區塊鏈技術在高校人事管理中的應用分析

張虎 傅旭 朱長新

區塊鏈技術，憑借其去中心化、可追溯性及共識機制等諸多優勢，而被廣泛用于數字貨幣、供應鏈金融及教育等領域。在梳理當前高校人事管理體系和剖析當前人事管理現存問題的基礎上，首次論證了區塊鏈技術在高校人事管理領域的應用價值，并闡述了高校人事管理的新業態內涵，最后從打造信用型大數據平臺、實時追溯歷史數據及建設新型合作關系等角度提出了相關建議。

一、引言

2008年，中本聰在《比特幣：一種點對點的電子現金系統》一文中首次提出區塊鏈概念后，迅速引起了各國政府重點關注。依據《國際數據公司 （IDC）全球半年度區塊鏈支出指南》報告，區塊鏈2018年的研發費用已超過20億美元， 2021年目標值為97億美元，目前區塊鏈技術已發展到新階段—可編程社會系統和超級賬本項目，前兩階段依次為比特幣和以太坊技術。憑借中心化、去信任化、可追溯性等優勢，區塊鏈技術有效解決了信息不對稱問題，應用場景日趨豐富。但區塊鏈和人工智能、量子技術不同，它是一項發源于社區，且理論研究嚴重滯后于實踐的技術，該技術在金融、風險管理等廣泛領域中取得顯著成效后，才逐漸引起學界、政界、企業關注。2016年10月，我國工信部信息中心正式發布《中國區塊鏈技術與應用發展白皮書 （2016） 》，詳細論述了區塊鏈的技術原理、規則等，這標志著我國正式展開對區塊鏈系統化研究，但研究仍處于起步階段。

目前，區塊鏈技術與高校人事管理相結合的研究尚處于萌芽階段，雖有少數學者從“區塊鏈+人事檔案”管理應用角度、區塊鏈在人事管理中的新模式探索角度展開研究，但僅關注技術在人事檔案管理中的應用價值以及區塊鏈技術特征，但未涉及區塊鏈技術在高校人事管理中的具體應用方向與挑戰。毋庸置疑，區塊鏈技術作為一種經濟新形態，是對高校人事管理的一次“換代升級”，在構建人才庫追蹤系統、形成有序統一和精簡高效的管控體系上，極具現實意義。因此，本文在剖析當前高校人事管理體系及問題的基礎上，合理論證區塊鏈技術在高校人事管理中的應用價值，并提出了該技術在人才引進、培養與考核等方面的應用方向，旨在打造立體化、智能化的有效高校人事管理。

二、高校人事管理體系現狀及問題分析

（一）高校人事管理體系框架簡述

高校的人事管理是指高校中一系列人力資源政策以及相應的管理活動，主要是對教職工開展統一化的管理和有組織的管理工作，涵蓋教職人員的錄取、定崗、考核、職稱評定與調動等諸多環節。高校人事管理是集人事管理對象、主體、目標及資源于一體的綜合性系統，它實現了數據互通共享，對提升人事決策科學性及優化師資隊伍建設，具有重要意義，具體內容如圖1所示。

（二）當前高校人事管理面臨的問題

在當前人事管理中，在人才引進審核、考核與培訓、信息化管理建設等方面上，仍存在諸多弊端。在大數據時代下，能否妥善解決好上述問題，成為優化高校師資隊伍團隊建設的核心與關鍵。

1.高校人才招聘渠道少，人才背調與審核難度大

與傳統招聘相比，高校人事招聘的平臺少、方式缺且信息分散，多通過高校人才網、碩博就業網等中介平臺發布招聘需求信息，在招錄過程中，在對學歷、專業等硬性標準篩選后，高校人事部門僅能通過簡歷來了解教師，而難以獲取新進教師的實際教學效果、教學事故、教師能力與業績等行業性評價等真實可靠信息，且部分教師在簡歷中虛構與篡改培訓經歷、業績與任職背景，且高校人事部門背調能力與手段遠不及企業人資管理部門，由此會產生巨大的招錄風險，主要體現在直接風險（教學質量）與間接風險（負面公關）兩方面，前者是指，在教學、行政部門的剛需約束下，只能采取試教手段對風險進行事后評估，教師的教學能力與質量低下，會直接影響學校日常教學工作的順利開展。后者是指，第一，部分新進教師對任職崗位信息了解局限、工作環境與節奏長期不適應，導致崗位長期不匹配問題， 這極大浪費了招錄人才的成本、時間與崗位機會;第二，“問題”教師所導致的教學事故頻發及高校社會評價低下等后果，給高校帶來極大的負面公關效應。

2.高校人才考核方式不完善，教學考評機制欠科學

人才考核既是高校人事管理工作的重要內容，也是青年教師晉升職稱的現實途徑。考核直接目的在于，通過“非升即走”的職稱要求及薪酬待遇激勵機制等，有效提升教師的創造性與工作熱情。但部分學校在轉設、升本評估等科研壓力背景下，導致部分教師盲目追求教學成果和科研項目，而忽略教學質量。此外，多數高校人事考核重結果，而輕過程，注重數量指標（如教學量，論文數等），而忽略師德師風、教師人格等潛在品質。

雖然，各高校采用評教方式來評判教師的教學水平，但此方式自身卻存在局限。第一，部分教師上課教學質量較差，常采取迎合取悅學生的方式消極完成教學任務，學生被教師的低價值的娛樂行為所蒙蔽，而產生虛假評價結果。此外，部分學生在測驗或者課堂中，被老師的批評與點名，出于報復性心理，也會給出極低分數。第二，教師通過考前“劃重點”甚至泄題的行為來討好學生，還出現過“給高分，不掛科”的承諾，嚴重誤導學生基本判斷，也使得教學評價逐漸失去了考評與指導教學的功能。

3.高校人事信息碎片化管理問題嚴重

高校人事管理系統內含多個子系統，子系統在建設初期多采取外包服務形式，并取得了良好效果，但是在信息與字段設置上標準各異，這導致部門信息聯動性弱，在大數據背景下，部門數據信息更新量和速度飛速提升，由此產生大量碎片化信息，導致各部門無法調用現有數據，極大降低了職能部門的工作效率。如在教師的職稱系統中，相關部門為簡化處理，常用0和1分別代表“有中級職稱”和“無中級職稱”，在其他部門需要調用職稱信息時，通常浪費大量時間對基礎性數據進行重新整合，且在整理階段，數據本身也在發生更新變動，這會導致嚴重的統計誤差與滯后，直接影響后續管理工作。

三、區塊鏈技術在高校人事管理中的應用價值