公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響因素的分析

陳小娟

員工是組織單位正常運(yùn)營的人力保障，員工的滿意度直接影響員工工作積極性和質(zhì)量，也直接關(guān)系到組織的發(fā)展，因此員工滿意度在組織管理中有著重要地位，通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通，提高員工對組織的滿意度，有利于激發(fā)員工工作熱情，推動組織不斷發(fā)展。本文以公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度為研究對象，分析了醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響因素及存在的問題，主要包括醫(yī)院對員工關(guān)心不足、缺乏有效激勵機(jī)制、培訓(xùn)教育制度和職業(yè)規(guī)劃等，針對這些問題提出改進(jìn)策略，來提高公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。

伴隨著現(xiàn)代組織管理理念的不斷發(fā)展，管理者逐漸意識到人力資源管理在穩(wěn)定組織發(fā)展、強(qiáng)化組織支撐力量等方面的舉足輕重的作用。而人力資源本身，作為組織運(yùn)營的主體，是一種區(qū)別于品牌、商品等的新型競爭重點(diǎn)。人的潛力無限，每個員工都有獨(dú)特的智慧與能量，這些能量必然能夠推動組織向著目標(biāo)持續(xù)前進(jìn)。因此，管理層應(yīng)當(dāng)充分意識并了解到員工與組織之間的相互聯(lián)系，致力于組織內(nèi)部凝聚力的提升，并提高員工的歸屬感與滿意度，使其自愿、自發(fā)地融入到組織的可持續(xù)發(fā)展之中，全心全意投入工作，同組織共進(jìn)退。本文以公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員為研究對象，分析了醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響因素。旨在通過本文的研究，促進(jìn)公立醫(yī)院在市場競爭環(huán)境下，不斷提升人力資源管理水平，塑造核心競爭力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

一、公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人醫(yī)務(wù)人員作滿意度影響因素

（一）領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)行為主要包括領(lǐng)導(dǎo)對公立醫(yī)院發(fā)展的決策和對醫(yī)務(wù)人員的關(guān)心程度。領(lǐng)導(dǎo)對公立醫(yī)院發(fā)展的正確決策能夠讓公立醫(yī)院得到很好地發(fā)展，能夠?yàn)楣⑨t(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益。公立醫(yī)院在發(fā)展的同時，醫(yī)務(wù)人員也會與有榮焉，認(rèn)為該公立醫(yī)院是可以長期為之努力工作的醫(yī)院，會讓醫(yī)務(wù)人員更加有工作激情。而領(lǐng)導(dǎo)對醫(yī)務(wù)人員的關(guān)心程度則包括物質(zhì)方面和精神方面的關(guān)心。物質(zhì)方面是指通過給予醫(yī)務(wù)人員物質(zhì)福利報酬的方式來關(guān)心醫(yī)務(wù)人員，例如重要節(jié)假日發(fā)放禮品、醫(yī)務(wù)人員生病給予報銷醫(yī)藥費(fèi)用等。精神方面則主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)用語言關(guān)心或者激勵公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員，例如醫(yī)務(wù)人員工作表現(xiàn)突出，領(lǐng)導(dǎo)要給予關(guān)心和慰問，將醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)和業(yè)績放在心中。領(lǐng)導(dǎo)作為公立醫(yī)院的帶頭人，其一言一行皆影響著下屬醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和工作滿意度。

（二）激勵機(jī)制

激勵機(jī)制包括對醫(yī)務(wù)人員的福利薪酬待遇、醫(yī)務(wù)人員的晉升空間和職業(yè)規(guī)劃等方面。公立醫(yī)院在激勵機(jī)制的制定過程中，大多采用福利待遇和薪酬待遇來留住人才。福利待遇包括五險一金、各類補(bǔ)助、各類休假等等。薪酬待遇方面的激勵則主要體現(xiàn)在績效工資制度方面。績效工資主要的激勵作用在于多勞多得的薪酬分配。績效工資能夠提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，尤其是在公立醫(yī)院里，醫(yī)務(wù)人員的績效工資收入是與收治病人收入密切相關(guān)的。

物質(zhì)和薪酬激勵在提高醫(yī)務(wù)人員工作積極性的同時，也促進(jìn)了公立醫(yī)院的發(fā)展和運(yùn)營效率。隨著時代的發(fā)展，福利待遇和薪酬待遇等物質(zhì)方面的激勵機(jī)制已經(jīng)滿足不了真正的人才需求，醫(yī)務(wù)人員更希望能夠通過自身努力得到相應(yīng)的晉升空間，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。而晉升空間則需要公立醫(yī)院人力資源管理部門制定任人唯賢的人事晉升計劃，對具備管理能力的基層醫(yī)務(wù)人員或管理人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，通過考核者則可進(jìn)行晉升，為公立醫(yī)院注入新鮮的動力。

