職業院校“雙師型”教師隊伍建設現狀分析

張世海 武彥芳 伏永祥

（甘肅交通職業技術學院,甘肅 蘭州 730070）

1 引言

師資是辦好職業教育的第一道關卡。職業教育要求教師不能只會紙上談兵，還要具備相當的實操經驗和能力。2019年國務院印發了《國家職業教育改革實施方案》，提出“雙師型”教師（同時具備理論教學和實踐教學能力的教師）占專業課教師總數要超過一半，并分專業建設一批國家級職業教育教師教學創新團隊。近幾年，甘肅省職業院校“雙師型”教師隊伍建設雖然成效顯著，但在“雙師型”教師的來源、數量、認定標準、聘用制度、培養與培訓政策、考核制度及福利待遇等方面還存在一些問題。為掌握現狀、探明問題、分析原因、制定對策，本課題就甘肅省高職院校“雙師型”教師隊伍建設現狀進行了調查及分析。

2 調查方法、對象及內容

2.1 調查方法

此次調查是在研究國家、教育部針對職業院校師資隊伍發展問題的相關政策、文件及規定的基礎上設計調查問卷，通過問卷調查的方式展開高職院校“雙師型”教師隊伍建設情況調查的，問卷在問卷星平臺（https://www.wjx.cn/vj/OkrT2Xm.aspx）發布。

2.2 調查范圍及對象

“雙師型”教師隊伍建設調查問卷從問卷星平臺以“下載二維碼”和“分享微信”的具體方式發送給甘肅省蘭州市內各高職院校。此次調查范圍較廣，包括公辦高職院校、民辦高職院校、國家級示范性高職院校、省級示范性高職院校、一般高職院校、教育廳直屬高職院校、行業舉辦的高職院校。

調查對象具有較好的選擇性和代表性，主要是各高職院校專門從事人事管理、教師管理的負責人及干事、各系（部）負責人等。共發送問卷105份，收回問卷105份。

2.3 調查內容

此次“雙師型”教師隊伍建設調查問卷設計內容包括：高職院校“雙師型”教師的來源情況；高職院校“雙師型”教師的認定標準、聘用制度、培養與培訓政策、考核制度及福利待遇；高職院校“雙師型”教師綜合能力水平及發揮效果、“雙師型”教師占專業課教師總數的比例；高職院校是否建立健全自主聘任兼職教師的管理辦法，以實現校企之間專業技術人員的雙向流動等問題。

3 調查結果及分析

3.1 調查結果與統計

（1）學校教師來源情況。高職院校教師的主要來源如表1和圖1。

圖1 學校教師來源餅狀圖

表1 學校教師來源統計表

（2）學校“雙師型”教師的認定標準、聘用制度、培養與培訓政策、考核制度及福利待遇。學校是否建立了“雙師型”教師認定、聘用、考核制度的比例如表2和圖2；“雙師型”教師和普通教師在福利待遇方面有無區別的比例如表3和圖3。

圖3 學校“雙師型”教師和普通教師在福利待遇方面有無區別餅狀圖

表2 學校是否建立了“雙師型”教師認定、聘用、考核制度統計表

表3 學校“雙師型”教師和普通教師在福利待遇方面有無區別統計表

圖2 學校是否建立了“雙師型”教師認定、聘用、考核制度餅狀圖

學校是否建立了“雙師型”教師培養培訓機制的比例如表4，是否落實教師每年至少1個月在企業或實訓基地參加實訓的要求如表5，是否落實了教師5年一周期的全員輪訓制度如表6，是否建立了“雙師型”教師培養培訓基地，作用發揮如何如表7。

表4 學校是否建立“雙師型”教師培養培訓機制統計表

表5 學校是否落實教師每年至少1個月在企業或實訓基地參加實訓的要求統計表

表6 學校是否落實了教師5年一周期的全員輪訓制度統計表

表7 學校是否建立了“雙師型”教師培養培訓基地，作用發揮如何統計表

（3）學校“雙師型”教師能力水平及發揮情況和“雙師型”教師占專業課教師總數的比例。學校“雙師型”教師與普通教師能力相比情況如圖4，“雙師型”教師作用發揮情況如圖5，學校“雙師型”教師占專業課教師總數的比例情況如圖6。

