“新零售”視角下物流行業(yè)人力資源管理新模式研究

李爽爽 謝正忠 高翔

摘? 要：新零售是在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展潮流下，運用人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術，形成“線上+線下”全面融合的新業(yè)態(tài)。新零售的興起也給物流行業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，作為連接線上和線下零售的物流，該領域內(nèi)人力資源管理領域也不斷冒出新思維，包括互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR、“去企業(yè)忠誠”與“非員工敬業(yè)度”、移動互聯(lián)學習網(wǎng)、人力資本價值管理等，從這些新思維出發(fā)，本文針對即將轉型或已經(jīng)轉型成功的物流企業(yè)，在招聘、培訓以及薪酬方面提出自己對未來的新思考，以期為這類企業(yè)提供一些借鑒意義。

關鍵詞：新零售;物流;人力資源管理

中圖分類號：G642? ? 文獻標識碼：A

Abstract： Under the trend of Internet development， new retail uses new technologies such as artificial intelligence and big data to form a new business form of“online+offline”comprehensive integration. The rise of new retail has also brought new challenges to the logistics industry. As the logistics industry connecting online and offline retail， new ideas have emerged in the field of human resource management， including internet big data HR，“de enterprise loyalty”and“non employee engagement”， mobile Internet learning network， human capital value management， etc. Starting from these new ideas， this paper aims at the upcoming transformation or the logistics enterprises that have successfully transformed， put forward their own new thinking on the future in terms of recruitment， training and compensation， in order to provide some reference for such enterprises.

Key words： new retail; logistics; human resource management

0? 引? 言

“新零售”一詞最早是由馬云在2016年10月提出，并認為未來會有線上、線下與物流結合的新模式，隨后“新零售”一詞很快引發(fā)國內(nèi)外學者的一系列研究。國內(nèi)的研究大多集中在新零售的內(nèi)涵、本質(zhì)、發(fā)展動因、發(fā)展趨勢與實踐動向等[1]，國外的研究相對較少，主要是關于零售業(yè)的發(fā)展趨勢，加拿大學者Doug Stepnens研究了傳統(tǒng)零售的發(fā)展之路，指出未來的零售必然是“零售無界”的狀態(tài)[2]。近幾年，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的電商模式與零售模式逐漸融合，新零售也已經(jīng)由抽象的概念轉變?yōu)樯磉呎鎸嵖梢姷纳虡I(yè)情景。比如，阿里巴巴對線下超市完全重構，提出盒馬鮮生的新零售業(yè)態(tài)，京東提出“無界零售”，開啟零售新模式。新零售不斷發(fā)展，對物流行業(yè)的要求也越來越高。目前中國已經(jīng)成為有全球影響力的物流大國和全球最大的物流市場，然而中國物流業(yè)規(guī)模雖大，績效卻不理想。比如：物流成本偏高、供應鏈服務不足、傳統(tǒng)運作模式難以為繼等問題一直層出不窮[3]。物流行業(yè)如何發(fā)展才能滿足新零售的要求，也成為行業(yè)內(nèi)高度關注和亟待解決的問題。

物流行業(yè)的方方面面都在持續(xù)發(fā)生變化，這就需要物流企業(yè)不斷打造專業(yè)化的人才隊伍，創(chuàng)新物流人力資源管理機制，構建具有競爭力的人才吸引、培養(yǎng)發(fā)展機制，以適應快速變革的物流行業(yè)的發(fā)展需要。隨著人力資源管理方面，各種新思維的出現(xiàn)也不斷沖擊著該行業(yè)，未來與人力資源管理相關的招聘、培訓、薪酬等模式都將發(fā)生變化。

1? 新零售下物流行業(yè)人力資源管理新思維

1.1? 互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR

新零售在互聯(lián)網(wǎng)時代中誕生，大數(shù)據(jù)技術也引起了物流行業(yè)及其他行業(yè)越來越多的關注。谷歌基于大數(shù)據(jù)平臺，將HR的職能重新定義，創(chuàng)建了Google十大員工管理模式（如圖1）?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的快速發(fā)展，使得人力資源管理依靠大數(shù)據(jù)進行決策的方式成為可能。大數(shù)據(jù)、云計算的廣泛應用，使得HR結合數(shù)據(jù)化可以為人力資源管理提供前瞻性的判斷和未來趨勢預測，并且依靠大數(shù)據(jù)人才庫，可以在之后的各類人才招聘以及人才使用過程中更加便利快捷。

1.2? “去企業(yè)忠誠”與“非員工敬業(yè)度”

