上市公司高管團隊異質性特征對組織韌性的作用機理及效果研究

胡冬梅 趙璐 陳維政

〔摘要〕 近年來，組織韌性的影響因素研究受到學術界和實務界的廣泛關注。文章通過對1048家上市公司面板數據進行實證分析認為，高管團隊人力資本的年齡異質性、學歷異質性和高管團隊社會資本的社會兼職異質性對組織韌性有顯著的正向影響。組織創新能力分別在高管團隊人力資本的學歷異質性、社會資本的社會兼職異質性與組織韌性間發揮部分中介作用。企業社會責任對高管團隊人力資本的年齡異質性、社會資本的社會兼職異質性與組織韌性關系的調節作用通過組織創新能力的中介得以實現，即有中介的調節模型顯著。以上結論拓展了高管團隊異質性特征對組織韌性的影響機制研究，同時也為不確定環境下如何提升組織韌性提供了新思路。

〔關鍵詞〕 高管團隊;異質性特征;企業社會責任;組織創新能力;組織韌性

〔中圖分類號〕C936 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1000-4769（2021）05-0073-11

〔基金項目〕國家社會科學基金一般項目“中國與發達國家海外高層次人才競爭戰略和移民政策比較研究”（19BGJ005）

〔作者簡介〕胡冬梅，西華大學管理學院、國際經濟與管理研究院副教授;

趙 璐，西華大學國際經濟與管理研究院碩士研究生，四川成都 610039;

陳維政，四川大學商學院教授、博士生導師，西華大學特聘講座教授，四川成都610064。

一、引言

隨著新型冠狀病毒疫情在世界各國的不斷擴散，海內外各大實體經濟受到重創，組織倒閉、裁員和降薪的事件屢見不鮮。①但仍有如中國平安、亞馬遜等組織利用疫情帶來的機遇，化危為安，實現可持續發展。學者們把組織能有效管理及應對逆境中風險的能力②，或是面對危機時的適應能力、恢復能力等③稱為組織韌性（Organizational Resilience）。回顧國內外文獻，學者們就影響組織韌性的因素進行了廣泛探索，如組織外部的PEST四大方面④、與各大利益相關者組成的網絡合作關系⑤、利基市場⑥等因素;組織內部的員工心理韌性⑦，團隊層面的團隊關系⑧，領導層面的領導力韌性⑨，組織層面的學習性行為⑩等。但對組織決策、發展起重要影響的高管團隊（Top Management Team，簡稱 TMT）的異質性特征對組織韌性影響的研究相對較少。

高管團隊由對組織管理、生產、財務等全方位良好運作做出重要決策的高級管理者組成。其特征包括同質性和異質性，是形成高管團隊價值觀的基礎。[11]同質性特征主要指高管團隊平均年齡和平均教育水平等，有利于日常穩定環境中組織活動的開展;而異質性特征則反映高管團隊認知水平、價值取向和行為選擇上的差異性，適用于動蕩和復雜環境中組織執行例外任務。[12]實證研究表明，高管團隊異質性特征在一定程度上影響企業的戰略決策，且更能有效解釋團隊特征對企業活動的影響。[13]尤其是在不確定環境下，組織的生存與發展更加依賴高管團隊異質性特征發揮作用。[14]

根據資源基礎理論與高層梯隊理論，組織中不可替代、難以模仿的高管團隊的人力資本與社會資本異質性資源能為組織贏得獨特的競爭優勢。[15]聯想創始人柳傳志也曾指出，管理的三要素是“搭班子、定戰略、帶隊伍”，這個班子便是以總裁為首的戰略領導團隊，是聯想發展的中堅力量。學術界就TMT異質性特征的作用效果存在以下兩種觀點：一是從信息決策理論出發，學者們認為具有高度異質性的TMT有利于團隊成員知識、信息的共享，及組織決策的完善。[16]二是根據社會認知與團隊合作理論，TMT異質性程度越高，團隊間的認知分歧與目標沖突帶來的負面作用越大，從而影響團隊成員整體的合作水平與效率。[17]究竟TMT異質性特征對于組織度過危機具有何種作用，TMT異質性特征對組織韌性的作用機理值得深入探討。

