激光行業企業銷售管理中的有效激勵

裴玉陽

[摘 要] 隨著全球經濟一體化延續，國內國外雙循環的經濟格局下，在快速發展的激光行業，如何做到有效激勵員工，從而進一步反饋于公司的快速發展是我們探索的主題。文章通過梳理過往五年以來頭部企業快速發展的激勵因素和中等規模企業激勵不足導致的增速不及頭部企業的原因，對激光行業銷售激勵進行分析和總結，并提出了實踐建議。

[關鍵詞] 企業管理;有效激勵;激光行業;管理

中圖分類號： F272? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）17-0023-03

隨著“十三五”計劃勝利收官，我國在此期間重點發展的激光技術在國內得到快速推廣和應用，越來越多的廠商嘗試新的賽道，并逐步發展壯大，中國已基本形成以山東、廣東、湖北和江蘇為主體的四大激光產業群，分別分布在華中、環渤海、長三角、珠三角四個地區，每個地區又都形成了三到四家頭部玩家、瞪羚企業以及眾多的中小玩家，四大區域激光切割設備廠商約占國內總市場90%份額，目前全國各地存有的激光廠商大大小小約2000多家，已然開啟了合并和并購的浪潮，目前更是開啟了沖刺IPO的浪潮，借助資本的力量去角逐更高的舞臺和市場占有率。

一、激光行業企業銷售管理的激勵必要性和有效激勵

（一）激勵機制的原理

激勵是人類活動的一種心理狀態，具有加強和激發動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用;企業有效激勵是指企業通過開展一系列行之有效的措施滿足或達到企業員工的需要從而促使其更加努力工作進而實現企業目標的過程[1-2]。

激勵機制是通過給予適當的外部獎酬形式和工作環境，并制定相應的行為規范和懲罰措施，以公布結果、發布獎懲信息來激發、引導成員的工作方式，這種工作方式的主體（企業或管理者）與客體（企業員工或被管理者）之間主要是通過激勵要素或手段相互影響，它是以規范有效的管理制度和管理措施為基礎，以雙方共同利益為中心的人力資源管理理論[3]。弗魯姆的期望值理論，認為激勵等于效價與期望值的乘積：當員工對實現項目標的效價較高，且該目標被實現的概率也高時，實現此目標的激勵值就越大。赫茲伯格提出激勵的雙因素理論，即激勵和保健因素理論，認為激勵因素可以使員工更有成就感、更滿意，激勵因素的改善可以為員工帶來更大程度的激勵。馬斯洛的需求理論指出，只有在低層次的需求得到滿足以后才會追求高層次的需求（圖1）。大衛·麥克利蘭的成就激勵理論認為，人們被要求按高標準工作或者在競爭中取勝的愿望激勵著，人們受成就激勵的強弱取決于其個人和職業經歷及其所在組織的類型。斯金納提出強化理論，主張通過某種行為以肯定或否定等強化刺激以達到行為修正的目的。亞當斯的公平理論也認為，員工的工作積極性受絕對報酬影響，更受相對報酬影響。由此總結出，科學有效的激勵機制，能調動和激發員工的工作積極性，提升員工的創造力，將員工個人目標導向實現企業目標的軌道，培養員工的責任感和使命感，能使企業充滿活力，更具競爭力和凝聚力，促進各組成部分的協調統一，從而為企業的可持續發展提供科學的制度保證[4]。

（二）激光行業企業管理中的現狀

目前，隨著上游激光器價格大幅下降，下游需求停滯甚至開始減少，很多企業面臨低價競爭，惡性競爭不僅導致激光切割機的生產出現萎靡狀態，許多企業利潤微薄，加上激光切割行業回款較慢等問題，更導致行業發展在一定程度上受到影響，但是也有一些企業通過擴大產品結構、發力高端市場、開拓海外市場等手段實現企業規模和利潤的雙增長。如何通過銷售端的有效激勵提高市占率和盈利，在疫情后期如何取得逆勢增長是激光行業是目前亟須解決的問題。

對比幾家激光行業頭部企業的快速崛起和一眾中等規模企業，我們發現在銷售端存在著眾多差距以及可以總結的經驗（其中頭部企業和中等企業最初的起跑線基本一致，切入市場的時間也大致相同，后進玩家主要是后期近一二年進入該領域），目前仍存在激勵手段匱乏、激勵方法單一及短期化等問題。

