創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略下科研院所人才生態(tài)研究

鐘華　縱翔宇　黃艷　彭婷

摘要：隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，知識在生產(chǎn)要素中的重要程度逐步上升，已發(fā)展成為競爭優(yōu)勢的主要來源，作為知識主要載體的人才已成為影響科研院所發(fā)展的最重要因素。人才生態(tài)作為科研院所人力資源管理的重要環(huán)境基礎(chǔ)，是激發(fā)工作人員工作積極性的主導(dǎo)因素。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展完善，原有體制化的人才生態(tài)模式已無法適應(yīng)人才的需求，應(yīng)在創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略下對科研院所人才生態(tài)進(jìn)行研究。正是在這一背景下，本文從生態(tài)學(xué)視角出發(fā)，探究人才與工作生態(tài)環(huán)境間的交互作用，以期為充分發(fā)揮人才生態(tài)環(huán)境對人才工作積極性提高的促進(jìn)作用提供參考。

關(guān)鍵詞：科研院所;人才生態(tài);對策

一、引言

2016年5月，中共中央、國務(wù)院發(fā)布《國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略綱要》。該綱要的提出是為了加快實施國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略而制定的法規(guī)，明確提出要建設(shè)世界一流科研院所。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，最重要是一步便是健全現(xiàn)代科研院所制度，形成符合創(chuàng)新規(guī)律、體現(xiàn)領(lǐng)域特色、實施分類管理的法人治理結(jié)構(gòu)。 本文對創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略下科研院所人才生態(tài)展開研究，對科研院所人才生態(tài)現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找尋存在的問題并提出建議，以期為建立良好的科研院所人才生態(tài)提供參考。

二、科研院所人才生態(tài)現(xiàn)狀

1.人員招聘模式單一，以事業(yè)編制為主體

科研院所多以事業(yè)單位為主，工作人員享有事業(yè)編制的身份。在人員招聘過程中，年輕員工以校招為主，加以不同獎勵程度的人才引進(jìn)政策，構(gòu)成了科研院所工作人員的重要組成。隨著科研院所的井噴式發(fā)展，員工招聘模式也由原來的寬進(jìn)逐漸收窄，科研院所會根據(jù)所處地位及地域的不同，對招聘人員的學(xué)歷、院校限制提出不同的要求，并根據(jù)招聘崗位所需能力的不同，進(jìn)行目標(biāo)式選拔。在公平自愿的基礎(chǔ)上，科研院所與新聘用員工簽訂聘用合同，以條款形式規(guī)范雙方的權(quán)利、責(zé)任。這種招聘模式從法律的角度為科研院所人才生態(tài)的構(gòu)建提供了管理依據(jù)，為利用合同條款進(jìn)行規(guī)范化管理提供了基礎(chǔ)。

2.收入分配與專業(yè)技術(shù)職務(wù)關(guān)聯(lián)性強

作為體制內(nèi)單位的構(gòu)成，科研院所內(nèi)員工的收入水平與專業(yè)技術(shù)職務(wù)具有直接關(guān)系。在工資構(gòu)成上，員工收入主要以專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資及績效工資兩部分為主，再加之部分住房、醫(yī)療、交通補貼等。其中，專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資較為穩(wěn)定，其發(fā)放數(shù)量與員工所處技術(shù)職稱直接相關(guān)，而技術(shù)職稱又與員工工作年限、學(xué)歷等劃分不同層級，這與企業(yè)內(nèi)按勞分配的工資模式存在本質(zhì)區(qū)別。

3.人員分級分類考核

多數(shù)科研院所現(xiàn)行的考核制度與員工續(xù)約、調(diào)薪、晉級緊密相關(guān)，只有考核成績在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上才能被準(zhǔn)許進(jìn)行技術(shù)等級工資的調(diào)整。在考核完成后，單位會根據(jù)考核結(jié)果給予一定的物質(zhì)與精神激勵。在此基礎(chǔ)上，還會對科研院所內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行履職考核，分別從素質(zhì)、能力及業(yè)績等三個維度進(jìn)行評定，并將考核評定結(jié)果作為領(lǐng)導(dǎo)班子成員崗位調(diào)整的依據(jù)之一。