在不確定性環境下，組織創新是連接短期經濟復蘇到長期競爭優勢的催化劑。釘釘在新冠疫情暴發后40個小時內上線“員工健康打卡系統”，從多角度優化用戶網上遠程辦公體驗。銀泰百貨在疫情期間為品牌提供數字化新基建，實現品牌逆勢增長。組織創新能力是企業在危機中持續進步的重要影響因素之一，本文將其作為TMT異質性特征對組織韌性作用過程中的中介變量。

同樣，新冠疫情期間企業社會責任的履行有利于組織打造社會公眾對品牌的信任度與忠誠感[18]，進而提升組織價值。紅豆集團在48小時內生產出65萬件隔離服緊急供應抗疫一線，騰訊、百度等互聯網企業也紛紛設立專項基金參與抗疫行動。如此自覺并快速地履行企業社會責任，不僅贏得了公眾的認可，也是組織自身危機行動力的檢驗，為其成為具有高韌性特征的組織提供了契機。TMT在決策企業社會責任戰略，督促履行企業社會責任計劃的過程中扮演著重要角色。[19]本文探索企業社會責任在TMT異質性特征對組織韌性作用過程中的邊界效應。

二、文獻回顧

（一）組織韌性的界定及測量

“Resilience”最早由17世紀拉丁語“Resilire”演變而來，本義為“反彈”。1982年Meyer首次在組織管理層面使用了韌性概念，認為其來源于動蕩環境下組織的回應，但并未對組織韌性的本質內涵作出界定。[20]盡管組織韌性成為新興的熱點話題，但其定義仍未得到學術界的一致認同。[21]學者們主要從“能力觀”“過程觀”等角度對組織韌性進行不同的理解與定義。綜合來看，組織韌性的概念強調兩個方面的內容：一是組織經歷重大危機事件;二是組織在恢復過程中自主進行了資源的調整與配置，快速響應并將損失降到最低。因此，組織韌性是組織在面對“灰犀牛”“黑天鵝”事件時，組織成員積極應對、及時處理、降低損失，為組織帶來新發展機遇的能力。

關于組織韌性的測量，有學者開發了適應能力、恢復能力、情境意識三維度的量表。[22]同時，學者考慮到組織韌性有益于組織可持續發展，采用間接指標測量組織韌性，如財務波動、存活比率等[23];或是采用組織在經歷危機后的損失程度、恢復時間等指標。[24]

（二）組織韌性的影響因素

就組織韌性的影響因素而言，學者們對宏觀因素進行了廣泛研究[25];也從組織微觀因素，如員工個體特征、領導風格、團隊協作、組織文化等方面進行了探討。由于影響組織韌性的微觀因素處于組織可控范圍內，因而本文將從組織韌性的內部影響因素進行詳細回顧。

個體因素主要指員工個體特有的認知、情緒等特征。樊博和聶爽研究發現組織內部個體保護因子，如個人特質、能力等能夠幫助個體積極適應組織中的壓力及挫折等情境。[26]Linnenluecke基于積極心理學，得出組織韌性受到員工自我效能、樂觀、希望等積極心理狀態的正向影響。[27]團隊因素方面，有學者認為，逆境條件下，團隊成員可以通過建立相互協作、積極幫扶的團隊關系，來提高組織韌性。[28]Kahn等研究發現當組織核心部門遭受逆境沖擊時，相鄰部門可能采取整合、支持等策略對核心部門進行幫助，最終提高組織整體韌性水平。[29]領導因素方面，曹仰鋒認為，當組織深陷危機時，由于領導對構建組織信任關系、協調員工矛盾沖突、提高組織應急能力等方面起關鍵作用，因此，具有韌性的領導更易展現出強勁的感召力和學習力，在不利情境中顯著影響組織的韌性水平。[30]組織因素方面，張寶建和裴夢丹指出，組織中技術人員百分比、研發補貼等能提升組織韌性的戰略選擇。[31]羅肖依和孫黎基于學習理論，提出學習型組織能夠更好地適應環境變化，增強組織韌性。[32]組織與利益相關者關系的強化，在不確定環境下也可以贏得更好的財務績效，從而實現組織韌性。[33]

