關于國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析

石本勇

摘要：績效考核是國企人力資源管理在對員工管理方面非常重要的組成部分，指企業人力資源主管部門按工作目標和績效標準，采用一系列的考核方式，對員工的工作任務目標的完成結果、員工的工作職責履行過程和員工的發展提升情況進行考核，并將評定結果反饋給員工，從而起到改善績效和激勵員工的作用。這種考核辦法可以使員工的心更加的穩定與堅固，對于員工在不同部門、不同工作崗位的分配更加的合理，使國企中員工的的工作效率更高更且更具有競爭力，接下來我們對目前國企中存在的績效考核制度的現狀進行分析，并對其完善提出一些建議。

關鍵詞：人力資源管理;績效考核;國企

一、績效考核的概念

績效考核是國企人力資源管理在對員工管理方面非常重要的組成部分，指企業人力資源主管部門按工作目標和績效標準，采用一系列的考核方式，對員工的工作任務目標的完成結果、員工的工作職責履行過程和員工的發展提升情況進行考核，并將評定結果反饋給員工，從而起到改善績效和激勵員工的作用。

二、績效考核的作用

1、自我管理：員工根據績效考核的規定，通過績效考核的各項標準和要求來約束自己的行為，進行自我管理。使員工的各項工作都是在相關規定下完成的，更加具有規范性。績效考核對員工的約束就好比喻生活中法律對我們的約束，對于企業中的員工來說，在公司當然也應該有相關的“規矩”來約束，沒有規矩不成方圓，公司也將成為一盤散沙，通過制定績效考核的相關規定讓員工知道自己什么可以做，什么不能做，起到了抑制和鼓勵的作用。

2、人崗匹配：績效考核可以通過各個方面對一個員工進行評估與測驗，可以通過綜合的考核形式來對每個員工進行更深入的評價，從而全面深入的了解所有員工的優勢與不足。將員工更加合理地配置到他們在自己擅長的領域和崗位，從而提升工作的積極性。把員工的潛力發掘出來，積極性調動起來，能力提升起來，實現個人與組織的雙贏。

3、結構優化：人才流失是一個非常棘手的問題，怎樣留住人才變成了一件難事，有前途的工作才是員工想要的工作，所以我們必須給員工有發展的前途，工作干的好就有晉升與加薪的機會，那么怎么評判誰會干的誰有些不足呢？這個時候就需要有完善的績效考核，給員工的努力規定一個方向，即想要國企可以發展的更加的穩定，可以通過績效考核，對每個員工的績效結果有更加詳細的了解，實現員工的“能進能出”。薪資的“能多能少”，職級的“能上能下”，績效好的員工可以獲得更好的保障，績效不好的員工可以實現崗位調整，從而實現人才隊伍結構的優化。

4、職業規劃：依據績效考核結果為員工做好職業培訓和規劃，相應的獎勵與懲罰也合理，績效目標難度適中，否則績效考科的效果都會不盡如人意。讓每個員工對自己個人的發展情況更加的了解，對員工開展針對性和周期性的培訓，實現員工個人的持續成長和企業的基業長青。

三、在國企的人力資源管理中績效考核所存在的不足

1、考核制度所包含的方面并不全面。只從單一的某一方面進行考核，也沒有及時的進行調整，缺乏獎懲措施，有些國企的獎賞過少，不足以起到激勵作用。在國企中考核制度并沒有放在主導位置，考核制度的實施沒有強制性且并沒有做到公開公正，很難使員工們嚴格遵守與信服。同時，也并沒有將考核制度運用在日常工作的方方面面，而只是在年終進行總結性的評價。并且考核的方面太少，甚至有些國企的員工可能只聽自己直屬上級的指令，一些不良之風盛行。并且，人們總是會不在意績效考核的調整作用，缺乏合理的獎懲方法，很多部門圖省事兒輪流當先進，或者靠資歷作為評選的資格，使本來只有斗志的年輕員工消磨了斗志并且有些獎勵措施偏弱，員工甚至不屑去爭取。

2、績效考核的落實有很大的偏差。在國企績效考核中，考核指標數據來源的準確性難以得到保證，考評官的主觀性嚴重影響著考核結果的客觀性和公正性。國企存在復雜的人情關系，在績效考核實施的過程中，一些負責考核的人員受多方因素的影響對考核標準執行不嚴，經常發生給關系好的考核對象打人情分，給關系差的考核對象打低分的現象。由于考核標準尺度執行不一，從而導致績效考核有失公平性、公正性。此外，考核官與考核對象缺乏有效溝通，經常出現信息不對稱的情況，并且未能做到及時公示考核結果。

