勞動爭議中支付令制度概述

王田

摘要：本文以現行《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》為基礎，對上述法律規范所規定支付令制度進行了基本介紹，對完善勞動爭議中支付令制度提出了一定的見解。

關鍵詞：勞動爭議 支付令 完善

2008年生效的《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第二款規定：“當用人單位不支付勞動報酬或者未足額支付勞動報酬的，該單位的員工可以依法向所在地的人民法院申請簽發支付令，人民法院應當依法下達付款命令。”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第十六條規定：“如果由于就支付勞動報酬，工傷醫療費用，經濟補償或賠償金而達成調解協議，而雇主單位未在協議規定的期限內履行協議，則員工可以向有管轄權的人民法院憑該調解協議申請簽發支付令。此時人民法院要依法簽發支付令。”以上法律規定，正式確立了勞動糾紛中的支付令制度。

一、兩種支付令制度的聯系與區別

1.適用范圍和條件的不同

《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第二款規定的支付令的適用條件是“雇主單位欠薪或勞動報酬不足額支付”，并且不需要事先達成調解協議?！吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定的除勞動報酬外，支付令的適用范圍還包括諸如工傷醫療費用，經濟補償或賠償金之類的具體事項。但是必須就上述特定事項事前達成調解協議。這是因為申請支付令的一個重要條件就是要求給付的金錢數額必須確定，但是工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的具體金額往往不確定，加之債務人在提出支付令異議時不需要提出任何證據，而對于工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的金額，雙方往往存在很大爭議。如果未達成協議就允許勞動者申請支付令，那么用人單位提出支付令異議的可能性就接近100%。如果用人單位與勞動者就關于工傷醫療費用、經濟補償或賠償金的具體金額達成一致，將表明雇主單位對其與勞動者之間爭議的認可。該協議具有直接給付內容和一定的法律效力。

2.導致的后續程序不同

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十七條第三款規定，“根據《調解和仲裁法》第十六條的規定，人民法院裁定終止了支付命令的申請后，勞動者可以直接向有管轄權的人民法院提起訴訟。由于已達成調解協議，人民法院應予以接受?！边@是因為雇主單位和勞動者達成調解協議，它表明雇主做出了相應的承諾，并承認其應承擔相應的法律責任。如果雇主單位不落實調解協議確定的給付義務引發糾紛，則雙方所訴爭標的已不屬于勞動爭議，因此，勞動者有權直接向有管轄權的人民法院提起訴訟。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十七條第三款規定：“根據《勞動合同法》第三十條第二款的規定，當人民法院決定終止支付令的督促程序后，勞動者直接向簽發支付令的人民法院提起勞動爭議訴訟的，人民法院應該通知勞動者先向有管轄的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁?！庇捎谌嗣穹ㄔ翰枚ńK結督促程序時，用人單位與勞動者對于拖欠或者未足額支付勞動報酬的事實存在爭議。因此，勞動者不能就爭議事項直接向人民法院提起訴訟，只能先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，只有對仲裁委的裁決結果不滿意的，才能起訴至人民法院。

二、勞動爭議中支付令適用的法律障礙

1.受理環節的適用障礙

第一，債權債務關系需明確、合法。這里包括兩種情況：一是用人單位與勞動者就勞動報酬，工傷醫療費，經濟補償費或賠償金的支付達成調解協議。用人單位未在約定期限內履行協議。憑該調解協議，勞動者有權依法向人民法院申請支付令；二是用人單位拖欠工資和未足額支付勞動報酬。實踐中，勞動者如果不能提供足夠的證據或者工資欠條，人民法院對該支付令申請將不予受理。

第二，勞動者和用人單位沒有其他債務糾紛。即債權人對債務人沒有對等給付義務。主要是因為債權人與債務人如有其他債務糾紛，那么兩者之間的債權債務關系就比較復雜，大多會發生爭議，不宜通過督促程序解決。因此，如果除工資爭議外，若勞資雙方之間還有其他糾紛，這將在接受支付令方面造成困難。

第三，支付令可以交付給雇主單位。向雇主單位交付支付令通常是指通過直接交付或留置交付的方式將支付令實際交付給債務人。若支付令不能實際送達給債務人，債務人可能因為不能知曉支付令的內容而無法及時提出異議。在實踐中，雇主欠薪逃匿或者隨意變更廠名廠址的現象比較嚴重，人民法院送達支付令的難度較大，甚至已經影響到部分法院適用督促程序的積極性。個別法院為了避免在受理申請后無法解決送達支付令的問題，通常會被動地引導債權人避免在立案階段采用督促程序。