（三）文獻綜述小結

影響組織韌性的因素研究在以下三個方面存在不足。一是缺乏TMT異質性特征對組織韌性的影響研究。在高度不確定性的外部環境中，TMT作為組織主要決策者與調配組織戰略資源的核心，其人力資本異質性和社會資本異質性資源不僅為組織快速進行生產復原開辟捷徑，而且為實現組織可持續增長提供可能。二是TMT異質性與組織韌性間的作用機理尚未明確。TMT所具有的不同年齡結構、不同學歷等特征為組織獲取多樣化知識提供渠道，且知識多樣化是技術創新的先決條件。[34]三是TMT異質性與組織韌性間的調節作用研究存在不足。

綜上，本文研究TMT人力資本和社會資本異質性特征對組織韌性的作用效果，探索組織創新能力在兩者之間的中介效應，同時檢驗企業社會責任對TMT人力資本和社會資本異質性特征、組織創新能力、組織韌性之間關系的邊界效應，以期豐富高層梯隊和組織韌性之間關系的理論研究，同時能夠為組織如何在危機中扭轉逆勢處境，成為成長速度快、創新能力卓越的高韌性組織提供參考。

三、研究假設

（一）TMT異質性特征對組織韌性的影響作用

高層梯隊理論從“人”的異質性視角出發，認為高管團隊掌握組織核心決策權，其個體特征的差異化導致不同的認知與價值觀的形成，最終影響團隊成員面對危機時的行為表現。[35]資源基礎理論闡明了組織獲取獨特競爭優勢資源的內在動力在于組織內部多元化知識的流動互補，這不僅體現為TMT年齡、學歷等人力資本特征的差異性，更體現為TMT國內任職單位等社會資本的差異性。[36]在不確定性高的環境下，TMT年齡異質性會促使企業決策更加全面和理性;整體教育水平較高的TMT在不利情境中更會考慮企業的長遠發展，制定出更加全面、合理的緊急方案，化危為機。TMT社會兼職異質性越高，團隊成員與外部資源進行越廣泛、高強度連接以推進團隊中富余價值信息的流動，越有助于企業在外部威脅下適應市場環境，提升企業戰略資源柔性。因此，本文提出如下假設：

假設1：TMT異質性特征對組織韌性具有顯著正向影響作用

假設1a：TMT人力資本異質性特征對組織韌性具有正向影響作用

假設1b：TMT社會資本異質性特征對組織韌性具有正向影響作用

（二）企業社會責任的調節作用

TMT異質性特征與企業社會責任間的關系比較復雜。學者們研究得出TMT年齡異質性、學歷異質性對企業社會責任存在線性和非線性的復雜關系。[37]李冬偉和吳菁研究發現社會資本異質性正向影響企業社會責任履行水平，但政府干預程度削弱了這種正向影響。[38]

根據利益相關者理論，企業價值最大化的實現是以重視相關者的利益為前提，需要組織與利益相關者形成穩定的互相依賴關系，以增加獲取多樣化信息的可能，從而提高組織的危機承載力。[39]學者們認為企業社會責任履行也體現在重視勞工福利、關懷員工等方面。[40]基于此，具有高企業社會責任的組織，會形成高管團隊與員工上下齊心、凝聚力強的狀態，促進 TMT的人力資本、社會資本異質性特征對組織韌性的影響作用。因此，本文提出假設2：

