貴州省人才引進與其他省人才引進的比較研究

文/皮郁郁

一、貴州省的基本情況

（一）貴州省大中專以上在校生情況

據2020年貴州統計年鑒顯示，截至2019年，貴州省大中專以上在校生人數如表1所示。

表1 貴州省大中專以上在校生人數一覽表

（二）貴州高等教育的蓬勃發展

自高等教育擴招以來，貴州高等教育發展迅速，取得了豐碩的成果。根據2020年貴州統計年鑒顯示，2019年貴州省本科學生94667人，專科學生156299人；2019年貴州省普通高等學校有72所，教職工有51927人，高級職稱有15576人，其中正高級職稱3752人。當前貴州省高等教育都在積極開展“雙一流”“雙高”建設，在爭創“雙一流”“雙高”，因此對各級各類的高層次人才需求較大，缺乏高層次人才成為高等院校發展的瓶頸問題。貴州的高校為了實現高質量、高速度的發展，都在積極引進各級各類人才，借以進一步優化師資結構、提升學校的知名度、推動學校發展、培養創新創業型人才。

二、貴州省高層次人才引進與其他省的區別

廣東省為了實現高速度、高質量發展，不僅在全省統籌實施實施珠江人才引進計劃、孔雀計劃、揚帆計劃，而且各地根據自身實際情況引進當地急需的各種人才，如廣州、佛山、東莞、深圳、肇慶、汕尾、惠州、河源等市。

上海市不僅統籌安排統一的人才引進計劃，各用人單位也根據自身情況，積極引進高層次人才。且上海還在其他國家建立海外人才聯絡站，建設相關信息平臺，做到精準引才、靶向獵才[1]。

山東省不僅鼓勵用人單位根據自身需要在海內外高薪聘請所需要的人才，給予各種補貼、補助。同時還鼓勵社會、企業也加入到引進人才的隊伍中，多方合作共同致力于對人才的引進工作。

江蘇省不僅加強院士、金山學者、金山特聘教授、金山青年特聘教授、博士等引進工作，還注重從企業引進人才，以聯合導師的身份指導學生。

重慶市不僅積極開展線下各種人才招聘活動，還采用給用人單位、組織人才招聘的機構發放補助的形式，鼓勵他們積極開展線上引才活動。

貴州省各高等院校都以“安家費、科研啟動經費、住房補貼、安排愛人工作、安排孩子義務教育階段入學等”優厚政策為亮點吸引高層次人才的加盟，部分院校甚至在發放安家費、住房補貼的基礎上，再提供擁有使用權的住房一套，工資按照年薪計算，發放科研平臺建設費、給補貼等優厚待遇，搶奪優秀的高層次人才。

三、探索符合貴州省人才引進的政策與措施

（一）政府部門應加強宣傳本地的人才引進政策

當前正是貴州后發趕超的黃金時期，需要更多的高層次人才的加盟。也因為正值高質量高速度發展的黃金期，有較多的機會和廣闊的天地，高層次人才來貴州安家落戶更容易建功立業、實現自我價值。為引進更多優秀高層次人才加盟，我們首先應制定吸引高層次人才的政策。政府部門應制定科學、合理、有效的高層次人才政策。政策制定后，各級政府部門還應利用各種渠道、平臺宣傳貴州的人才引進政策、人才需求等。如利用歷屆貴州人才博覽會、中國國際大數據產業博覽會，政府、各機構部門、學校、企業等及時在相關網站發布人才引進方面的信息，且應及時更新網站信息。各級政府部門、用人單位應設立專門為高層次人才服務的工作部門或者窗口、網絡平臺，為高層次人才引進方面的政策宣講、安家落戶、配偶工作、子女入學、津貼發放、科研平臺的創建等方面提供服務[2]。

