人工智能對勞動法的挑戰及規制路徑初探

摘要：人工智能的發展促使原有的勞動關系發生了深刻的變化。道德法律規制的嗣后、規范體系的缺漏、數據誤差與匯總缺失等都使得人工智能的發展與勞動就業、法律及社會倫理與原有規制準則之間產生了沖突。面對人工智能發展的沖擊與不確定性，現行勞動法應從創新勞動關系的界定模式與調解機制、創新對勞動者保障救濟方法等層面作出回應，通過對現有制度法則的革新改良，加強前瞻預防與約束引導，解決人工智能視域下的理論與實踐難題。

關鍵詞：人工智能;勞動法;勞動權益保護;法律規制

中圖分類號：TP18;D922.5文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2021）17-0047-04

當下，人工智能逐漸成為加速產業落地與促進技術變革的重要手段，給科技、產業與社會變革帶來巨大影響。2019年，人工智能被廣泛應用在機場、奧運會等綜合性場景中，2020年，人工智能又與醫療衛生、教育、應急處置等領域深度融合，已然開創了人類勞動的新世界，使得勞動領域呈現智能化發展態勢，“云勞動”成為創新就業趨勢，成為促使原有的勞動關系發生深刻變化的重要因素。

一、人工智能的發展促使原有的勞動關系發生了深刻變化

勞動的智能化帶來了任務的重新排序與劃分，以及勞動功能和意義的轉變。勞動智能化使就業結構產生巨大轉變——更多勞動力涌向彈性大、創造性強的領域。從功能層面看，勞動從最初通過人力勞動與自然界進行能量轉化，到部分利用智能機器完成能量交流，勞動者逐漸由參與者轉換為協調者。作為人類的本質活動，勞動的意義在其與人工智能的不斷交融中發展出諸多變革——由滿足基本生存需要，到逐步向馬克思主義的終極關懷靠攏，達成以自我價值為取向的自主選擇模式，實現全面發展，與此同時，新型勞動崗位大量出現[1]。

“云勞動”輻射行業中的用人單位，逐漸從原有的管理與支配角色向任務發布共享平臺轉化，以共享為宗旨的工作方式使得以“滴滴”網約車、“大醫匯”線上醫療服務為代表的平臺經濟迅速繁榮。“云勞動”平臺內，各行業有意識地形成職業社團，以集體協商形式注冊為平臺勞動者，逐漸自有自營職業化。同時，勞動樣態由傳統的“企業為市場服務”轉變至“企業為平臺服務”，勞動關系靈活度不斷上升，生產力得到進一步解放。

新科技革命背景下，互聯網平臺產品與服務更為多樣多元，原有的勞動關系也隨之發生一系列轉變。

其一，勞動關系的穩定性與靈活性產生轉變。互聯網平臺的出現降低了市場準入門檻，同時促進用人單位的管理向扁平化靠攏。信息平臺使得生產資料和勞動者由直接關聯式的雇傭模式轉變為平臺與勞動提供者自主選擇的就業形態[2]。同時，數據的流通性與易得性使得勞動者能夠跨越信息不對稱的行業壁壘，更為自主、靈活地選擇就業方式、薪酬與場所，自由職業者群體規模進一步擴大。在這一趨勢下，一定數量的勞動者與用人單位選擇建立非標準用工關系，而勞動者對自身發展的規劃由長期積累轉變為短期獲利，企業則更多將勞動者視為勞動成果的“零售商”，不再按時計工，而是按量計價。

其二，勞動關系的傳統從屬性逐漸改變。在互聯網平臺經濟中，各類信息數據能夠通過移動終端準確、高效流通，勞動者對用人單位的人身依附性也相應降低。在“互聯網+”工作模式中，勞資雙方的溝通與管理均可在線實現，勞動者甚至可以自主選擇生產任務或自行購備生產資料，其工作方式具備獨立勞動色彩，此時用人單位對于勞動者的人身管理更為隱性和松散，在某種程度上，二者僅存有經濟依附性。

其三，勞資收入差距增大。大數據與互聯網平臺造就新一波經濟態勢，在促使勞動者更為自主、自由就業擇業的同時，也通過降低交易費用、減少人力資源成本與提升固定成本周期性折半速率等，運用更為低廉的成本與流通手段催生資本的加速累積。綜上，在平臺勞動者受制于低廉收入困境的同時，資本實現勞動成果的最低成本所有化，資本收益率顯著高于勞動者報酬增長率，雙方收入差距進一步拉大。

二、人工智能對勞動法的沖擊與挑戰

“人工智能不僅是人類歷史上最偉大的事件，也極有可能是最后的事件。”作為一項顛覆性的客觀技術，其對人類社會發展產生的效益不僅體現為娛樂、便捷，更在宏觀的戰略制度層面得以展現[3]。當下，弱人工智能已演進至根據工程師的算法指令，依托使用者社群的大數據為商業平臺提供個性化推薦服務階段。人類對人工智能操作的依賴程度逐漸加深，而由此衍生出的需求又催使技術不斷革新。