圖4 學校“雙師型”教師與普通教師能力相比情況的餅狀圖

圖5 學校“雙師型”教師作用發揮情況的餅狀圖

圖6 學校“雙師型”教師占專業課教師總數的比例情況柱狀圖

3.2 調查結果分析

3.2.1 教師來源單一、數量不足

調查結果表明，高職院校94.29%的教師來源于高校畢業生，即從一個“校門”到另一個“校門”，當前高職院校從行業企業聘用的教師數量還遠遠不夠，需要進一步加大引進力度[1]。高校生畢業之后直接任教，雖然其專業理論知識豐富，但普遍缺少實操技能和實踐經驗。當前，職業院校的招聘方式相對單一，通常是通過人事部門統一組織的考試來選拔錄用。這類考試基本以筆試為主，無法考查實踐技能[2]。

截至目前，我國職業院校專任教師有133.2萬人，其中“雙師型”教師有45.56萬人，占專業課教師總人數的34.2%。近幾年，雖然“雙師型”教師數量逐漸上升，教師隊伍整體素質不斷提升，但本次調查結果還表明“雙師型”教師占專業課教師總數的比例在50%以下的學校仍占有17.14%，即有17.14%的職業院校的“雙師型”教師占專業課教師總數仍不到一半。

3.2.2 “雙師型”教師的認定標準、聘用和考核制度不完善

調查結果表明，有18.1%的學校還未建立“雙師型”教師的認定標準及相關制度。職業院校的教師對“雙師型”教師內涵的理解也不到位，雖然大部分教師愿意將“雙師型”教師作為個人努力的目標，以提升自身專業綜合能力，但由于學校的認定標準缺乏科學性，聘用和考核制度不夠合理，導致教師對自己的職業發展規劃也是盲目的。還有部分教師，幾乎沒有認真考慮過自身的專業發展，只會紙上談兵而缺乏實踐經驗，也缺少應對實際情況的能力。

3.2.3 “雙師型”教師培訓和繼續教育不夠到位

調查結果顯示，不管是教師每年至少1個月在企業或實訓基地參加實訓的要求，還是教師5年一周期的全員輪訓制度，甚至是“雙師型”教師培養培訓基地的建立都不是很理想，幾乎一半的職業院校沒有培訓制度及培養培訓基地，建立了培養培訓基地的學校對其使用效率并不高。

多數職業院校“雙師型”教師培訓的針對性和職業性不強，培訓只流于表面形式，效果不盡人意[3]。原因有兩方面：其一，多數培訓是將多個學校的教師聚集到一處來進行文件解讀、理論知識講授，教師沒有機會進入生產企業參與產品生產和企業管理，無法將理論與實踐相結合，以提高實踐能力和綜合素質；其二，教師自身對培訓的積極性不強（調查結果如圖7），在日常的教學工作中，教師的教學工作量都是飽和或超負荷的，在應付正常的教學工作之余，已沒有更多精力去參加實踐鍛煉。這與職業教育對師資的要求顯然是不相符合的。

圖7 學校教師參與企業實踐的積極性

3.2.4 制度不夠健全，缺乏激勵機制

（1）多數職業院校幾乎沒有在薪資、待遇和職稱晉升中考慮“雙師型”教師的因素。即使有的學校已制定出評選“雙師型”教師的制度，但對評選結果不知該如何區分，因而降低了“雙師型”教師在自身實踐能力提升、教學工作中的積極性。本課題在調查教師職稱晉升中是否體現了同等條件下“雙師型”教師優先的原則時，接近一半的學校是不考慮“雙師型”教師資格的。

（2）“雙師型”教師受到職業院校編制的限制無法按需求正常引入。目前，職業院校教師主要是通過學校人事部門組織的招考方式進入的，且對學歷有一定的要求。大部分職業院校沒有建立或健全自主聘任兼職教師的管理辦法，此局面導致學校很難聘請到實踐經驗豐富的工程技術人員或者高技能、行業影響力大的專家、大師、工匠為學校兼職教師，學校也因為教學任務重，很難派出專業課教師去企業生產管理一線提高實踐能力，最終導致職業院校教師和企業工程技術人員雙向流動的目標很難實現，因而拓寬職業院校人才引進機制是非常必要的。

4 結論

教師是立教之本、興教之源，是推動職業教育改革發展的主要力量，是提升職業教育質量的決定性因素，沒有高水平的工匠之師，就沒有高素質的大國工匠。建設一支師德高尚、素質優良、技藝精湛、結構合理、專兼結合、校企雙向流動的高素質“雙師型”教師隊伍，不僅是加快高等職業教育改革發展的內在要求，也是推動高職院校高質量發展的關鍵所在，更是辦好人民滿意的職業教育的有力支撐。因此，職業院校必須要高度重視“雙師型”教師隊伍建設，調查現狀、分析原因、研究對策，有針對性地加強“雙師型”教師隊伍建設，以不斷提升高職院校的核心競爭力。