3、績效考核結果利用不足。很多國企人力資源部對考核結果并沒有充分的利用，導致績效考核的激勵作用被弱化，并沒有利用績效考核來對員工進行崗位調整以及薪資的調整，使員工不重視績效考核，普遍存在著工作量完成情況與個人利益毫無關系的現象，沒有調動員工的積極性。而有些國企將薪資的調整與績效考核的結果之間的聯系過于密切，導致在提高員工工作能力的方面而有所忽視，所以這中間的度是有必要去好好衡量的。這些問題如果不及時解決，都是沒有真正認識達到績效考核的根本目的。

四、對于績效考核調整的相關規定

1、對績效考核制度進行補充。對于績效考核規定的方面進行完善考核的內容及標準。要進行明確的規定，并且要積極的宣傳，讓員工充分的認識與了解績效考核制度，績效考核的周期根據自身的情況來進行調整。在進行績效考核的過程中，要做到公開公正透明，讓每個員工都能對自己的績效考核更加了解，不斷地進行自我反思與改正。

2、強制實施績效考核的執行國企管理層要提高對績效考核工作的重視程度，提高認識和責任心，做到公平公正執行考核要求，不讓考核流于形式。要加強考核培訓，讓考評人員都能明確考核內容、考核標準和考核流程，盡量減少因考評官的主觀性導致考評尺度不一，確保考評結果公平、公正。同時，國企要保證績效考核小組的獨立性，明確考核小組內部的職責分工，要求小組成員各盡其責，杜絕在考核中存在人情關系和主觀評價。同時，國企還應當設立績效考核監督執行小組.監督考核小組的工作情況，不斷增強績效考核執行力度。

3、充分利用考核結果。國企應該合理的利用績效考核結果，將員工利益與考核結果進行緊密結合，使相關的激勵機制更如科學合理，使全體員工能夠更加重視績效考核工作，能夠使員工工作積極性得到激發，使相關任務指標能夠更好地完成。應該從績效考核入手，財相關的領導干部進行合理的調整，使國企的領導層也保持充足的活力，并且考核情況應該向全體員工公示。應該對激勵優秀員工的力度進行加強，使優秀員工的工作積極性能夠得到進-步加強，如提供培訓以及晉升的機會。增強優秀員工對企業的歸屬感，降低人才流失的情況。

4、使考核標準體系更加的科學。借鑒的過程也是一個學習的過程，我們應該參照其他的企業或其他的國家制定的相關考核標準，從中吸取經驗，構建完整的考核體系，取其精髓，去其糟粕。對考核體系進行設計，使各種考核方法更加的合理和完善。對考核方法進行合理利用，使企業的績效考核系統更加完善。應當遵循相應的原則來制定，使員工的貢獻都可以在相應的激勵辦法中體現，然員工知道考核的關鍵在什么地方，使原有的各項考核變得更加完善與科學。并且應該有變通的可能，不同的部門，不同的崗位根據其相應的特點制定與之規范的績效考核制度，使考核工作能夠更加的公平公正，使所有員工對考核制度更加的認可。國企還應該根據實際情況的變化，不斷的調整，這樣才會越來越完善，越來越健全。可以借此來更好的管理國企中不同級別的員工。根據國企的相關崗位編制有差別的考核標準及具體的考核細則，在考核指標的制定中，應遵循客觀的原則，同時要確保指標能充分反映出實際的貢獻程度，并盡可能做到有關鍵，有重點，由此可實現量化考核結果的目標，從而改變原有的粗放式考核模式。此外，應當與各個部門的主要負責人及全體員工共同協商討論各部門及各崗位的考核指標，使指標的制定得到所有人的認可，針對不同時期，應對考核指標進行適當地調整，確保其適用性，只有這樣，才能避免績效考核流于形式，也才能真實反映出不同崗位員工的工作表現及完成情況。

總結

根據以上描述，我們可以得出在國企中績效考核是非常重要的，所以我們應當將其放在一個重要的位置，并設置相應的部門來對其進行長期的管理規劃，當我們更好地利用了績效考核才可以調動員工的積極性，提高員工的整體素質，從而使我們企業的管理更加規范，整體的更有活力，有利于企業更好的發展。

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