淺議如何加強企業人才培養和可持續發展

李璇

摘要：隨著當前中國經濟社會進入戰略全球化快速發展階段，中國經濟社會發展新一輪轉型悄然而至。企業之間的間接市場競爭已經完全演變成了圍繞相關專業人才的直接市場競爭，而不是以十幾年前的規模競爭為主。高素質人才對于一個企業的發展非常重要，有些時候甚至決定了企業的未來。面對各個企業對于高素質新型人才如此激烈的競爭，如何有效的吸引與培養高素質人才是每個企業領導人都必須思考的問題。所以，本篇文章就如何加強企業人才培養和可持續發展進行了深入的研究和分析，并提出了一些個人的意見與看法。

關鍵詞：企業;人才培養;可持續發展

一個企業是否可持續發展與一個企業對優秀人才的不斷培養息息相關，它指的是一個企業在尋求生存與持續發展的整個過程中，在不能滿足整個企業自身持續發展的需要前提下，既要考慮往其他方面發展以此來擴大企業規模，又要保證企業在市場上的地位不會被取代的一種策略，確保企業在未來能夠長久立足于市場。企業的可持續發展戰略對企業未來的發展十分重要，而企業對于高素質人才的培養對企業的可持續發展有很大的促進作用，高素質人才是一個企業發展的動力源泉，所以領導者應當思考怎樣培養出更多的高素質人才來確保企業的可持續

發展。

一、人才培養對于企業可持續發展的重要性

高素質人才是指擁有優秀的道德品質，能夠抓住市場上的機遇，對企業的可持續發展起推動作用、敢于挑戰、充滿社會責任感的人。一個人才濟濟的企業，一定在行業內有很大的權威性和很高的地位。對于一個企業來說就是“得人才者得天下”。

（一）樹立企業權威

在同類企業當中擁有著很高的地位、很好的名聲的那些企業背后全都是高素質人才在支撐著，高素質人才是企業的命脈，可以幫助一個企業在同類企業當中樹立威望，穩固企業在同類企業當中的地位，還可以為企業吸引更多高素質人才，進而推動企業的發展，為企業可持續發展戰略打下良好基礎。

（二）促進企業發展

高素質技術人員能促進企業的良性發展。隨著當前全球市場經濟金融一體化發展進程的不斷加快，企業與資本市場之間的資本供求矛盾將更加突出。為了長期保持市場競爭中的優勢，就必須不斷創造生產出一種市場占有率高的優質產品，否則一個企業就可能無法長期生存、持續發展。要有效解決這一突出問題，最根本的就是企業要積極選育培養優秀創新技術人才，從而不斷提高企業的科技自主創新能力。通過專業科技產品創新，提高公司產品的專業科技含量，提高企業產品性能，提高企業產品質量，增強產品企業核心競爭力。

（三）提高經濟效益

高素質創新人才的培養，也將大大提高我國企業科技自主創新能力的社會效益和經濟效益。企業的社會經濟效益與其的高科技自主創新能力密切相關。企業不斷創新的這個過程就是不斷革新創造企業利潤和不斷積累企業財富的一個過程。企業希望通過不斷努力提高自身科技研發創新能力，生產開發出整套適應中國市場需求發展、滿足廣大顧客不同需求的技術產品和售后服務，從而不斷優化公司產業結構，提高公司企業社會經濟效益。因此，企業內部要高度重視好對創新創業人才的選拔培養問題，切實把這項創新工作能力提升發展到一個戰略性的高度。要積極加快推進選才人事制度結構改革，建立與發展市場經濟相緊密適應、以人才物質利益分配為主要激勵內容的有效人才激勵機制，形成一整套健全能夠有效推動吸引、留住和有效培養人才、促進各類優秀人才脫穎而出的激勵機制。

二、企業在培養人才方面存在的問題

（一）對高素質人才培養的含義認識不充分

高素質企業人才的選拔培養必須從企業源頭教育入手，而加強企業基層員工教育培訓工作是高層次素質企業人才培養的重要源泉。目前，企業的基層員工技能培訓走入了重大誤區。具體表現形式為：注重專業技能培訓，注重知識和生活態度培訓。員工干部培訓工作是企業人力資源管理開發的一個非常重要的環節，其主要目的是為了使企業員工干部能夠充分利用自己已經掌握的專業技術，積極地、創造性地主動實現企業當前和未來的社會經濟發展目標。但很多企業的管理技能提升培訓卻被忽視了。技能提升培訓項目可以在短期內有效實現一個企業的長期利潤增長目標。但這些知識和職業態度需要通過長期可持續的人才培養和素質教育體系來實現，這是企業長期發展的戰略目標。同時，技能提升培訓的及時、速效的管理行為，極大地制約了培訓人員的思維想象和邏輯判斷。扼殺了培訓員工的自主創新開拓精神和自主創新能力，抑制了培訓員工整體主觀能動性的充分發揮。

（二）管理制度尚未健全，缺陷較多

許多大型企業中層管理者由于管理方式觀念落后，組織管理結構不健全，職責定位分工不清，缺乏企業創新發展意識，忽視現代人力資源企業管理，未能將現代人力資源企業管理理念提升發展到一個戰略性的高度。一些國有企業很少有成套的人力資源管理策略。即使是國有企業也可能只針對企業日常生產經營的基本工資制度和日常考勤控制管理，缺乏從制定企業長遠發展經營戰略的高度制定的企業人力資源戰略發展和管理體系的全面規劃。