互聯(lián)網(wǎng)時代越來越強調(diào)人才的使用，而不是人才的擁有。企業(yè)可以只擁有小部分人才，但卻可以使用全球人才，那么這個企業(yè)也注定是無敵的?；ヂ?lián)網(wǎng)時代更加注重人才自主權，個人可以不隸屬于某一個公司，而可以為多家企業(yè)服務?；ヂ?lián)網(wǎng)時代物流企業(yè)不能再單一注重員工忠誠度，更應該強調(diào)的是職業(yè)忠誠和專業(yè)忠誠。特別是隨著物流行業(yè)中訂單碎片化和庫存碎片化越來越明顯，降低成本就顯得尤為重要[4]。各個企業(yè)也應該開放自己的人才平臺，從封閉走向開放。

1.3? 移動互聯(lián)學習網(wǎng)

互聯(lián)網(wǎng)時代，學習方式也正在迭代更新。學習途徑增多以及學習設備的普及，大家越來越關注碎片化學習，直播分享、共享社區(qū)、自媒體傳播等也逐漸流行，學習變得無處不在、無時不可。尤其是在疫情期間以及疫情之后，企業(yè)的培訓形式也會有所改變，線上學習的比重會逐漸增加，課堂式教學也將會被逐漸淘汰。對于物流行業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)和員工來說，都面臨著一場新的學習革命。

1.4? 人力資本價值管理

人力資源管理的發(fā)展經(jīng)過人事管理階段、人力資源管理階段等，現(xiàn)在已經(jīng)進入了人力資本價值管理的時代。比如華為采用的虛擬股權制度，是華為公司和員工通過契約方式確定的一種虛擬股權;阿里巴巴實施的人力資本合伙人制，都直接導致了利益分享機制的改變。這些都是人才催動資本、知識雇傭資本的體現(xiàn)。未來的人力資源管理也必然將人的價值創(chuàng)造視為核心目標，薪酬的具體發(fā)放形式也是需要進一步研究的新問題[5]。

2? 新零售下物流行業(yè)未來人力資源管理新模式

2.1? 招聘與人才使用

在這次新冠疫情期間，“云招聘”作為企業(yè)人才供給的主要方式，吸引著眾人目光。整體而言，新零售與傳統(tǒng)零售最大的區(qū)別在于互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)據(jù)智能方面的應用，所以新零售背景下專業(yè)技術人員的比重遠遠大于傳統(tǒng)零售中該類人員的比重，物流行業(yè)的發(fā)展也越來越離不開物流人才的支持[6]。物流業(yè)積聚了不同層次的人才需求，需要多方面多角度的從業(yè)人員，如專門工作人員、管理人員、技術人員、臨時工作人員等。隨著物流信息化、自動化、智能化的不斷發(fā)展，對高水平人才的需求越來越大。雖然目前有很多高校已經(jīng)開設物流管理等有關專業(yè)，但真正掌握實際操作技能的高層次人才依舊很匱乏。因此，在未來的物流行業(yè)企業(yè)招聘過程中，對于技術人員的招聘會更多地依靠互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，更精確地對于專業(yè)人才進行招聘，招聘范圍會更大更廣，吸引人才的方式也會層出不窮，所以未來可能會有更多的線上招聘，并配有更多的測量工具來輔助招聘。例如，新零售行業(yè)中騎士的招聘可以借助大數(shù)據(jù)來考察應聘者的個人信用，對于個人信用水平較低的候選人直接排除，提高員工的整體素質(zhì)。

《未來的工作》一書中提到：未來20年，現(xiàn)在90%的全職工作將會消失。大家變成了相對自由的不需要歸屬到任何一個公司的員工，上午和下午可以為不同的公司服務。即組織的邊界正在被打破，工作任務與企業(yè)組織正在分離。內(nèi)部員工和外部員工不再是涇渭分明的陌生人，不同企業(yè)之間的員工界限變得日益模糊。企業(yè)也將變成少數(shù)全職員工與大多數(shù)自由工作者的混合體，這也正驗證了“去企業(yè)忠誠”與“非員工敬業(yè)度”的出現(xiàn)。目前，眾包型企業(yè)層出不窮，物流行業(yè)完全可以利用共享經(jīng)濟模式借助互聯(lián)網(wǎng)平臺，讓碎片化且閑置化的一些社會物流資源，特別是人力資源選擇性共享使用。目前物流行業(yè)中涉及的眾多配送員和騎士也有部分是以兼職為主，相信在未來企業(yè)人才的獲取不應局限于某一地理位置，提供給兼職人員的職位數(shù)量也將大大增加。未來的企業(yè)基于大數(shù)據(jù)建立人才共享平臺，可以實現(xiàn)高效的人才獲取，使得“共享員工”成為可能。

