績效考核在事業單位人力資源管理中的影響

張靜波

摘要：現階段事業單位人力資源管理工作中，績效考核是非常重要的內容，與事業單位工作人員的能力和業績有直接的關系，甚至還能在一定程度上提高事業單位的管理能力，促進事業單位人力資源管理更加科學規范。

關鍵詞：績效考核;事業單位;人力資源;管理

在我國事業單位的日常運轉過程中，相關的管理人員為了對職工的日常工作進行督促，使其日常工作效率及其工作能力都能夠在不斷的工作中獲得提升，因此就有了人力資源管理的績效考核。從現階段的事業單位運轉來看，已經制定的人力資源績效考核方式，的確提升了部分職員的工作效率以及能力，也為事業單位的工作進展發揮出了不小的督促作用。但不可忽視的是，其中仍然是有一定問題存在的，因此必須對其進行完善，以便事業單位的人力資源績效考核機制可以更加科學有效。

一、績效考核管理概述

（一）績效考核管理的內涵

績效考核管理是一個封閉性的管理系統，績效考核是績效管理工作的一部分。績效又稱為業績，是對員工目標完成度的評價和核算，表示了某個工作團隊，或某個人的投入和產出之間的比率。投入主要包括工作所耗費的財力、人力和物力等，產出則是指工作的完成進度和完成質量。在事業單位的人力資源管理中，績效考核是評估員工的工作能力和工作業績的關鍵手段和方法，事業單位的績效考核是指事業單位根據每一位員工的職責和工作任務，對其在一段時期內取得的成果進行評價，主要的評價指標有德、能、勤、績、廉等方面。借助績效考核，事業單位可以清晰地了解員工的工作能力與不足之處，并可以制定相應的可行策略加以解決，切實地激發員工的工作熱情，在事業單位內部營造良好的競爭氛圍，在促進員工個人成長的同時推動事業單位的良性發展。績效考核是事業單位人力資源管理的核心部分，在各事業單位中得到廣泛應用。推動績效考核的加強和改進，是新時期背景下推動事業單位人力資源改革的實質性舉措。

（二）績效考核管理工作的意義

通過績效考核，可以激發員工的工作熱情和積極性，促進事業單位員工改善服務流程和服務態度，提高服務質量，達到事業單位預定的工作目標以及工作業績，對事業單位改革的推進也有一定的幫助。目前，在科學信息技術不斷發展的背景下，事業單位的工作面臨著諸多的困難和挑戰。因此，為了應對挑戰，促進事業單位的穩步發展，必須要強化對事業單位績效管理工作的研究，這是提高事業單位工作效率，發揮人力資源優勢的重中之重。在事業單位運行過程中，一般都會制定發展戰略和發展目標，并根據員工所屬崗位分配相關目標。績效考核管理就是對目標完成度進行核算，使其能夠科學地評價員工的工作，有助于端正員工的工作態度，培育員工的工匠精神。

二、事業單位落實人力資源績效考核工作的重要性

（一）能夠強化人力資源管理的基礎

事業單位落實人力資源績效考核工作，能夠強化其人力資源管理的基礎。事業單位執行相關的人力資源管理工作過程中，績效考核工作的優勢是非常明顯的。當前多數的事業單位實行的都是聘任制度，而對所聘請者進行績效考核則可以對其日常工作進行量化，無形中會督促所有職員在工作中不斷努力，對于整體工作人員的工作質量會有明顯的提升作用。而除此之外，績效考核也能夠更加直觀地反映出當前事業單位的職工職業道德以及專業技能達到了一個怎樣的水準，更有利于掌握職工的基本情況，也能夠幫助人力資源管理人員進行更加正確的日常工作管理，從而幫助事業單位的發展有一個質的突破。

（二）激發員工工作的動力

在事業單位當中通過運用良好的人力資源管理方式，能夠全面強化員工對于工作的認同感與工作動力，這對于提升員工的工作積極性有著至關重要的作用。由于獎懲制度通常作為人力資源管理過程中重要的部分，因此事業單位通過合理規劃人力資源管理方式，不但能夠有效激勵員工提升工作效率，也能充分提升員工對于工作的認同感，從而使員工在后續工作過程中，全面提升自身工作能力，不斷提升自身工作效率。此外，事業單位還可以通過對員工實行人力資源管理，從而進一步了解員工的個人特點，針對不同員工的優勢進行培養，根據員工的缺點進行改進，這也恰恰是人力資源管理為事業單位發展帶來的重要作用。

三、當前事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）缺乏完善的績效考核體制

缺乏完善、有效的績效考核制度，是影響事業單位人力資源管理發展的重要因素，很多事業單位在進行績效考核工作的時候，會忽略日常管理工作的記錄，也沒有按著工作的規定來開展工作考核。很多時候，員工在日常工作的表現以及出現的問題，都沒有詳細的記錄下來，導致在最終考核評定的時候過于盲目，失去了真實性，這對員工工作積極性是有很大影響的。這些問題的產生都是由于事業單位缺乏完善的績效考核體制，由此我們可以看出，完善的考核體制對事業單位員工管理等方面的重要性。