2.異議表達的適用障礙

對支付令的異議意味著債務人就簽發支付令的法院在支付令中記錄的債務提出書面異議。債務人對支付令的反對將直接影響支付令是否可以產生判決力，同時執行以及監督程序是否終止的問題。由于支付令是基于債權人的債權和其申請而定的，因此，在此前提下，債權人和債務人之間不會有任何爭議。又因在發出支付令之前，債務人沒有機會表達其意愿。所以允許債務人對支付令聲明異議。在現實中，用人單位欠薪的原因多種多樣，由于現行法律沒有要求債務人提出異議須附實體理由，即要求提供支付令異議所依據的事實和相應的實體法，僅需做出反對支付令的意思表示即可終結督促程序，加上現有立法也未對債務人濫用異議權如何處罰做出規定，導致雇主單位任意或惡意地對支付令提出異議，使支付令無效。一旦債務人提出異議，法院和勞動者就將放棄先前的努力。這將造成浪費程序的成本，并損害督處程序的權威及其優勢。

三、勞動爭議中支付令制度的完善

1.支付令中受理制度的完善

（1）受理環節

盡管《民事訴訟法》規定，債權人申請支付令時，應當提供明確且合法的證據以證明債權與債務之間的關系。但是把督促程序的這一規定移植到勞動爭議中支付令上，要求勞動者申請工資支付令時必須證明工資債權確實存在，如持有工資欠條或者相關調解協議，則不妥當。主要因為：第一，《勞動合同法》第三十條之規定“用人單位拖欠或者少付勞動報酬”。勞動者可以向人民法院申請支付令。該規定并沒有附加勞動者必須持有工資欠條或調解協議是申請支付令的先決條件。因此，法院不應特意地妨礙工人申請支付令，也就是說，如果工人不持有借據，法院也將接受他們的支付令申請。第二，對于《勞動合同法》中有關工資支付令的規定，可以解釋為，只要工人向當地人民法院提出簽發支付令申請，人民法院就應當簽發支付令，而不必從明確性和合法性的角度對欠薪的事實和證據進行審查。這也是作為特別法的《勞動合同法》優于普通法《民事訴訟法》的體現。第三，工資債權是一種定期給付債權，應當向員工定期，及時，足額支付勞動報酬是國家法律規定和勞動合同約定對用人單位所確定的義務。未按時付錢或未付清全部款項，就能夠證明應有的債權存在，即欠薪存在。然基于《勞動爭議調解仲裁法》等勞動法律規范所規定的舉證責任分配規則，用人單位可用書面形式提出反對的證據，以證明其已經支付勞動報酬或不應該支付勞動報酬。所以，在審查員工的支付令申請時，法院應注意員工的舉證責任邊界。對于應由雇傭單位提供的舉證證據，不得輕易以員工無法提供證據為由予以拒絕。

（2）交收階段

只有在法院接受了支付令的申請并進行實際送達之后，才能確定是否成功將支付令送達債務人。因此，不能將是否可以交付支付令定義為人民法院接受支付令申請的先決條件，而應將其定義為支付令生效與否的重要條件。

2.支付令中異議制度的完善

（1）異議必須附實體理由

人民法院對用人單位的書面異議理由進行實質審查，并要求用人單位承擔所列理由的舉證責任。我國《民事訴訟法》所賦予債務人的異議權是絕對異議權。沒有特定原因的的要求，只要債務人提交書面異議申請，支付令就可能失效，從而導致債務人隨意或者惡意行使異議權的現象非常嚴重。因此按照對等原則的要求，應立法規定，債務人在提起異議時應提供能支持其提出的異議的事實與證據，但也要考慮到督促程序的特點，只對支付令異議實行有限的證據審查制度。即僅限于檢查相關事實和證據是否可以支持債務人的反對意見，但不是評斷上述事實和證據的真實性。法院經審查后發現，債務人未提供支持其反對意見的相應事實和證據，則應裁定不支持該反對意見。

（2）加強監督程序與普通程序之間的聯系

在法院受理此案之后，對于有明確事實和充分證據的案件，經員工方同意，可以向雇主方簽發支付令。如果雇主方對簽發的支付令有異議，則該案件可以進入調解或審判程序。由于雙方當事人并沒有明確的書面協議確認他們之間的權利義務關系，因此，雙方之間的糾紛仍然應當按照一般勞動爭議處理模式，即先申請仲裁，后提起訴訟。從勞動者的角度看，一旦支付令失效，就只能又按照勞動爭議解決程序進行勞動仲裁，然后再提起訴訟，不僅沒能減輕勞動者負擔，反而經過了更多的程序，造成訴累。可借鑒國外的立法經驗，當用人單位提出的異議成立時，案件將不必通過仲裁程序而依法或依申請進入訴訟程序，以減少處理糾紛的環節和程序，及時保護勞動者的合法權益。

（3）對債務人濫用異議權的，增加相應的處罰

審判后發現債務人的異議并不成立，而且審判后的結果與支付令內容相同的，債權人就應當承擔相應的合理費用。如果債務人捏造了異議的理由，則可以確定該債務人的行為符合了《民事訴訟法》第102條所規定的妨礙民事訴訟的情形，應承擔相應的民事責任。

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