環境變革型領導對員工綠色行為的影響機制：有調節的中介效應

王姚娟，王雪連，王 平

(阜陽師范大學商學院，安徽阜陽 236000)

一、引言

近年來，隨著城市霧霾、飲用水污染和全球變暖等環境問題嚴重危害到人類生命安全后，環境保護問題逐漸受到政府、企業以及學者的廣泛關注。政府出臺了數部環境保護條例，激勵公民增強環境保護意識，也對企業提出了新要求——綠色發展。員工作為企業運行的基本單位，在企業積極參與環境治理和資源節約中扮演著重要角色。因此，探究如何有效激發員工綠色行為具有重要的現實意義。

研究表明，領導風格對員工踐行綠色行為有著重要作用。比如，Afsar等提出變革型領導通過晉升動機對員工綠色行為產生正向影響[1]；KURAK提出環保導向領導通過環保關心正向影響員工綠色行為[2]；綠色變革型領導通過設立組織綠色目標并且激勵員工實現超出預期的績效，能夠激發員工環保主動性，借助激勵機制間接促進員工綠色行為[3]；還有一些學者將組織支持、內部動機、目標定向以及道德反思等作為中介變量，對領導風格和員工綠色行為的關系進行探討[4-7]。總體而言，現有研究揭示了環境變革型領導對員工綠色行為存在一定作用，但是對于員工綠色行為形成機制的研究不夠全面，僅關注個人因素或組織因素的單一作用，而環境變革型領導如何作用于員工行為并未形成一致的結論。

環境變革型領導為何能提升員工綠色行為？這一問題值得在中國組織情境下進行討論。

針對前人研究的不足，本文基于本土企業的調查數據，嘗試從集體主義(感性情緒)和自我效能感(理性認知)的二元角度，檢驗中國組織情境下環境變革型領導是“如何”作用于員工綠色行為以及“什么情況下更突出”的問題。

(一)環境變革型領導與員工綠色行為的關系

環境變革型領導是變革型領導在環保領域的延伸，主要體現在四個方面：1.環保影響力；2.環保激勵力；3.環保智力開發；4.環保人文關懷[8]。在領導—員工的互動中，環境變革型領導通過設立綠色目標，向組織成員傳遞環保的必要性，并且激勵員工為實現組織可持續發展而奮斗。在組織綠色目標領導下，員工將個人奮斗和綠色發展結合在一起，將綠色發展視為集體目標之一。另一方面，領導在日常中對環保的實踐，通過言傳身教的方式傳遞給員工，員工潛移默化轉化為自身的環保意識。因此，環境變革型領導通過多種方法激勵員工從不同角度思考環境問題，幫助員工形成可持續發展的高度認知，最終將綠色認知轉化為綠色行為。因此，提出假設1：環境變革型領導與員工綠色行為正相關。

(二)集體主義的中介作用

集體主義作為中國傳統文化的重要價值觀之一，是儒家文化中“仁者愛人”“舍己為人”“天時地利人和”的俠氣[9]9-21。在組織情境中是指個人目標和集體目標發生沖突時，個體將自己視為組織的一部分，與組織中的其他成員相互依賴，關注組織的利益和聲譽，愿意犧牲小我維護集體利益，以保證集體可持續發展。也就是說，在集體主義感性情緒的激勵下，每個員工都關心組織利益，響應領導綠色號召，為企業、社會的可持續發展付出行動。集體主義的形成需要滿足員工個體的兩類需要：1.自我歸屬的需要，即員工對于自己是否屬于組織中一份子的認知程度；2.自我提升的需要，即員工是否為自己屬于組織而感到驕傲。首先，環境變革型領導通過幫助員工設立環保目標，促進員工個體目標與組織目標緊密結合，增強員工歸屬感，集體內部形成共同的信仰和依附關系。其次，環境變革型領導重視員工在環保方面作出的重要貢獻，并且鼓勵員工發展新的環保技能，通過個性化關懷滿足了員工受尊重和自我提升的需要。因此，環境變革型領導通過滿足員工自我歸屬和自我提升的雙重需要，進而提升集體主義情緒。

根據社會認同理論，員工對組織的認同程度越高，即集體主義意識強的員工會從組織利益出發，與組織目標保持高度一致，積極履行領導提出的綠色愿景，促進組織的發展。研究發現，員工集體主義水平越高，其與領導的價值觀越趨于一致，越有利于共同朝著組織綠色目標的實現而努力。

綜上，基于社會認同理論，集體主義通過對自我歸屬和自我提升的兩項基本需要的滿足，連接了環境變革型領導和員工綠色行為。因此，提出假設2：集體主義在環境變革型領導與員工綠色行為之間起著中介作用。

