淺談新形勢下國企人力資源管理創新思路

李夢穎

摘要：目前，我國科學技術以及信息化建設發展迅速，人力資源管理也必然朝著信息化方向發展，即將人力資源管理相關理論與現代新興網絡技術進行有機融合，根據其在具體管理過程中產生的大數據進行優化配置，是一種新型管理思維模式或新的人力管理狀態。在人力資源管理過程中，利用現代化網絡平臺以及網絡技術進行網絡互聯，能夠將管理過程中的理論與虛擬信息結合起來，因此，國企在信息化建設和人力資源管理過程中仍要堅持“以人為本”，將現代科學技術與人力資源進行融匯，實現信息化與理論同步管理，要進一步提高信息技術硬件設施的使用效率。

關鍵詞：淺談新形勢;國企人力資源管理;創新思路

引言

隨著我國綜合國力持續飛速發展，對傳統人力資源管理模式提出新的適應要求，否則將制約國企未來發展的整體方向。人力資源管理作為國企內部軟實力的集中體現，科學有效的對其加以利用不僅可以推動國企的發展和改革，還能將人才合理配置激發企業活力。只有持續將人力資源管理科學化和系統化，才能使企業獲得新鮮血液，才能更加明確企業內部可持續發展的方向，提升自身經濟管理水平，同時還能夠吸納更多高素質人才，為企業未來的發展提供源源不斷的智力支持以及活力。

一、國企人力資源管理信息化的基本意義

在當前社會發展階段，國企面臨諸多機遇與挑戰，究其根本均與人力資源管理密不可分。一般來說對人力資源實施有效管控，則可從智力和決策力等層面推進國企改革發展，使其更加精準的把握社會發展的基本脈搏以及規律，這對于社會有限資源的科學配置和利用以及有效規避經濟風險，實現國企保值增值等方面都具有深遠含義。國企唯有立足于自身實際，找出最適合自身人力資源管理信息化改革的方向和切入點，扎實推進，才能持續加速國企人力資源管理改革的升級改造，更科學優化的實現人力資源管理在國企信息改革化進程中的價值。較與傳統人力資源管理模式相比，人力資源管理信息化具有顯著優勢，主要體現在以下方面：首先，利用先進的信息化技術，可以釋放大量的統計和分析人力，降低統計分析誤差概率，壓縮眾多無效管理環節或步驟，減輕管理負擔，為國企決策層實現精準決策提供大量有效決策依據;其次，人力資源管理信息化，能夠實現國企人力資源數據積累跨越式發展，不僅能夠隨時調閱各類人力資源信息，還可以借助大數據技術對海量信息進行規律性總結與提煉，使國企能夠詳實了解未來自身需要什么樣的人才，當前自身短板在何處，這不僅對國企人力資源管理改革發展有明顯的指導作用，同時還可實現資源科學合理配置。

二、人力資源經濟管理在國企中的應用策略

（一）規范現有人力資源招聘

當前大多數國企人力資源關系屬長期雇傭關系，且國企人才培養周期長，成本大，因此國企在進行人力資源選拔前務必要清晰的明了自身需要何種人才以及人才基數，根據自身實際情況，多方考量并制定科學詳盡的招聘方案，明確所需人才的遠景職業規劃，并組建科學的招聘實施團隊，否則貿然實施招聘必將對國企造成不可預見的損失。當前國企傳統招聘多是筆試加面試模式，很難精準評價招聘人員能否勝任其應聘的工作崗位，基本的筆試考核僅僅是對應聘者基本技能的考評，因此在筆試過程中合理利用國企測評手段加以考察應聘人員的職業素養，同時測評結果可為國企面試官提供重要的決策依據，但是帶來新的問題便是國企測評手段的優化與升級。例如國企可根據自身實際信息化經營數據以及潛在發展方向，考察應聘者的學習能力，理解能力，應變能力，創新能力，抗壓能力，協作能力，以及自身獨到的見解等等，還可以利用當前最流行的自媒體平臺考察應聘的思想，性格，才藝以及情商等要素，甚至國企還可以利用虛擬現實技術針對特別感興趣的應聘者模擬設置特定的場景，已考察應聘者最真實的反應和特質，為其量身定制職業遠景規劃和培養計劃。

（二）完善國企薪酬及福利制度

著名的馬斯洛需求分析屬心理學激勵理論范疇，它從人的生理需求，安全需求，社交需求，尊重和自我實現五個階段模式來研究激勵行為，究其根本任何企業的薪酬福利建設都是圍繞員工激勵和歸屬感開展工作的，唯有不同的僅僅是表現形式和手段的差異，國企也不例外。國企員工的產出與本地區或本行業人力市場產出報酬存在較大差異，但它依然是衡量本地區或本行業人力現貨市場產出報酬的重要標尺，特別是國內核心地位產業或航母級國企。國企較與民營或私營企業相比，不僅擔負著較大經濟責任，同時承擔著更為重大的社會責任，另外受地區經濟，行業業績，地區消費水等因素的影響，導致國企不能完全依據自身經濟效益和人力產出來建設自身薪酬和福利體系，但國企依然可以通過其他手段或形式擴大人力產出附加值，進而提高薪酬和福利待遇，提升國企自身的吸引力，甚至推動本行業或本地區整體薪酬福利升級改革，目前國企內部團隊人力產出可計量，但子團隊或某些個人的人力產出在某一特定時間段或某一項目上無法完全客觀實現可計量時，便出現了將工作資歷或經驗作為薪酬分配重要依據，表現形式便是崗位工資加績效工資的模式。國企將薪酬福利制度的建設視為現代企業制度的重要組成部分之一，甚至提升到發展戰略層面，簡單執行崗位工資加績效工資的分配模式顯然是不合時宜的，因此適時引入員工KPI績效考核以提高職工主動性和責任心，激發工作潛能，創造更多價值，增強忠誠度和歸屬感。任何企業的職工價值都是在工作過程中有所體現，國企也不例外，員工KPI（Key Performance Indicator）績效考核便是在鼓勵勞動的基礎上突出有效勞動價值，強化良性競爭意識，每一次KPI評測結果都是對職工工作的中肯與否定，促使職工通過主動學習提高自身專業素質，彌補KPI考評不良之處，持續解決自身在工作存在的不足，并最終得以解決。與此同時薪酬管理部門還需預判國企未來發展前景，并根據實際情況持續完善員工的績效考核機制以及細則。

結語

綜上所述，國企人力資源管理與其可持續發展密不可分，換句話講科學有效的國企人力資源管理體系是提升其經濟與社會價值飛躍的內核，是實現人才儲備戰略的唯一手段，是促進國企各方面管理政策優化升級的強勁助推器，是確保國企在未來激烈的競爭中良性發展的重要保障。

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