假設2：企業社會責任在TMT異質性特征與組織韌性中具有正向調節作用

假設2a：企業社會責任在TMT人力資本異質性特征與組織韌性中具有正向調節作用

假設2b：企業社會責任在TMT社會資本異質性特征與組織韌性中具有正向調節作用

（三）組織創新能力的中介作用

資源基礎理論是研究組織創新能力的重要支撐，即組織內部資源的異質性是企業產品或工藝創新的關鍵因素，最終影響組織的成長與可持續發展。[41]有學者認為要想在危機中提高組織韌性，實現組織經營的逆勢上揚，應不斷提高市場產品需求匹配度，通過創新驅動為組織賦能。[42]還有學者通過對民營企業的研究得出，積極利用人力資源進行組織業務能力創新并提升組織效能，也是組織應對疫情的體現。[43]

從高層梯隊理論視角出發，學者們認為TMT年齡和學歷差異性導致其處事風格、分析和解決問題的差異性，有利于增強組織創新能力。[44]同理，高管任職經歷的復雜性促進組織與同行業間的交流與合作，減少潛在競爭沖突，在獲取企業技術創新產品等異質性資源方面發揮著重要功效。[45]由此，TMT的人力資本異質性、社會資本異質性特征通過組織創新能力提升組織韌性，具體假設如下：

假設3：組織創新能力在TMT異質性與組織韌性間發揮中介作用

假設3a：組織創新能力在TMT人力資本異質性特征與組織韌性間發揮中介作用

假設3b：組織創新能力在TMT社會資本異質性特征與組織韌性間發揮中介作用

TMT人力資本、社會資本異質性特征使得組織擁有的資源更具多元化，再加之組織較強的創新能力，將有利于組織增強韌性水平，從而度過危機。對于企業社會責任高的組織而言，疫情期間保持對員工的關懷，雖然會提高組織的資產成本和人力成本，但是更有利于組織上下齊心度過危機，進而增強組織韌性整體水平;對于企業社會責任低的組織而言，由于組織創新使得企業管理費用和成本增加，組織很可能通過裁員等方式縮減人力成本，此時組織人心惶惶，度過危機的風險與挑戰性增加，不利于組織韌性的提升。基于此，本文提出假設4：

假設4：企業社會責任對TMT異質性特征與組織韌性關系的調節作用通過組織創新能力的中介得以發揮

假設4a：企業社會責任對TMT人力資本異質性特征與組織韌性關系的調節作用通過組織創新能力的中介得以發揮

假設4b：企業社會責任對TMT社會資本異質性特征與組織韌性關系的調節作用通過組織創新能力的中介得以發揮

基于上述理論分析和研究假設，本研究理論模型如圖1所示。

四、研究方法

（一）樣本選擇與數據來源

參考《2013年中國上市公司行業分類》，本文選取受2020年新冠疫情影響的房地產業、制造業、高新技術等行業中的上市公司為研究對象。樣本企業數據均來自國泰安數據庫。本文按照一定標準對數據進行了手動篩選：（1）剔除數據缺失的樣本;（2）剔除醫藥業（C27）、教育業（P82）、運輸業（G53-G60）、住宿餐飲業（H61、H62）、建筑業（E47-E50）等受疫情影響較大的行業;（3）剔除ST、*ST等非正常交易狀態的上市公司;（4）剔除所有國有企業。[46]最終得到1048家非國有企業樣本，高管個體樣本14313個。

（二）變量測量

1.因變量-組織韌性

在借鑒學者提出的財務波動、長期增長率等指標來衡量危機后組織韌性的基礎上，本文采用2019、2020年年末凈利潤差值來測量組織韌性。

2.自變量

本文使用赫芬達爾系數衡量TMT人力資本的學歷異質性和社會資本的社會兼職異質性特征。學歷分為：中專及中專以下、大專、本科、碩士研究生、博士研究生5類;具有社會兼職的高管成員標記為1，沒有兼職的標記為2。計算公式為：