2.2? 培訓與知識獲取

隨著物流行業(yè)內(nèi)各個企業(yè)分工越來越細化，處在不同職位的員工有著不同的培訓需求，因此針對不同等級不同類型的員工都要有相應的培訓需求分析，伴隨著培訓外包服務的浪潮，安排不同職位員工培訓由相應專業(yè)的培訓公司負責。對于高水平的物流人才，一方面可以通過物流集群內(nèi)部進行專業(yè)培訓，另一方面也可以通過與高校合作共同培養(yǎng)所需的高水平物流人才。物流集群主要是指根據(jù)受培訓人員的特點、要求等，建立專業(yè)的物流培訓機構。如德國著名的聯(lián)盟物流園開展的塔蘭特培訓項目，主要培養(yǎng)專業(yè)物流人員;新加坡港務局的PSA學院主要培訓設備操作手，洛杉磯也有專門建立海事執(zhí)法培訓中心等。而與高校合作共同培養(yǎng)高水平物流人才也有跡可循，如美國山林地產(chǎn)公司以及德國聯(lián)盟園區(qū)中的企業(yè)與大學合作，共同商討定制匹配的課程，為集群內(nèi)部提供所需的專業(yè)人才[7]。

新冠疫情的突然襲擊也讓我們看到了企業(yè)線上培訓的一些優(yōu)勢，包括費用小、不需要租借場地、時間自由等?；ヂ?lián)網(wǎng)時代逐步向前，移動互聯(lián)學習網(wǎng)越布越廣，知識的傳播途徑越來越多，未來的培訓將更多地集中在線上。在培訓方式上，首先可以引入慕課，為更多的企業(yè)員工提供參與培訓的機會;其次利用微課，讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)即時學習，來增加學習的便利性。在培訓方法上，由傳統(tǒng)的課堂講授法轉變?yōu)榫€上為主線下為輔的互動式講授法，利用新零售業(yè)態(tài)時代下“微”培訓的優(yōu)勢，開發(fā)視頻、音頻培訓，利用互聯(lián)網(wǎng)“云平臺”進行共享。隨著信息流通渠道變多，個人知識獲取的方式愈來愈多，激發(fā)員工的自主學習也將進一步促進企業(yè)培訓的升級改變。另外如何提高員工參與培訓的積極性以及培訓之后的效果測評也是物流行業(yè)人力資源管理需要關注的重要問題。

2.3? 薪酬與發(fā)放模式

人力資本價值管理時代中，為了實現(xiàn)員工創(chuàng)造價值的最大化，薪酬形式也要隨著外部環(huán)境的變化而變化。未來的管理環(huán)境可能是無中心的無邊界組織或“互聯(lián)網(wǎng)+平臺”的網(wǎng)絡形態(tài)[8]，員工與企業(yè)之間更加灑脫，所以傳統(tǒng)薪酬按月、按職位等固定發(fā)放的模式將被更靈活、適應性更強的模式加以替代，薪酬和工作時間安排以及合同的制定等都將變得更加多樣化。

新零售下物流行業(yè)人力資源管理的核心是賦能員工，根據(jù)著名的“2/8法則”，企業(yè)20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，實施人才管理差異化就格外重要[9]。第一，隨著物流行業(yè)內(nèi)新的工作層出不窮，工作的多樣化也必將引起薪酬水平的多元化;第二，科技水平的不斷進步，也會引起薪酬的多極化。高水平知識分子在未來將會給企業(yè)帶來更多的價值，獲得的薪酬也必將是基礎員工無法比擬的，即物流企業(yè)組織內(nèi)薪酬激勵制度應形成一定的梯度。而且薪酬管理可以和績效激勵相結合，有效的激勵可以更好地提高員工的積極性，它們之間相結合可以合理地提高員工的報酬和對組織的歸屬感[10];第三，一個員工在未來可能會為多家公司工作，混合的工作方式會使得個人收入多元化，混合多元化的用工模式也會使得薪酬結構趨勢變得復雜化。未來的薪資發(fā)放周期將不再僅限于月度，更傾向于按件計薪、按時計薪、季度付薪等。隨著科技進步以及計件工資制和實時計薪時代的到來，新一代的薪酬智能運算系統(tǒng)也會逐步出現(xiàn)，解決人工算薪存在的耗時耗力誤差大等問題。

3? 結束語

在新零售業(yè)態(tài)背景下知識經(jīng)濟時代，物流行業(yè)內(nèi)人力資源管理各個方面都在發(fā)生著日新月異的變化。隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR、“去企業(yè)忠誠”與“非員工敬業(yè)度”、移動互聯(lián)學習網(wǎng)、人力資本價值管理等新思維的出現(xiàn)，也讓我們無限憧憬新零售背景下物流行業(yè)以及其他行業(yè)未來人力資源管理的新模式，無論是在招聘、培訓、薪酬還是其他方面，將會呈現(xiàn)出一番新的景象。

參考文獻：

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