人工智能為社會生活帶來愈加廣泛的效益，但技術的先進性難掩其負面效應的現實存在。由于弱人工智能時代的數據溝通與匯集并未發展至最為理想的狀態，算法運行及最終結果會根據其所依賴的一類數據的特點呈現出偏好性，這將成為該項技術無法規避的黑洞[4]。此外，人工智能的應用風險隨其發展層級的不斷精進而愈發突出。強人工智能時代，又或是超人工智能時代，在輔助運算之外，人工智能是否能夠利用自身螺旋式累計的知識性能反身更改人類設計的源代碼及算法程序尚未可知，若其確有該能力，則該情形下其規則制定者與運行者的雙重身份極易導致公正抉擇的困境。

由此來看，人工智能的“雙刃劍”屬性已然顯現。道德法律規制的嗣后、規范體系的缺漏、數據誤差與匯總缺失等都使得人工智能的發展與勞動就業、法律及社會倫理與原有規制準則之間產生沖突風險[5]。人工智能對于勞動法的沖擊與挑戰可總結為其主體資格爭議和應用過程中產生的規制救濟兩層面。

（一）“機器吃人”——以智能系統代替人力勞動

2016年，上海某百貨公司以其內部ERP人工智能系統的數據整理效率遠高于同崗位的數據分析師桂某為由，取消其工作崗位，并于次年解除雙方勞動合同。桂某向當地勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付賠償金差額與休假折算工資，而該公司則向人民法院提起訴訟。

該案爭議焦點有二：一是ERP的出現可否被認定為客觀情況產生重大變化;二是該公司以“ERP工作效率顯著高于勞動者”為由提出解聘是否違法[6]。《勞動合同法》在第三十六、三十七、三十九、四十四條以羅列形式規定了勞動合同解除與中止的各類情狀，顯然“勞動者工作效率顯著低于人工智能系統”并未被含括在內。據判決書內容，該案最終以“公司協商變更合同內容行為正當，其確已履行用人單位誠實磋商的義務，雙方未能就變更合同內容達成協議系被告桂某所致，因而公司解聘正當”告終。

學界對于人工智能對現行法律造成沖擊的關注點主要集中在其主體資格、知識產權爭議及隱私權救濟等層面，而該案則展現了人工智能在特定法律領域的實踐與理論挑戰現狀。桂某于2004年就職，并于十年后與公司簽訂無固定期限勞動合同，僅在8個月后便被EPR系統替代，可見人工智能在具備無限發展可能的同時也對勞動者的權益帶來潛在的侵害，而勞動領域司法的后盾備力不足使得司法實踐難以直面該實務問題。

目前，司法解決“機器吃人”勞動糾紛問題的困境可歸納為三個層次：其一，人工智能未至超發展時期，無法為訴訟提供運行與算法痕跡的充足證據;其二，現行法律并未對這一問題作出明確規制，就特定條文而言無法可依;其三，當前發展時期同類案例少，缺乏可供參照的依據，開判決之先例需慎之又慎。

大數據時代，數據收集、整合與運算的需求量遠超出人類勞動者工作能力范疇，此時具有低成本與高效率的人工智能更易受到企業青睞。根據牛津大學發布的《人工智能何時超越人類》報告，七百余種工作極有可能被擁有強計算能力與高自動化程度的智能機器替代，相應勞動者群體雖能夠通過參與再教育強化自身能力，提高職業精英化水平，但支付高額的再就業教育培訓費用與投入低廉成本的人工智能相比，后者更易被企業考用，而此時高失業率與低再就業率將成為社會發展的一大阻礙。

（二）實踐領域問題初探：新型辦公形式的工傷認定困擾

人工智能的普遍應用，在使得人類工作內容由具體實踐轉變為操控智能終端的同時，也使得勞動場所與公司所在地呈現分離趨勢。新冠疫情期間，80%以上用人單位選擇遠程辦公的工作模式，并使用手機打卡、GPS定位以及提交實時工作照片等方式對勞動者的工作狀態予以管理監督。同時，用人單位通過對勞動者提交在操縱終端的工作成果與數據進行平均比較和測算，來確定具體的工作質量和效率計量標準[7]。遠程辦公的廣泛應用在提升用工靈活度，為勞動者節省往返工位時間，提升工作效率的同時，也為勞動法中場地密切聯系型辦公的工傷認定方式的適用帶來困難，如用人單位電線短路產生爆炸導致員工受害，則當然認定為工傷，但家中電線短路發生火災使得遠程辦公的員工受到侵害，其工傷認定則有待商討。再者，若勞動者同時就職于多個用人單位，在某單位的工作時間內先后完成了多個單位的工作任務，若此時受到侵害，工傷保險費的承擔方無從確定。此外，遠程辦公使得個人生活空間與工作空間過于混淆，若勞動者在工作間隙沖涼觸電，或是其因送取生產資料而往返其他勞動地點途中遭遇交通事故，其所受侵害的工傷認定猶待商榷。