三、科研院所人才生態(tài)存在的問題

1.人才流動性差

在多數(shù)科研院所現(xiàn)行的管理模式下，由于員工多為事業(yè)編制身份，聘用容易但難以解聘。工作人員易進(jìn)難出，人員較為固定難以隨意流動，聘用合同的簽訂難以對雙方產(chǎn)生實質(zhì)性的約束。該制度若不進(jìn)行改革，就難以解決“鐵飯碗”的問題，也難以充分調(diào)動工作人員的工作積極性，容易造成工作人員安于現(xiàn)狀的工作狀態(tài)。

2.薪酬分配制度不合理

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，科研院所在薪酬分配上推進(jìn)過一定程度的改革，但對傳統(tǒng)分配模式的改革力度不大，未建立更適宜的分配制度。科研院所工作人員需要依靠薪酬來滿足生活需求，僅通過精神激勵來激發(fā)工作人員的工作熱情已不符合時代發(fā)展?？蒲性核F(xiàn)行的薪酬分配制度在過去的某些時點發(fā)揮過一定的效用，但目前來看其合理性、科學(xué)性的缺失，導(dǎo)致分配制度所能產(chǎn)生的功效日益減少。

3.績效考核方法不科學(xué)

當(dāng)前，科研院所在績效考核工作中存在的不足主要包括以下四個方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)不夠精細(xì)化?？蒲性核冃Э己硕鄰牡?、能、勤、績四個方面進(jìn)行，但在考核中難以對其中部分指標(biāo)進(jìn)行直接量化，導(dǎo)致績效考核德可操作性較差;二是考核靈活性差。當(dāng)前績效考核主要集中在年底進(jìn)行年度考核，對于工作人員日?？己说闹匾暢潭炔蛔?，考核缺乏動態(tài)性。三是考核過程不透明。由于量化指標(biāo)的缺乏，在考核過程中認(rèn)為因素所占據(jù)的重要性較高，這將導(dǎo)致同樣績效的工作人員可能在考核結(jié)果上存在較大差異，在一定程度上使考核呈現(xiàn)形式主義的特點;四是績效獎勵發(fā)放方式單一。在績效獎勵的發(fā)放上，主要通過內(nèi)在和外在兩個層面進(jìn)行。外在層面是給工作人員在薪酬、職位晉升上的激勵，是以物質(zhì)獎勵為主，內(nèi)在層面是員工在工作中所收獲的成就感、重視感等。

四、科研院所人才生態(tài)體系完善對策

1.創(chuàng)建新型薪酬分配體系

面對現(xiàn)行薪酬分配體系針對性模糊、靈活性差的問題，應(yīng)建立科學(xué)、高效的激勵模式，充分發(fā)揮薪酬分配體系的激勵作用，以充分調(diào)動科研院所工作人員的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)科研院所工作效能的提高改進(jìn)。

新型薪酬分配體系應(yīng)參考當(dāng)前高校引進(jìn)人才政策的發(fā)展路徑，薪酬分配轉(zhuǎn)向年薪制及崗位績效工資制為主，對于不同層級的工作人員，擇機采取不同的分配制度。其中，對于采用年薪制的工作人員，可以在年終根據(jù)其本年的科研成果、經(jīng)營業(yè)績等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，以年度未周期一次性發(fā)放全年的工資性收入，此類方法適用于科研院所內(nèi)中層及以上領(lǐng)導(dǎo)。對于崗位績效工資制，這一分配制度側(cè)重于普通員工，是以績效考核為重點，從而充分體現(xiàn)員工的崗位價值。

2.拓寬人才職業(yè)發(fā)展路徑

在人才發(fā)展路徑上，應(yīng)參考公務(wù)員現(xiàn)行的職級并行制度?？紤]到科研院所事業(yè)單位的性質(zhì)以及工作內(nèi)容的特殊性，應(yīng)在單位內(nèi)部建立技術(shù)、管理兩條并行的職業(yè)發(fā)展路徑，這兩條路徑并行但不完全獨立，對于技術(shù)條線晉升的領(lǐng)導(dǎo)干部根據(jù)自身發(fā)展醫(yī)院轉(zhuǎn)崗至管理崗位，對于管理條線晉升的領(lǐng)導(dǎo)干部若具有相應(yīng)的科研能力也可選擇轉(zhuǎn)崗至技術(shù)類領(lǐng)導(dǎo)崗位。對于技術(shù)或管理崗位，應(yīng)在薪酬待遇、地位配套上保持一致，從而激發(fā)技術(shù)類工作人員的工作熱情。

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作者簡介：鐘華（1980—）女，漢族，四川省，碩士研究生，，經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理。