(三)自我效能感的調節作用

集體主義與員工綠色行為的正向關系得到了實證檢驗，但是不同個體在集體主義的激勵下采取的綠色行為的方式和強度是否有所不同尚未解答。自我效能感是指個體對自身實力的主觀評價，是對自己是否能夠完美控制所處環境的判斷。自我效能感較高的員工可能會更多地表現出責任心和擔當力, 并且以可持續發展為最高執行目標，而自我效能感偏低的員工缺乏內心的自我認可，這種心態在轉化成綠色行為時會使效果大打折扣。也就是說，自我效能感水平不同的個體，在面對領導的環保期望、集體的環保目標時所采取的環保行為也會有所不同。

環境變革型領導通過鼓勵員工實施綠色行為、傳授員工環保知識且認可員工個性化貢獻，員工感受到工作所帶來的滿足和成就感，集體意識增加，自我挖掘潛能踐行組織綠色愿景。研究發現，集體主義取向的員工更關注組織的發展，表現出更多利他行為，具有較高的環保認知和行為, 期望獲得組織認同和領導欣賞。因此，提出假設3：自我效能感可能在集體主義與員工綠色行為之間起著調節作用。

綜上，本文擬從集體主義和自我效能感的二元視角探討環境變革型領導對員工綠色行為的內在作用機制及邊界條件(見圖1)。

圖1 研究模型圖

二、研究設計

(一)對象

筆者通過網上問卷收集數據，主要對安徽、浙江兩省的企業人員進行調查，在答卷時限制條件，對答題者身份、年齡、工作經驗等條件進行約束，只針對正常工作人員。首先進行了問卷預調查，回收有效問卷92份，在信效度檢驗時對環境變革型領導題項進行了刪減，修改后信效度達標。問卷回收304份，有效份為262份，有效率為86.2%。被調查對象的人口統計描述性結果為：25歲以下為16.0%，25～35歲為51.9%，35～45歲為19.1%，45歲以上為13.0%；男性為60.7%，女性為39.3%；高中/中專以下為22.5%，大專/本科為64.9%，碩士及以上占比12.6%。從被調查對象的年齡、性別和最高學歷看，本次數據有較強的代表性。

(二)方法

1.環境變革型領導。采用Robertson編制的綠色變革型領導量表，包括環保影響力、環保激勵力、環保智力開發、環保人文關懷[8]。量表總計4題，Cronbach’s α為0.77。

2.集體主義。采用John設計的量表，問卷預測和正式測試實證效果良好，量表為5題，包括“單獨工作過于枯燥，我更喜歡和其他人一起工作”等[10]。Cronbach’s α為0.76。

3.自我效能感。針對研究具體情境需要，從以往學者使用的成熟量表中抽取5個選項，均為正向題目。英文題項多次互譯保證表述正確性，中文題項來自管理學報等核心期刊，具有代表性。Cronbach’s α為0.74。

4.員工綠色行為。采用Minseong設計的量表，用以測量員工采用環保方式完成工作任務的主動程度[11]。量表共7題，本次測量的Cronbach’s α為0.89。所有量表均采用李克特5點計分，1至5分表示“非常不同意”至“非常同意”(具體見表1)。

表1 各變量及其定義

三、結果分析

(一)共同方法偏差

首先進行共同方法偏差檢驗，調查問卷采用匿名方式進行，問卷結果在同一個施測環境中進行，且數據由被試對象自己提供。Harman單因子檢驗結果表明，特征根大于1的因子有4個，第一個因子解釋的變量為34%，小于標準值40%，不存在顯著的共同方法偏差。

(二)描述性統計與相關系數分析

描述統計及相關系數如表2所示：環境變革型領導與集體主義(r=0.34,p<0.01)、自我效能感(r=0.34,p<0.01)、員工綠色行為(r=0.68,p<0.01)呈顯著正相關；自我效能感與集體主義(r=0.44,p<0.01)、員工綠色行為(r=0.49,p<0.01)呈顯著正相關；集體主義與員工綠色行為(r=0.55,p<0.01)呈顯著正相關。此外，研究分析發現，員工性別、年齡以及最高學歷對其綠色行為存在明顯的差異，因此后續將其作為控制變量繼續分析。

表2 描述性統計及相關系數

(三)環境變革型領導與員工綠色行為的關系：有調節的中介效應檢驗

首先，通過SPSS宏中的Model4(簡單中介模型)，控制變量選取為性別、年齡、最高學歷，檢驗集體主義在環境變革型領導與員工綠色行為之間是否具備中介效應。結果表明(表3)，環境變革型領導對員工綠色行為的預測作用顯著(B=0.559，t=13.715，p<0.01)，假設1得到驗證；在加入中介變量后，環境變革型領導對員工綠色行為的直接預測作用仍然顯著(B=0.679，t=15.415，p<0.01)，假設2得到驗證。環境變革型領導對集體主義的預測作用顯著(B=0.333，t=5.567，p<0.01),集體主義對員工綠色行為的預測作用顯著(B=0.359，t=8.933，p<0.01)。