頭部企業對中基層管理采取了較為有刺激性的吸引力的激勵，對高層管理采取股權激勵分紅激發高層施展才能帶領團隊前進發展，依靠市場驅動增長和領導力驅動強勢增長，故而能帶動業務員不斷開疆拓土，開發業務員潛力從而使公司取得快速的發展，甚至連續2～3年取得兩倍的增長率，遠遠高于行業平均增速，所以取得了從小到大和彎道超車的成績，從1個億產值到6億再到近年10億加的產值，公司人員規模在1000人以上[5]。

中等企業經歷了前期沒有激勵到模仿采取了一些小的激勵也取得了略高于行業增速的發展速度，依靠市場驅動增長，但相較于頭部企業差距反而是更大了，從最初千萬級銷售額到2億直到近年才做到5億加的銷售額，公司人員規模在500～1000人。

其他后進玩家中小企業由于無力涉足高端市場和缺乏充足的人手和市場認知，也沒有采取比較好的激勵，只是跟在中等企業后面介入市場，故不能影響行業大局，目前大多在幾千萬到1億元的銷售額，公司人員規模在150～300人。

（三）建立企業員工激勵機制的必要性

1.在經濟全球化競爭帶來的機遇與挑戰，尤其在當今疫情影響下的雙循環大局下，假設企業能夠提升核心競爭力、發揮員工創造力，就能化挑戰為機遇，否則會受到外部更大的壓力，導致企業萎縮，因此，在對待機遇與挑戰的抉擇上，關鍵是管理者制定怎樣的措施，以及如何抓住機遇，迎接挑戰[6]。

2.不斷掌握核心技術、開發人力資源。一家企業的強大不是在于大而是在于技術，尤其在貿易戰開始以來，人們更深刻地認識到了這一點。華為成功的經驗表明只有不斷破除舊觀念，掌握核心高新技術，才能在全球競爭中立于不敗之地。這要求企業以核心技術為第一要務，不斷革新迭代技術、有效經營，最大限度地開發人力資源，吸引和留住優秀的人才。

3.員工激勵和認同的挑戰。在企業面臨來自外部競爭時，企業員工會以漠不關心的姿態面對，還有可能成為敵對關系，員工只想完成工作任務，對公司業績和效率并不感興趣，而企業為了生存和壯大，就應該特別重視業績完成率和效率，企業決策者必須使用更適合的激勵辦法，激發員工斗志。人力資源管理需要了解員工心理動態、分析員工內在需求，以制定有效的激勵措施，最大限度地調動員工的積極性，協調組織氣氛，以達到1+1>2的效果。

二、激光行業有效激勵的重構和優化

美國哈佛大學的一項研究發現，在缺乏激勵的環境中，職員的潛力只能發揮20%～30%，以保全“飯碗”，但在良好的環境中，同樣的人員卻可以發揮潛力的80%以上[7]。

偉大的企業家微軟前總裁比爾·蓋茨經常通過和下屬溝通去了解發現并解決問題，真正的有效管理是通過知識和技術去達成，而不是運用辦公室政治。

（一）有效激勵構建原則

1.效率優先，兼顧公平。企業設計激勵政策時需遵行公平原則，做到企業內部、外部和自我三個方面公平。堅持效率優先，勞動與收入成正比關系，優化薪酬與勞動價值的相關性。

2.績效掛鉤，兼顧股東與企業員工利益。企業經營業績應當與員工的薪酬相對應，收入的高低應隨著經營成果的好壞而浮動。增大浮動工資或績效工資所占的比重，將薪酬中福利部分保持在合理的水平，根據崗位貢獻拉開薪酬收入的差距，體現多勞多得、與績效掛鉤的激勵機制[8]。

3.物質激勵為主，結合精神激勵，兼顧多元化手段。企業經營存在風險與不確定性，所以需要引導員工將個人與企業發展相結合，實現效率最大化;同時應滿足員工從低級到高級的各層次需求，合理運用正激勵與負激勵，提高員工主人翁精神，發揮積極性和滿意度。

4.外部與內部激勵相結合。內部激勵對人的高級需求進行滿足，通過內心進行感受;外部激勵對人的低級需求進行滿足，主要對外部生活環境的激勵，最大可能地激發員工積極性，發揮創造力。

