“新零售”視角下物流行業人力資源管理新模式研究

李爽爽 謝正忠 高翔

摘? 要：新零售是在互聯網發展潮流下，運用人工智能、大數據等新技術，形成“線上+線下”全面融合的新業態。新零售的興起也給物流行業提出了新的挑戰，作為連接線上和線下零售的物流，該領域內人力資源管理領域也不斷冒出新思維，包括互聯網大數據HR、“去企業忠誠”與“非員工敬業度”、移動互聯學習網、人力資本價值管理等，從這些新思維出發，本文針對即將轉型或已經轉型成功的物流企業，在招聘、培訓以及薪酬方面提出自己對未來的新思考，以期為這類企業提供一些借鑒意義。

關鍵詞：新零售;物流;人力資源管理

中圖分類號：G642? ? 文獻標識碼：A

Abstract： Under the trend of Internet development， new retail uses new technologies such as artificial intelligence and big data to form a new business form of“online+offline”comprehensive integration. The rise of new retail has also brought new challenges to the logistics industry. As the logistics industry connecting online and offline retail， new ideas have emerged in the field of human resource management， including internet big data HR，“de enterprise loyalty”and“non employee engagement”， mobile Internet learning network， human capital value management， etc. Starting from these new ideas， this paper aims at the upcoming transformation or the logistics enterprises that have successfully transformed， put forward their own new thinking on the future in terms of recruitment， training and compensation， in order to provide some reference for such enterprises.

Key words： new retail; logistics; human resource management

0? 引? 言

“新零售”一詞最早是由馬云在2016年10月提出，并認為未來會有線上、線下與物流結合的新模式，隨后“新零售”一詞很快引發國內外學者的一系列研究。國內的研究大多集中在新零售的內涵、本質、發展動因、發展趨勢與實踐動向等[1]，國外的研究相對較少，主要是關于零售業的發展趨勢，加拿大學者Doug Stepnens研究了傳統零售的發展之路，指出未來的零售必然是“零售無界”的狀態[2]。近幾年，隨著互聯網技術的快速發展，傳統的電商模式與零售模式逐漸融合，新零售也已經由抽象的概念轉變為身邊真實可見的商業情景。比如，阿里巴巴對線下超市完全重構，提出盒馬鮮生的新零售業態，京東提出“無界零售”，開啟零售新模式。新零售不斷發展，對物流行業的要求也越來越高。目前中國已經成為有全球影響力的物流大國和全球最大的物流市場，然而中國物流業規模雖大，績效卻不理想。比如：物流成本偏高、供應鏈服務不足、傳統運作模式難以為繼等問題一直層出不窮[3]。物流行業如何發展才能滿足新零售的要求，也成為行業內高度關注和亟待解決的問題。

物流行業的方方面面都在持續發生變化，這就需要物流企業不斷打造專業化的人才隊伍，創新物流人力資源管理機制，構建具有競爭力的人才吸引、培養發展機制，以適應快速變革的物流行業的發展需要。隨著人力資源管理方面，各種新思維的出現也不斷沖擊著該行業，未來與人力資源管理相關的招聘、培訓、薪酬等模式都將發生變化。

1? 新零售下物流行業人力資源管理新思維

1.1? 互聯網大數據HR

新零售在互聯網時代中誕生，大數據技術也引起了物流行業及其他行業越來越多的關注。谷歌基于大數據平臺，將HR的職能重新定義，創建了Google十大員工管理模式（如圖1）。互聯網時代的快速發展，使得人力資源管理依靠大數據進行決策的方式成為可能。大數據、云計算的廣泛應用，使得HR結合數據化可以為人力資源管理提供前瞻性的判斷和未來趨勢預測，并且依靠大數據人才庫，可以在之后的各類人才招聘以及人才使用過程中更加便利快捷。

1.2? “去企業忠誠”與“非員工敬業度”

互聯網時代越來越強調人才的使用，而不是人才的擁有。企業可以只擁有小部分人才，但卻可以使用全球人才，那么這個企業也注定是無敵的。互聯網時代更加注重人才自主權，個人可以不隸屬于某一個公司，而可以為多家企業服務。互聯網時代物流企業不能再單一注重員工忠誠度，更應該強調的是職業忠誠和專業忠誠。特別是隨著物流行業中訂單碎片化和庫存碎片化越來越明顯，降低成本就顯得尤為重要[4]。各個企業也應該開放自己的人才平臺，從封閉走向開放。