（三）培訓(xùn)教育

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，也是一個終生學(xué)習(xí)的時代，各行業(yè)的知識體系更新速度加快，科技、知識體系的發(fā)展日新月異。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員要想在醫(yī)院站穩(wěn)腳跟，就需要持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)。這種學(xué)習(xí)不僅要依靠醫(yī)務(wù)人員自身在業(yè)余時間的努力，更需要公立醫(yī)院有的放矢地對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)。所以，公立醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)教育日益成為影響醫(yī)務(wù)人員對公立醫(yī)院滿意度的重要因素。培訓(xùn)教育能夠讓醫(yī)務(wù)人員快速掌握自己所屬崗位所需的知識和技能，能夠讓醫(yī)務(wù)人員更加自信，更勝任自己的本職工作，不僅提高了醫(yī)務(wù)人員對公立醫(yī)院的認(rèn)可度，更避免了因新手業(yè)務(wù)不熟練而導(dǎo)致的工作疏漏。在培訓(xùn)教育中，醫(yī)務(wù)人員能夠更加熟悉了解本行業(yè)的情況，對自身做出較為明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓醫(yī)務(wù)人員自身變得更加優(yōu)秀，提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)，進(jìn)而提升公立醫(yī)院的綜合競爭力。

（四）工作環(huán)境

工作環(huán)境包括工作的自然環(huán)境和公立醫(yī)院工作氛圍。良好的工作自然環(huán)境和工作氛圍能夠直接影響醫(yī)務(wù)人員對公立醫(yī)院整體實(shí)力的認(rèn)知以及自身的工作效率。現(xiàn)階段不少公立醫(yī)院已經(jīng)意識到工作環(huán)境對于提高醫(yī)務(wù)人員工作效率的重要性，并努力在自然環(huán)境方面進(jìn)行改善，讓醫(yī)務(wù)人員擁有一個舒適整潔的工作環(huán)境。但還是有一些公立醫(yī)院忽視了公立醫(yī)院工作氛圍對醫(yī)務(wù)人員的影響以及對公立醫(yī)院文化建設(shè)的打造，良好的工作氛圍能夠讓醫(yī)務(wù)人員提高工作效率，良好的公立醫(yī)院文化建設(shè)能夠增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的凝聚力，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員之間的協(xié)同合作，達(dá)到事半功倍的效果。

二、公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員作滿意度存在的問題

（一）對醫(yī)務(wù)人員關(guān)心不足

公立醫(yī)院缺乏對醫(yī)務(wù)人員日常生活的關(guān)心比較常見，主要體現(xiàn)在醫(yī)務(wù)人員的食宿和工作強(qiáng)度上。大部分公立醫(yī)院的食堂飲食品類單一，不能滿足多數(shù)醫(yī)務(wù)人員的需求;且公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常加班，但在加班費(fèi)和加班津貼方面，并不具有優(yōu)勢，這往往導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員很不滿意。在確保公立醫(yī)院持續(xù)運(yùn)營的同時，管理層應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員基本生活和經(jīng)濟(jì)保障的重視程度，盡可能改善醫(yī)務(wù)人員的生活條件，在經(jīng)濟(jì)上給予支持，這樣才能形成強(qiáng)大的內(nèi)部凝聚力和醫(yī)護(hù)技團(tuán)隊共進(jìn)退的氛圍。對醫(yī)務(wù)人員關(guān)心不足，對其心態(tài)的穩(wěn)定和平復(fù)工作做不到位，極易導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生醫(yī)院的經(jīng)營好壞與自身無關(guān)的觀點(diǎn)，而領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通交流不暢，也使得矛盾激化，不利于醫(yī)院的正常發(fā)展。

（二）缺乏有效的激勵機(jī)制

公立醫(yī)院缺乏有效的工作回報與激勵機(jī)制。以往公立醫(yī)院一家獨(dú)大、效益良好，這些問題尚未浮出水面，表現(xiàn)并不明顯。近年來，隨著社會各類非公性質(zhì)的醫(yī)院紛紛成立，市場競爭的激烈導(dǎo)致公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的不安全感，不少醫(yī)務(wù)人員眼高手低，將自己所在醫(yī)院的福利待遇與其他醫(yī)院進(jìn)行對比，進(jìn)而心理失衡，激化了公立醫(yī)院內(nèi)部的矛盾。醫(yī)務(wù)人員意識到工資與薪酬并不與工作量成正比，這種有失公允的現(xiàn)狀足以削弱醫(yī)務(wù)人員的幸福感與滿意度。公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員工資普遍比其他私立醫(yī)院工資水平低，而且對有突出工作表現(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員缺乏相應(yīng)的激勵機(jī)制。醫(yī)務(wù)人員的創(chuàng)新與努力，被公立醫(yī)院視作理所應(yīng)當(dāng)，并未給予對等的獎勵。晉升機(jī)會、獎金福利等激勵政策的缺失，造成醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)新的驅(qū)動力大幅下降，甚至造成關(guān)鍵崗位醫(yī)務(wù)人員接連跳槽的不良后果。