（三）缺乏高素質人才培養體系

高素質人才必須具備創新能力，才能長期為一個企業所用。培訓者在基本掌握了專業技能、知識、思維等基本概念之后，必須通過實踐學習來不斷鞏固這次培訓課的效果，激發員工的創新驅動意識。只有通過學習實踐，員工們才能更加有效地、持續地將所實習學到的學術技能和專業知識廣泛應用于各大企業生產、管理、研發等實際工作中。因此，在經過培訓之后，企業必須給優秀員工一個可以促進企業創新技術成果有效轉化的良好平臺，以此來激勵優秀員工學以致用。培訓與績效激勵機制和培訓反饋機制沒有直接聯系，忽視了企業培訓后期對員工培訓活動效果和企業人才使用選拔的整體評價和績效監督。這樣就導致了真正需要具有高度創新創業意識和具有創新能力的創業人才對企業失去信心，從而使得他們全部去找新的工作。

三、企業人才培養策略

企業領導者可以借助成功企業的經驗來為自己的企業培養高素質人才，唯有如此，才能推動企業的良性發展。

（一）認識培訓所體現的意義

企業當前和未來發展目標的不斷實現，企業整體績效的不斷提高，都需要來自于企業引導員工的良好職業行為。實踐和科學理論都充分證明，員工的專業知識掌握水平、工作管理技能運用水平和他的工作生活態度決定著員工未來的發展。因此，人力資源在現代企業管理中的重要作用完全可以取決于專業知識、技能和態度的培養，而知識、技能和態度又是相互作用、不可分割的。特別是創新型人才的培養，要從這個源頭抓起。只有通過長期不懈的培訓，才能激發員工的創新意識，培養創新人才。

例如：企業可以請一些在高素質人才培養方面有所建樹的專家，來企業當中進行一些針對高素質人才培養的講座，讓企業里相關工作人員認識培訓高素質人才的意義與培訓的一些方法策略。這樣一來，相關工作人員在高素質人才培養方面就可以有一個清晰的方向，來為自己的企業培養高素質人才，推動企業的發展。

（二）制定正確的培養方案

引進先進的人才管理理論方法和實踐經驗，從幫助企業明確制定當年人力資源發展戰略的一個總體目標要求出發，設立專門的專業創新型技術人才企業人力資源發展規劃管理部門，增強其職業歸屬感。企業內部創新人才培養行動計劃編制，應當緊密結合國家企業經濟發展總體戰略和企業創新技術人才的實際發展需求特點來進行制定。在進行培訓前，應該制定一套完善的企業培訓活動計劃。同時，要根據專業人才的不同發展需求，開展不同的培訓。培訓結束后，應及時采用有效的本次培訓實施效果綜合評估分析方法對本次培訓實施效果情況進行綜合評估，針對不同的培訓效果評估結果采取相應的獎懲措施。

例如：作為企業創新領導者，你可以選擇去各地拜訪曾經在同行業界具有非常高的聲譽威望的企業領導者，去向他們分享學習成功的企業經驗，然后再針對自己的個人企業戰略進行適當性的改動，最后可以制定設計出高效的人才培養戰略方案，來為自己的個人企業創新培養高效的素質創新人才。這樣一來，就等于可以直接讓中國企業逐漸朝著向好的發展方向繼續發展，為今后實現中國企業的健康可持續發展新的戰略目標打下良好的經濟基礎。

（三）營造良好的培訓氛圍

重視培訓，提高培訓效果，加大培訓投入，擴大人才效益，是企業亟待解決的關鍵問題。企業培訓衡量公司培訓實施目標有效實現與否的主要指標標準是：一套科學、系統、有效和針對性的企業培訓實施方案正式啟動后，接受培訓的從業人員能否將自己的基礎知識和專業技能充分運用到培訓工作中，這種效果能否在工作中長期保持。為確保使培訓企業內部環境更整潔，有利于實現培訓員工投資活動成果和經濟效益的及時轉化，企業組織應努力向現代學習型企業組織模式轉型，使企業全體培訓員工都樹立有利于學習、培訓、創造、共享的工作理念，具有良好適應企業外部環境和適應組織內部環境變化的適應能力。同時，企業管理者還要為這些受訓專業人員量身制定長期執行培訓計劃，鼓勵他們充分運用自己所學專業知識為新的企業發展服務。

例如：良好的企業培訓環境氛圍對于高層次素質專業人才培養非常重要，甚至有可能直接決定一個企業對于高層次素質專業人才培養的工作效率。良好的培訓氛圍可以激發被培訓人員的潛質，將他們自身的一些潛力挖掘出來用在企業的發展上面，為企業助力。這樣一來，就一定可以為企業自身培養打造出更多的高技術素質管理人才，進而推動企業的發展，為企業可持續發展戰略打下良好的基礎。

四、結束語

綜上所述，高文化素質專業人才培養是公司企業文化建設和持續發展的一大主力軍。他們的本職工作負責態度、敬業精神和工作績效直接深刻反映了我國企業雙文明制度建設的豐碩成果和企業發展新的方向。做好全國創新型創業人才隊伍體系建設工作既是一項緊迫的戰略任務，也是一項復雜的系統工程。這就必然要求將企業人力資源創新潛力的充分開發與促進企業未來發展戰略目標的正確實現緊密結合起來，更好地通過發現和教育培養人才，激發他們的人力創新創業欲望和培養創新創業精神，激活他們的人力創新管理潛能，努力建設打造一支優秀的新型企業人力創新管理人才隊伍。

參考文獻：

[1]胡榮榮.淺議如何發揮工會職能做好煤礦企業的培訓教育工作——以蒲白西固煤業公司為例[J].商情，2016（41）：32，166.

[2]黃容霞，雷納特 維坎德.大學教育如何為未來培養人才？——基于瑞典環境與發展研究中心可持續發展教育模式的分析[J].現代大學教育，2016（16）：67-69.

[3]唐海珍.可持續發展視閾下高職學生職業核心能力培養途徑研究[J].衡陽師范學院學報，2016，37（02）：143-145.