H=1-∑ni=1P2i

Pi表示在TMT中具有第i類學歷背景或TMT中社會兼職標記為1的成員所占團隊成員總數的比例，n代表學歷或社會兼職的種類數。H∈（0，1），H值越大代表TMT異質性特征越大。

考慮到TMT的年齡屬于連續變量，因此借鑒劉永麗[47]的做法，采用標準差系數衡量年齡異質性特征，計算公式為：

Index=δi/μi

δi表示i企業TMT年齡特征的標準差，μi表示i企業TMT年齡特征的平均值，Index數值越大表明TMT年齡異質性特征越大。

3.中介變量-組織創新能力

有學者用專利申請數量測量組織創新能力[48]，本文為提高不同行業不同企業規模樣本之間的可比性，分別為發明、實用新型、外觀設計三類專利設置0.5、0.3、0.2的權重并加總后取自然對數衡量組織創新能力。

4.調節變量-企業社會責任

上市公司企業社會責任的履行情況除表現為對社會慈善事業的物質捐贈外，前程無憂 CEO還強調在疫情時期全面落實員工關懷和員工發展方案對組織抵御風險的重要性。考慮到文章重點探究組織內部因素對組織韌性的影響，本文將從員工視角衡量企業社會責任。從疫情期間員工數量變化來看，維持內部“老”員工數量的恒定是組織對“老”員工權益保護的責任感體現，有利于“老”員工對組織忠誠度的提升。同時，積極雇傭外部“新”員工是組織為解決疫情中社會失業人員“就業難”、勞動力閑置等問題，自覺回報社會的一種方式，是疫情中企業社會責任的良好體現。因此本研究采用組織2020年與2019年員工數量之差來衡量疫情期間企業社會責任的履行情況，差值越大則企業履行社會責任的程度越高。

5.控制變量

控制變量主要包括組織層面及財務杠桿層面：（1）組織經營年限。采用組織成立年份與2020年的差值表示組織經營年限。（2）組織規模。采用企業2020年年末賬面資產對數來衡量。[49]（3）財務杠桿。采用2020年年末資產負債率來衡量組織財務杠桿。

上述變量的符號、名稱及測量方法如表1所示。

五、實證結果與分析

（一）描述性統計和相關分析

各變量描述性統計和相關系數如表2所示。首先，各變量的均值和標準差都在可接受范圍內。其次，TMT人力資本的年齡異質性、學歷異質性，社會資本的社會兼職異質性，以及組織創新能力、企業社會責任、組織韌性之間的相關關系中，除了組織創新能力和TMT的年齡異質性之間的相關關系不顯著之外，其他相關系數均達到顯著，為進一步回歸分析奠定了基礎。

（二）假設檢驗分析

1.TMT人力資本、社會資本異質性特征對組織韌性的作用檢驗

從表3中M1～M4可知，TMT人力資本的年齡異質性對組織韌性有顯著的正向影響，β值是0.017，p<0.05;TMT人力資本的學歷異質性對組織韌性有顯著的正向影響，β值是0.050，p<0.001，假設1a得到驗證。TMT社會資本的社會兼職異質性對組織韌性具有顯著的正向影響，β值為0.025，p<0.001，假設1b得到驗證。

2.企業社會責任的調節效應檢驗

從表4層級回歸第二層模型M5～M7可知，企業社會責任正向調節TMT人力資本的年齡異質性對組織韌性的關系（β=0.140，p<0.001）。TMT人力資本中的學歷異質性對組織韌性的影響作用同樣受到企業社會責任的正向調節（β=0.092，p<0.001）。TMT社會資本的社會兼職異質性對組織韌性的影響過程受到企業社會責任的負向調節（β=-0.079，p<0.001）。假設2a得到驗證。

此外，本研究也分別將自變量與調節變量中心化后構建交互項并加減一個標準差為分組變量，以此描繪高低企業社會責任程度下TMT異質性特征與組織韌性間關系的差異，具體如圖2所示。圖2-1、2-2均說明了企業社會責任水平越高，TMT人力資本中的年齡異質性、學歷異質性與組織韌性間的關系越強，反之亦然。而圖2-3表明社會責任水平越高，TMT社會資本中的社會兼職異質性與組織韌性間的關系越弱，反之亦然。