（二）用人單位應根據自身實際情況，精準定位所需人才缺口

各用人單位等根據自身發展，在人才引進過程中的立足點、側重點不同，引進符合自身發展的高層次人才。但通過部分用人單位發布的人才引進公告顯示，部分院校，特別是某些將人才引進的關注點聚焦在頂級人才的高職院校，這是不太科學的。且通過訪談得知近幾年到校應聘的基本都是應屆博士，且招聘進校的較多都是碩士。高職院校引進的博士人才流失嚴重，他們更愿意去本科院校。所以貴州省在進行人才引進時，各高等院校應量體裁衣、根據自身實際情況，精準定位所需人才缺口，以更開放、更現實、更具體的人才引進政策引進本校急需的人才缺口。普通高職院校應因校制宜，不應過分追求“塔尖”人才，應按需引進人才。在人才引進的過程中，注重構建金字塔式的人才結構。我們知道“塔尖”人才是少數，且不是所有用人單位都有必要引進“塔尖”人才，所以應利用現有的資源吸引最需要的人才[3]。

（三）實施多維補貼機制，以更有效的方式保證人才引進工作有效開展

貴州作為西部邊遠地區,在人才引進中沒有像北京、上海、廣州、深圳那樣擁有地域、經濟優勢，也不像它們那樣擁有較多的發展機會。因此貴州由于地域、經濟、發展機會等，在高層次人才引進較為困難。吸引高層次人才加盟的方法除了創建科研平臺、提供科研啟動資金、提供學術交流機會，幫助高層次人才實現自身價值；還需要幫忙高層次人才解決生活上的后顧之憂，如發放各種補助、補貼，解決住房、醫療服務、家屬安置等[4]。各用人單位要樹立強烈的人才意識，能得到滿意的高層次人才不容易，因此應多與所引進的高層次人才進行溝通，切實了解他們的需求，并積極滿足其合理需求。雖大部分學校在人才引進時有補貼，但隨著物價的提升，用人單元應根據當地的具體情況，及時提升租房補貼、購房補貼、生活補貼等，切實幫助他們解決各種難題。甚至部分用人單位相關補貼經常延遲發放，這不利于高層次人才安心工作，最終使得高層次人才的認同感、歸屬感、責任感降低。

（四）注重線上平臺的開發，拓寬引進渠道，引進行業企業優秀人才

人才引進的對象不能局限于領軍人才、杰出人才、卓越人才。貴州省在開展高層次人才引進工作時，應科學地分析本單位的實際情況，引進自身急需的人才。如211工程院校確實急需院士、長江學者等頂級人才，可積極推進該工作的開展；可某些高職院校，在發布的引進公告中，基本都是應屆博士畢業生，根本沒有頂級人才，就沒有必要將引進人才的標準定得如此之高。高層次人才不能局限于頂級人才、國家級人才，還可以從企業、行業引進優秀人才，以聯合導師的身份指導學生。在企業導師、行業導師的帶領下，學生可以了解工作中的真實情況；高等院校還可以依托企業，建立職業技能訓練基地，增強學生的職業素養。在實施高層次人才引進時，可以借鑒山東省的做法。鼓勵中介機構、社會組織和自然人都積極參與到高層次人才引進工作中來。建立全面快捷的線上和線下服務平臺，有利于人才服務管理的有效有序進行[4]。因此，我們可以建立專門的網站與平臺，為其提供信息查詢與服務等。

（五）優化人才環境

擁有良好的創新創業環境可以促進用人單位引進高層次人才，也可以在一定程度上避免人才流失。為高層次人才提供良好的學術氛圍和創新環境，使他們提高工作滿意度、提升心理契約、強化組織承諾，增強他們對用人單位的認同感，使他們盡快融入集體、提升歸屬感，增強他們的責任感，愿意留下，并在單位的發展中盡心盡力，也能更好的實現自身的價值，在一定程度上也能更好的吸引和留住人才。用人單位應建立健全人才評價制度、用人選人制度、績效考核機制，改善“學非所用,用非所長,人不能盡其才,才不能盡其用”的現象[5]。

總之，人才引進在促進經濟發展上有很大的促進作用，人才的引進要注重方式方法，更需要根據當地需求，不僅要注重對人才的培養，而且對于引進的人才要制定一定的政策，使他們獲得滿足感、幸福感。