（二）績效考核的形式相對單一

從一些相關的調查中我們可以獲知，當前我國事業單位為了督促職工高效率完成日常工作，制定了一些人力資源績效考核的方式。但事業單位終究不同于一般的企業，其內部競爭的氛圍相對較弱，再者事業單位本身改革的時間就比較晚，與一般企業相比，其在考核方式的制定上明顯是比較單一的，無法對員工進行足夠多元化的考核。比如說，很多事業單位在進行員工工作考核的過程中，僅僅依靠記錄員工的每日工作量，以及員工在工作中取得的成就來完成，這種績效考核的方式明顯是不夠全面的，忽視了職業道德以及其他因素在員工工作中也扮演著極為重要的角色這一事實。

職工每日的工作量以及其所取得的業績，只能代表這位職工的工作能力，但卻無法體現出職工在工作中所呈現出的道德品質，因此僅僅通過前者來對職工的績效進行評定顯然是有著片面性的。比如說事業單位的采購人員，其每天按時完成自己的采購工作，并且所采購的物品的品質也達到了事業單位工作的要求。但這位員工實際上在采購的過程中是拿了供貨商的回扣的，其采購價格比一般的市場價格更高。這樣的情況，就不能將員工的工作評定為優質，但在當前事業單位的績效評定中，對于這一點明顯有所忽視。

四、加強和改進事業單位績效考核管理工作的對策

（一）完善績效考核方式

通常來講，事業單位對于績效考核方面的工作，往往無法實時參考相關數據，并且在評價的過程中摻雜了太多員工工作、崗位以及思想等因素。因此，若是無法針對員工的實際工作情況進行全面性的分析，那么對于以實際崗位、工作開展情況為依據的績效考核標準而言是收效甚微的。其中若是僅僅通過片面的信息來構建員工績效考核管理工作，那么所得到的信息也僅僅是表面的。因此，在績效考核工作中，不能只有獎勵機制，應適當加入懲罰機制，用于促進員工在工作過程中的效率提升以及工作質量的提升。不僅如此，通過獎懲機制還能保證員工對于自身行為進行深刻的反思與完善，從而大幅度提升自身工作效率。

（二）合理分配資源待遇

在當前人才市場競爭越發激烈的情況下，事業單位若想進一步提升與強化自身發展能力與自身建設，那么應當在深入發掘與培養人才方面著手，通過大力培養人才與發掘人才兩種方式并行，從而加大對于人才的吸收。在此過程中，事業單位還需要對于相應人才進行規范化管理，保證單位內的員工能夠全面發揮自身優勢及潛能，為單位創造更多的價值。通過績效考核等人力資源手段，對員工綜合能力進行重點分析，并將員工合理分配到更加符合自身能力的崗位中，使各種人才各盡其能，更好的發揮自身作用，同時事業單位管理人員還能夠根據績效考核成績，了解不同員工對于工作的態度以及個人素養情況，通過多方面的詳細評價，從而對員工進行多方面的細致了解。

（三）完善績效考核反饋體系

事業單位人力資源管理者需要明確績效考核的反饋體系，這也是人力資源管理工作中極為重要的一部分，需要制定合適的績效考核反饋體系來幫助事業單位的職工，可以及時向上級反映自身對于當前績效考核制度的意見，幫助管理人員及時獲得當前職工的訴求，進而使得所制定的績效考核方式能夠真正發揮出激勵員工工作的積極作用。

（四）明晰績效考核管理目標，完善監督制度

績效考核工作的高質量開展、員工工作能力和綜合水平的全方位衡量依賴于明確的績效考核管理目標。因而，要想加強和改進績效管理工作，事業單位就必須要明確考核目標。首先，要明確績效考核的對象。績效考核對象絕不能僅限于單位領導和黨員員工，還必須將基層員工納入考核范圍之內。其次，要成立專門的績效考核領導小組，由其領導并負責組織績效考核工作的開展。再次，要進行統計分析，對績效考核數據加以整理并分析。最后，要進行評估總結，及時反饋員工存在的問題和不足，為員工的發展指點迷津。在確定目標時，考核指標應盡可能全面、可行，要涉及員工的業績、工作態度、職業道德、廉潔度、技能水平以及綜合素養，如果發現任何問題，應立即與員工講明，給予正確的指導或引導，盡可能地幫助員工克服自身不足，提高其能力，為其全面發展奠定堅實基礎，并讓其能夠更好地服務人民和事業單位的發展。此外，事業單位還必須完善和落實監督制度，組建專門的監督小組，對績效考核結果進行審查，查驗相關數據的真實性和準確性。

五、結束語

總之，加強和改進事業單位績效考核管理工作是一項長期任務和動態工程，需要其結合事業單位各自實際情況，從理念、制度、機制等方面入手，不斷完善績效考核機制、目標和獎懲機制，這也是事業單位順應市場發展潮流，提升服務水平和服務實效的重要手段。事業單位應通過績效考核激發員工的工作積極性和熱情，促進事業單位良性健康發展。

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