3.組織創新能力的中介效應檢驗

本研究采用Bootstrap方法來檢驗組織創新的中介效應是否顯著。從表5可知，Bootstrap=1000時，組織創新能力的95%置信區間為[-0.0012，0.0004]，包含0，即組織創新能力在TMT人力資本中的年齡異質性對組織韌性間的中介效應不顯著。同樣，組織創新能力95%置信區間為[-0.0046，-0.0019]、[0.0005，0.0024]，均不包含0，即組織創新能力分別在TMT人力資本的學歷異質性、社會資本的社會兼職異質性與組織韌性之間發揮中介效應，假設3部分得到支持。

4.企業社會責任有中介的調節效應檢驗

從表6可知，當企業社會責任水平處于較高和較低兩種狀態時，TMT人力資本中的年齡異質性通過組織創新能力的中介作用對組織韌性的間接影響均顯著（β=-0.010;p<0.01;β=0.002;p<0.01）;且在高低兩種水平下，組織創新能力在TMT人力資本中的年齡異質性（β=-0.016;p<0.01）與組織韌性之間的中介作用存在顯著差異，即有中介的調節模型顯著。同理，當處于較高和較低兩種狀態時，TMT人力資本中的學歷異質性通過組織創新能力的中介作用對組織韌性的間接影響均顯著（β=-0.004;p<0.01;β=-0.003;p<0.01）;但高低兩種水平下，組織創新能力在TMT人力資本中的學歷異質性與組織韌性間的中介作用不存在顯著差異（β=-0.001;p>0.05），有中介的調節模型不成立。

TMT社會資本中的社會兼職異質性通過組織創新能力的中介作用對組織韌性的間接影響顯著（β=0.003;p<0.01），雖然在企業社會責任水平低時，該間接影響不顯著（β=0.000;p>0.05），但高低兩種水平下，組織創新能力在TMT人力資本中的社會兼職異質性與組織韌性之間的中介作用存在顯著差異（β=0.003;p<0.05），那么可以得出有中介的調節模型顯著。假設4部分得到驗證。

六、研究結論與討論

首先，本文驗證了TMT人力資本中的年齡異質性、學歷異質性、TMT社會資本中的社會兼職異質性均對組織韌性具有顯著的正向影響作用。該結論表明組織在不確定環境條件下，TMT的年齡、學歷及社會資源的差異性便于組織在危機中掌握全面信息，增加決策的靈活性與變革的可能性。

其次，企業社會責任可以有效增強TMT人力資本中的年齡異質性、學歷異質性對組織韌性的影響。該結論說明企業在疫情時期以組織發展為本、高度關懷員工的理念與做法，更能形成組織上下齊心的團結氛圍，促進了TMT年齡異質性、學歷異質性對組織韌性的正向影響。本文發現企業社會責任削弱了TMT社會資本中的社會兼職異質性對組織韌性的影響，可能原因是TMT社會兼職異質性的存在使得組織決策受到其他任職企業或單位信息的干擾，而將資源汲取變成資源負擔[50]，形成團隊沖突所致。

再次，組織創新能力在TMT社會兼職異質性與組織韌性間起到正向中介作用。原因是TMT的社會兼職會增強組織進行有效信息的搜集，減少信息的搜尋成本，獲得獨特的信息優勢，促進組織創新能力的形成，從而帶來組織韌性的增長。組織創新能力在TMT人力資本的學歷異質性對組織韌性影響作用中起到負向中介作用，這可能是由于高學歷背景的高管成員趨向于穩健與保守的環境進行決策，面對突發狀況創新能力相對較弱，減弱對組織韌性的積極影響。