1.3? 移動互聯學習網

互聯網時代，學習方式也正在迭代更新。學習途徑增多以及學習設備的普及，大家越來越關注碎片化學習，直播分享、共享社區、自媒體傳播等也逐漸流行，學習變得無處不在、無時不可。尤其是在疫情期間以及疫情之后，企業的培訓形式也會有所改變，線上學習的比重會逐漸增加，課堂式教學也將會被逐漸淘汰。對于物流行業及其他行業企業和員工來說，都面臨著一場新的學習革命。

1.4? 人力資本價值管理

人力資源管理的發展經過人事管理階段、人力資源管理階段等，現在已經進入了人力資本價值管理的時代。比如華為采用的虛擬股權制度，是華為公司和員工通過契約方式確定的一種虛擬股權;阿里巴巴實施的人力資本合伙人制，都直接導致了利益分享機制的改變。這些都是人才催動資本、知識雇傭資本的體現。未來的人力資源管理也必然將人的價值創造視為核心目標，薪酬的具體發放形式也是需要進一步研究的新問題[5]。

2? 新零售下物流行業未來人力資源管理新模式

2.1? 招聘與人才使用

在這次新冠疫情期間，“云招聘”作為企業人才供給的主要方式，吸引著眾人目光。整體而言，新零售與傳統零售最大的區別在于互聯網和數據智能方面的應用，所以新零售背景下專業技術人員的比重遠遠大于傳統零售中該類人員的比重，物流行業的發展也越來越離不開物流人才的支持[6]。物流業積聚了不同層次的人才需求，需要多方面多角度的從業人員，如專門工作人員、管理人員、技術人員、臨時工作人員等。隨著物流信息化、自動化、智能化的不斷發展，對高水平人才的需求越來越大。雖然目前有很多高校已經開設物流管理等有關專業，但真正掌握實際操作技能的高層次人才依舊很匱乏。因此，在未來的物流行業企業招聘過程中，對于技術人員的招聘會更多地依靠互聯網大數據，更精確地對于專業人才進行招聘，招聘范圍會更大更廣，吸引人才的方式也會層出不窮，所以未來可能會有更多的線上招聘，并配有更多的測量工具來輔助招聘。例如，新零售行業中騎士的招聘可以借助大數據來考察應聘者的個人信用，對于個人信用水平較低的候選人直接排除，提高員工的整體素質。

《未來的工作》一書中提到：未來20年，現在90%的全職工作將會消失。大家變成了相對自由的不需要歸屬到任何一個公司的員工，上午和下午可以為不同的公司服務。即組織的邊界正在被打破，工作任務與企業組織正在分離。內部員工和外部員工不再是涇渭分明的陌生人，不同企業之間的員工界限變得日益模糊。企業也將變成少數全職員工與大多數自由工作者的混合體，這也正驗證了“去企業忠誠”與“非員工敬業度”的出現。目前，眾包型企業層出不窮，物流行業完全可以利用共享經濟模式借助互聯網平臺，讓碎片化且閑置化的一些社會物流資源，特別是人力資源選擇性共享使用。目前物流行業中涉及的眾多配送員和騎士也有部分是以兼職為主，相信在未來企業人才的獲取不應局限于某一地理位置，提供給兼職人員的職位數量也將大大增加。未來的企業基于大數據建立人才共享平臺，可以實現高效的人才獲取，使得“共享員工”成為可能。

2.2? 培訓與知識獲取

隨著物流行業內各個企業分工越來越細化，處在不同職位的員工有著不同的培訓需求，因此針對不同等級不同類型的員工都要有相應的培訓需求分析，伴隨著培訓外包服務的浪潮，安排不同職位員工培訓由相應專業的培訓公司負責。對于高水平的物流人才，一方面可以通過物流集群內部進行專業培訓，另一方面也可以通過與高校合作共同培養所需的高水平物流人才。物流集群主要是指根據受培訓人員的特點、要求等，建立專業的物流培訓機構。如德國著名的聯盟物流園開展的塔蘭特培訓項目，主要培養專業物流人員;新加坡港務局的PSA學院主要培訓設備操作手，洛杉磯也有專門建立海事執法培訓中心等。而與高校合作共同培養高水平物流人才也有跡可循，如美國山林地產公司以及德國聯盟園區中的企業與大學合作，共同商討定制匹配的課程，為集群內部提供所需的專業人才[7]。