表3 集體主義的中介效應檢驗

另外，環境變革型領導對員工綠色行為的直接效應、集體主義的中介效應的bootstrap95%置信區間上、下限均不包括0(表4)，說明環境變革型領導不僅能直接預測員工綠色行為，還能通過集體主義的中介作用產生預測，假設2再次得到驗證。

表4 總效應、直接效應以及中介效應分解

其次，通過SPSS宏中的Model14(中介模型的后半段受到調節變量作用，與研究模型吻合)，把性別、年齡、最高學歷設為控制變量后，對有調節的中介模型進行檢驗。結果表明(表5)，將調節變量自我效能感放入模型后，集體主義和自我效能感的交互項對員工綠色行為的預測效果依舊顯著(B=0.333，t=8.051，p<0.01)，說明自我效能感在集體主義對員工綠色行為的預測中起正向調節作用，假設3得到驗證。

表5 有調節的中介效應檢驗

進一步分析可知，在自我效能感得分平均分減一個標準差、平均分及平均分加一個標準差的三個不同水平上，集體主義在環境變革型領導與員工綠色行為關系中的中介效應逐漸加強，bootstrap95%置信區間上、下限均不包括0(表6)，這表明，隨著員工自我效能感的增強，環境變革型領導對員工綠色行為的中介效應也隨之增強。

表6 直接效應、中介效應和調節效應檢驗

四、結論與建議

(一)研究結論

基于以往研究環境變革型領導—員工綠色行為的理論機制下，以中國本土企業為樣本，嘗試引入集體主義(感性情緒)和自我效能感(理性認知)的二元交互機制構建了一個有調節的中介模型。通過262份問卷的實證分析，不僅對環境變革型領導—員工綠色行為路徑進行了檢驗，并且對環境變革型領導在什么機制下對員工綠色行為的影響更為顯著進行了解釋。結果發現：1.環境變革型領導正向影響員工綠色行為。這是因為環境變革型領導通過設立綠色目標、獎懲機制，開展人文關懷以及樹立自身模范效應等多種方式，引導員工增加環保關注，激發員工在工作中踐行環保行為，這在一定程度上符合前人的結論[12]。2.集體主義在環境變革型領導與員工綠色行為間起中介作用。員工感知到環境變革型領導對其的人文關懷和工作支持，組織歸屬感進一步增強，從而促使員工積極實施綠色行為作為對組織的貢獻和對領導的回報。3.自我效能感調節環境變革型領導與員工綠色行為的關系。員工擁有的自我效能認知越高，也就更有信心完成綠色目標，更愿意付出更多的綠色行為；而低自我效能認知的員工則表現出抗拒、逃避甚至反綠色行為。

(二)理論貢獻

本文的理論貢獻主要體現在：第一，引入集體主義和自我效能感的二元交互作用，從中國傳統文化價值觀解開了環境變革型領導是如何提升員工綠色行為的作用“黑箱”，同時也豐富了中國本土化集體主義的情境研究[13]；第二，從領導風格視角拓展了學術界對員工綠色行為影響因素的認識，為本土企業領導者在管理實踐中激發員工綠色行為提供一定理論借鑒。

(三)管理建議

首先，企業可以加強對領導者環保意識的培訓，提升領導者的綠色認知，不僅能夠使領導者帶頭踐行環保行為，而且可以沿著領導—員工路徑激發員工綠色行為。

其次，增加對員工的綠色技能培訓，鼓勵員工參與組織環保決策，增強員工的集體主義認知。組織中存在集體主義氛圍會加強領導對員工綠色行為的作用。企業通過積極開展綠色團建、鼓勵員工參與決策等活動，讓員工感受到組織的重視和認可以及對組織負有的責任。

最后，自我效能感在環境變革型領導對員工綠色行為的間接效應中起正向調節作用。企業管理者需認識到不同能力認知的員工，在面對環境變革型領導和集體主義氛圍時會產生不同強度的環保行為。因此，組織除領導者提高了環保素養、員工培養了集體主義價值觀外，還通過選聘綠色意識較強的員工，設立短期、長期綠色目標等多種方式，提升了員工對履行綠色行為的信心和能力，最終轉化成實際的綠色行動。

(四)不足與展望

研究中仍存在一些未來需要進一步完善的觀點：第一，問卷數據采用的是橫斷研究設計，導致研究結論不夠精確，如相隔一段時間后對同一受訪者進行同一份問卷的再次測度，可以提高結論精確性。第二，目前學者較少關注中國文化情境中一些特有的文化氛圍(如集體主義)在領導風格與員工行為之間的中介作用，未來研究也可以結合中庸思想、利他性等情緒認知的交互作用展開討論。