最后，本文得出企業社會責任作為TMT人力資本中年齡異質性的促進因素，在TMT年齡異質性對組織韌性積極影響中發揮作用，而這種作用是通過削弱組織創新能力實現的。此外，企業社會責任作為TMT社會資本中的社會兼職異質性的抑制因素，在其對組織韌性積極影響中發揮重要作用，而這種作用通過增強組織創新能力實現。該模型補充揭示了TMT異質性特征對組織韌性的作用邊界和作用路徑。

本文拓展了組織韌性前因變量的研究。目前針對組織韌性影響因素的實證研究有限，大多從理論與作用模型構建來探討。本文運用上市公司面板數據證實了TMT人力資本、社會資本異質性特征對組織韌性的作用，不僅回應了張公一等[51]所呼吁的關注組織韌性前因變量研究的倡議，同時有助于補充和完善組織韌性前因變量實證研究的發展。本文探究TMT異質性特征與組織韌性關系層面的情境性因素，發現TMT異質性特征與組織韌性間關系的發揮不僅依靠企業社會責任的直接調節作用，還通過組織創新能力構建有中介的調節模型得以實現。

本文對不同企業提升組織韌性也具有一定的指導意義。首先，組織可通過制定相應措施提升組織韌性，一是在選擇TMT成員時，考慮不同學歷、不同年齡結構成員的相互協調與平衡;二是在日常工作中，TMT應搭建不同平臺，給予管理者、員工的知識充分流動與共享的機會。其次，在日常的組織或團隊管理中，TMT可通過輕松和諧的交流機制鼓勵成員進行創新、創造，以提升組織應對危機的靈活性。另外，也可采取多種方式選拔優秀的創造性人才進入TMT。最后，企業應注重社會責任的履行。一方面，團隊領導需要以身作則，設身處地為員工考慮，關懷鼓勵員工;另一方面，組織需將社會責任納入公司文化，開展相應活動，加強全公司成員對不履行社會責任后果的認識。

本研究也存在一定的局限性。首先，本研究所選取的組織剔除了受新冠疫情影響較大的醫藥、旅游、在線服務等行業，其高管團隊對組織韌性的影響作用研究相對較少，未來可以單獨選取這些行業的樣本進行研究。其次，在研究TMT人力資本、社會資本異質性特征和組織韌性間的關系時，聚焦于異質性特征“優勢面”。而 TMT異質性特征對組織韌性的影響有利也有弊，未來可以剖析TMT異質性特征對組織韌性作用的雙刃劍效應。Symbol`@@

①? [43]胡潤百富：《2020抗“疫”民營企業最佳雇主排行榜》，2020年10月30日，https：//mp.weixin.qq.com/s/Flqs-DJsyzLNQky6s-i6uQ，2020年11月5日。

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⑤ [23][33]Wendong Lv，Yuan Wei， Xiaoyun Li and Lin Lin， “What Dimension of CSR Matters to Organizational Resilience？ Evidence from China，” Sustainability，vol.11，no.6（2019）， pp.1561.

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⑨ [30]曹仰鋒：《組織韌性：如何穿越危機持續增長》，北京：中信出版社，2020年，第227頁。

⑩ [32]羅肖依、孫黎：《生生不息：破解績效導向的悖論》，《外國經濟與管理》2019年第 5期。

[11]Aadm L.Steinbach，Tim R.Holcomb， R.Michael Holmes JR，Cynthia E.Devers and Albert A.Cannella JR，“Top Management Team Incentive Heterogeneity， Strategic Investment Behavior， and Performance： a Contingency Theory of Incentive Alignment，”Strategic Management Journal， no.8（2017）， pp.1701-1720.

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[14]黃海艷：《高管團隊職能多樣性對新創中小企業創新績效的影響——成員間信任的調節效應》，《貴州社會科學》2020年第9期。

[15][35]王益民、王藝霖、程海東：《高管團隊異質性、戰略雙元與企業績效》，《科研管理》2015年第11期。

[16]Allen C.Amasou and Harry J.Sapienza， “The Effects of Top Management Team Size and Interaction Norms on Cognitive and Affective Conflict，” Journal of Management，vol.23，no.4（1997）， pp.495-516.