新冠疫情的突然襲擊也讓我們看到了企業線上培訓的一些優勢，包括費用小、不需要租借場地、時間自由等。互聯網時代逐步向前，移動互聯學習網越布越廣，知識的傳播途徑越來越多，未來的培訓將更多地集中在線上。在培訓方式上，首先可以引入慕課，為更多的企業員工提供參與培訓的機會;其次利用微課，讓員工能夠實現即時學習，來增加學習的便利性。在培訓方法上，由傳統的課堂講授法轉變為線上為主線下為輔的互動式講授法，利用新零售業態時代下“微”培訓的優勢，開發視頻、音頻培訓，利用互聯網“云平臺”進行共享。隨著信息流通渠道變多，個人知識獲取的方式愈來愈多，激發員工的自主學習也將進一步促進企業培訓的升級改變。另外如何提高員工參與培訓的積極性以及培訓之后的效果測評也是物流行業人力資源管理需要關注的重要問題。

2.3? 薪酬與發放模式

人力資本價值管理時代中，為了實現員工創造價值的最大化，薪酬形式也要隨著外部環境的變化而變化。未來的管理環境可能是無中心的無邊界組織或“互聯網+平臺”的網絡形態[8]，員工與企業之間更加灑脫，所以傳統薪酬按月、按職位等固定發放的模式將被更靈活、適應性更強的模式加以替代，薪酬和工作時間安排以及合同的制定等都將變得更加多樣化。

新零售下物流行業人力資源管理的核心是賦能員工，根據著名的“2/8法則”，企業20%的員工創造了企業80%的利潤，實施人才管理差異化就格外重要[9]。第一，隨著物流行業內新的工作層出不窮，工作的多樣化也必將引起薪酬水平的多元化;第二，科技水平的不斷進步，也會引起薪酬的多極化。高水平知識分子在未來將會給企業帶來更多的價值，獲得的薪酬也必將是基礎員工無法比擬的，即物流企業組織內薪酬激勵制度應形成一定的梯度。而且薪酬管理可以和績效激勵相結合，有效的激勵可以更好地提高員工的積極性，它們之間相結合可以合理地提高員工的報酬和對組織的歸屬感[10];第三，一個員工在未來可能會為多家公司工作，混合的工作方式會使得個人收入多元化，混合多元化的用工模式也會使得薪酬結構趨勢變得復雜化。未來的薪資發放周期將不再僅限于月度，更傾向于按件計薪、按時計薪、季度付薪等。隨著科技進步以及計件工資制和實時計薪時代的到來，新一代的薪酬智能運算系統也會逐步出現，解決人工算薪存在的耗時耗力誤差大等問題。

3? 結束語

在新零售業態背景下知識經濟時代，物流行業內人力資源管理各個方面都在發生著日新月異的變化。隨著互聯網大數據HR、“去企業忠誠”與“非員工敬業度”、移動互聯學習網、人力資本價值管理等新思維的出現，也讓我們無限憧憬新零售背景下物流行業以及其他行業未來人力資源管理的新模式，無論是在招聘、培訓、薪酬還是其他方面，將會呈現出一番新的景象。

參考文獻：

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[2] 道格·斯蒂芬斯. 零售無界：新零售革命的未來[M]. 石盼盼，譯. 北京：中國人民大學出版社，2018.

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[4] 王榮花. 基于新零售模式的物流行業發展策略分析[J]. 現代營銷（下旬刊），2021（1）：88-90.

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[6] 段宇. 新零售業態下企業培訓問題及優化策略研究[D]. 成都：四川師范大學（碩士學位論文），2019.

[7] 王歡，付剛. 新零售背景下物流業發展對策研究[J]. 物流科技，2018，41（8）：59-61.

[8] 尹國君，王耀中，彭建輝. 我國現代物流業集聚發展對策研究[J]. 經濟縱橫，2016（11）：48-51.

[9] 芮明杰. 未來的管理[J]. 經濟與管理研究，2020，41（3）：11-20.

[10] 馮靜. 新零售下人力資源管理差異化構建[J]. 中小企業管理與科技（中旬刊），2019（3）：36-37.

[11] 尤妙娜，林敏怡. 物流企業人力資源管理中的薪酬激勵研究[J]. 中國市場，2020（22）：86-87.