（二）激光行業企業銷售管理中有效激勵的舉措

通過總結梳理其他行業及企業在各方面做的比較好和分享性較高的舉措，為了打造一支激光行業“三高”（高薪高產高效）的團隊，有以下激勵方法可以采納和借鑒，如圖2所示。

關于薪酬激勵，物質激勵的基礎，通過薪資改革制定高底薪（超出行業20%同職級的薪資）高獎金激勵銷售沖刺更高的業績，本著對內公平對外具有競爭力的原則，完善一整套體系，重賞給高績效者，以及針對特定高功率產品推出特定獎勵;再者是高年終獎推動業績的倍增，打造領頭狼;針對不同層級，根據發展階段和目標，制定具有激勵性的方案，充分發揮基層干勁、中層的執行力和高層的戰略引導作用;完善出差補助方案，提高員工出差的積極性，通過品牌的高附加值實現更多創收;針對物質基礎的生理需求，免費提供加班餐、茶水點心和餐補出差補助，滿足員工的基本奮斗需求，完善五險一金繳納，從安全需求考慮，就近辦公室和工廠提供基礎的員工宿舍，建立班車上下班制度[9]。

關于晉升激勵，暨參與激勵，由于行業和平臺的快速發展壯大，必然會出現組織架構的擴大和空缺，也很少會有負激勵，所以給了內部員工很大的提升空間和人力資源部門發揮空間，可以鼓勵內部競聘中高層，內部挖掘培養骨干，參與公司管理和發展政策制定活動，增強主人翁精神，同時也做好職業規劃激勵，幫助員工做好職業生涯發展計劃，并給予發展支持，調動員工積極性;做好信任背書和授權，信任是最好的激勵源泉，可以獲得更多的資源。

關于緩壓激勵，首先可為每個中心配備政委，及時與員工溝通，解決員工問題和釋放壓力，做好情緒管理;其次是鼓勵員工溝通組織活動會，豐富員工工作活動，提高凝聚力;最后是員工管理看板，可以讓員工表達自己的想法和好的工作方法，給予展示自我的機會，創建表達和分享通道[10]。

關于培訓激勵，組織架構的快速龐大離不開良好的培訓支持，自我提高是人的天性，如何在組織擴大的同時保證文化不被稀釋，通過培訓引導員工行為發生轉變，做好氛圍管理和精神激勵，增加員工學習機會，更是一種長期的雙贏投資;同時加強文化激勵，通過每周的員工大會和月度員工活動，宣傳企業價值觀，使企業獲得員工認可，與員工形成共鳴，以達到規范和導聚功能，實現深層次激勵;從社會需求看，統一公司著裝和禮貌用語，加強企業文化構建和宣傳，逐步建立起行業優勢和優越感，從而樹立起良好的公眾口碑。

關于榜樣激勵，每年推選出銷冠并給予極具吸引力的銷冠獎勵，可不斷刺激更多有潛力的優秀業務員發起沖刺去挑戰更好的自己和更高的團隊目標，給予優秀尊重;提倡公司與員工共同發展，員工間保持良性的競合關系;由于公司不斷的快速壯大，可提拔一批業務骨干和精英，使員工通過不斷的自我提升獲取更大的進步空間。

關于目標激勵，可設置適當的目標，激發員工的積極性。做好目標管理，目標應量化具體并可管理，比如年度目標、半年度及季度目標時間性的分解，公司目標與團隊和個人目標之間的統一，充分發揮目標的引領作用，制定合理并能誘發員工奮斗的目標，發揮員工積極性，從而完成公司目標。

三，結語

綜上所述，好的激光企業和行業發展較快的企業，都有自己適用和堅持的一套激勵制度，并能隨著企業的發展而不斷優化。以人為本，對公司業績負責，故而企業管理中的有效激勵是格外必要的，尤其是銷售端。值得肯定的是，目前來說激光行業仍處于快速發展階段，從產品行業周期理論來看仍處于快速上升期，還遠未達到飽和程度和存量市場，仍處于增量市場階段，只要企業能夠轉變思想意識，根據自己所處階段與條件，學習制定科學先進的激勵機制，是可以取得進一步發展和擴大市場占有率的。

在市場行業周期初期，通過激勵能快速發揮出整個業務層的戰斗力和潛力，不斷開疆拓土，通過快速地跑馬圈地，可盡快提高市場占率為后期發展打下夯實基礎。強者愈強，資源和市場逐步向頭部企業靠攏，會逐漸形成幾家大型激光產業集團公司，并作為中國的激光產品制造代表去角逐海外更高的舞臺。

注釋：

1.頭部企業年銷售收入在10億元以上，中等規模以上企業年銷售收入在2億元～5億元，其他中小企業年銷售收入不足1億元，本文所談數據時間周期2016年至2020年，單位為元。

參考文獻：

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