[17]Mason A.Carpenter and Wm.Gennard Sanders， “The Effects of Top Management Team Pay and Firm Internationalization on MNC Performance，”Journal of Management，vol.30，no.4（2004）， pp.509-528.

[18]呂斌、李麗：《新冠肺炎疫情背景下互聯網企業社會責任履行的創新與優化》，《湖北經濟學院學報》（人文社會科學版）2020年第6期。

[19]張蓓齊：《高管團隊異質性與企業社會責任的研究綜述》，《知識經濟》2019年第19期。

[20]Alan D.Meyer， “Adapting to Environmental Jolts，” Administrative Science Quarterly，vol.27，no.4（1982）， pp.515-537.

[21]李平、竺家哲：《組織韌性：最新文獻評述》，《外國經濟與管理》2021年第3期。

[22]王勇：《組織韌性、戰略能力與新創企業成長關系研究》，《中國社會科學院研究生院學報》2019年第1期。

[24][25]Mark Des Jardine， Pratima Bansal and Yang Yang， “Bouncing Back： Building Resilience Through Social and Environmental Practices in the Context of the 2008 Global Financial Crisis，”Journal of Management， no.4（2017）， pp.1434-1460.

[26]樊博、聶爽：《應急管理中的“脆弱性”與“抗逆力”：從隱喻到功能實現》，《公共管理學報》2017年第4期。

[28]Paul B.C Morgan， David Fletcher and Mustafa Sarkar， “Defining and Characterizing Team Resilience in Elite Sport，” Psychology of Sport and Exercise， no.4（2013）， pp.549-559.

[34][49]楊林、顧紅芳、李書亮：《高管團隊經驗與企業跨界成長戰略：管理自主權的調節效應》，《科學學與科學技術管理》2018年第9期。

[36]朱麗、柳卸林、劉超、楊虎：《高管社會資本、企業網絡位置和創新能力——“聲望”和“權力”的中介》，《科學學與科學技術管理》2017年第6期。

[37]朱樂、陳承：《關系嵌入視角下高管團隊異質性對企業社會責任績效的影響研究》，《管理學報》2020年第9期;徐海成、張蓓齊、徐思：《高管團隊異質性、股權集中度與企業社會責任》，《長安大學學報》（社會科學版）2020年第3期。

[38]李冬偉、吳菁：《高管團隊異質性對企業社會績效的影響》，《管理評論》2017年第12期。

[39][40]周方召、金遠培、賀志芳：《企業社會責任對公司績效和風險的影響效應——來自中國A股上市公司的證據》，《技術經濟》2020年第8期。

[41]胡元林、向海林、彭羽昊：《異質性資源對企業生態創新的影響——以資源管理為中介》，《科技進步與對策》2021年4月8日（網絡首發），https：//kns.cnki.net/kcms/detail/42.1224.G3.20210406.1716.016.html，2020年11月5日。

[44]Abhishek Srivastava and Hun Lee， “Predicting Order and Timing of New Product Moves： The Role of Top Management in Corporate Entrepreneurship，” Journal of Business Venturing，no.20（2005）， pp.459-481.

[45]趙秀芳、葉靜：《債務期限結構與民企技術創新能力：高管團隊社會資本的調節效應》，《財會通訊》2019年第3期。

[46]在外部環境波動時，國有企業主要通過行政機制進行調節，而受市場調節影響較小。

[47]劉永麗：《管理者背景特征與會計穩健性研究》，博士學位論文，華中科技大學工商管理系，2013年，第54頁。

[48]郝杰莉：《財務績效對企業研發投入和創新績效的調節作用研究——以高新技術企業為例》，《商業會計》2019年第21期。

[50]羅勁博、李小榮：《高管的“行業協會”任職與企業過度投資：資源汲取還是資源詛咒》，《南開管理評論》2019年第5期。

（責任編輯：冉利軍）