三、勞動法視域下的規制路徑初探

面對人工智能發展的沖擊與不確定性，現行勞動法應從創新勞動關系的界定模式與調解機制、創新對勞動者保障救濟方法等層面作出回應，通過對現有制度法則的革新改良，加強前瞻預防與約束引導，解決人工智能視域下勞動關系的理論與實踐難題。

（一）創新界定模式：以新視角審視勞動關系適用范圍

大數據時代，平臺工作機制大量興起，不少勞動服務的構成出現轉變，即從原有的“勞動者提供勞動+企業提供生產資料”模式轉變為“勞動者提供勞動與部分生產資料+企業提供剩余部分的生產資料”模式——勞動關系雖仍以勞動力與生產資料相結合的方式呈現，但在從屬性、管理方面較傳統模式而言出現較大轉變。

我國勞動法目前只認可組織上的從屬性，而以網絡用工、打車軟件為代表的新型非標準勞動方式僅具備經濟上的從屬性，由于缺乏經濟從屬性的具體認定標準，該類從業者的勞動權益不能被及時保護和救濟，司法實踐中也囿于“開先例”的巨大壓力而無法對其作出超前性判斷，甚至出現“同案不同判”的混亂局面。此外，與傳統企業對勞動者的管理方式相比，新興產業的管理機制相較更為隱蔽和松散，如互聯網平臺利用視頻監控或用戶評價來監督與評測勞動者的服務行為，而某些平臺在服務提供者與購買者簽約時提供合同范式與相應的交易規則。

我國勞動法側重于對勞動者權益的保護與救濟，因而擴大勞動關系的界定范圍能夠保證更多非標準勞動關系中的勞動者權益得到及時保障，但也要注意到，與傳統產業相比，人工智能時代的新興產業大都存在“資本輕、用工活”的特點，若一味擴展范圍，也會給這類產業增加人力成本負累，降低其發展活力。

（二）建立勞動關系的系統協調機制

霍布斯定理表明，當各方都認識到規制空缺下的相互爭斗只會一無所得，而建立起可承諾與履行各方權益的契約關系則可達成規模經濟時，雙方對于契約中各項權利規定愈詳細，合作可能性愈大，因而應當建立以契約為核心、以協商為補充的勞動關系協調機制，促使勞資雙方溝通交流、互惠互利。

1.建立契約核心意識

勞動合同是否完備仍是我國勞動法判定有無勞動關系，是否保護與救濟勞動者權益提供的主要判斷標準。當下興起的諸多互聯網產業中，勞動者與企業關系的建立往往僅通過平臺或APP的注冊達成，其解除也僅需注銷賬號即可實現，因而勞動提供者在某一公司或平臺的“勞動生涯”并無正式勞動合同能夠予以佐證，其權益也難以得到明確保障，一旦發生勞動糾紛便僅能訴求仲裁甚至訴訟而非雙方協商解決，這在增加勞動提供方維權成本的同時，也形成諸多司法資源“訴累”。雖然此類案例頻發，但由于維權意識的匱乏與社會語境的限制，共享平臺工作者對于短期收入的重視往往重于對其勞動生涯的保障和維護。政府應當利用以互聯網平臺為代表的媒體工具，大力宣傳勞動合同之于勞動者，尤其是新經濟形勢中勞動者權益保障的重要性，帶動社會各界認識和了解勞動合同的作用，并采取政策鼓勵、監督整改等手段促使各行業建立契約中心制度，將設立合法有效的勞動合同作為建設勞動關系協調系統的優先任務。

2.培育“線上聯系、線下活動”的勞方集體協商機制

當前勞動者與企業相比仍處于弱勢地位，而建立起由單個勞動關系延伸出的集體勞動關系則能夠助力勞動者形成聚集性的勞方力量，從而在與用人單位的談判與協商中獲得更為對等的權利與地位。在我國，勞方力量的主要代表形式為工會組織，而我國大部分企業的內部工會都是由資方主導的，這使得勞資雙方之間的切磋不免成為企業的“一言堂”，勞動者權益在該種途徑下無法被有效保障。

弱人工智能時代，以互聯網為主要工作平臺的勞動者在受到權益侵害時，往往通過發帖、聊天工具等方式聚集，形成集體力量，組織自發性的維權活動。如2017年“易道”網約車平臺司機前往公司總部集體討薪、2020年多名“曹操出行”網約車司機集會維權要求平臺調整相關墊付款政策等，一系列事件都表明該“線上聯系、線下活動”的新型集體協商機制將成為未來解決勞動糾紛的新方式。

人工智能時代的互聯網經濟條件下，勞動者的工作從傳統的線下聯絡轉移至線上交接，其工作地點也由原有的聚集團體式轉變為地域的零落分散化，勞動者在享受工作時間、地點與方式更為個性化的同時也面臨著單位內部邊緣化的尷尬處境。此時，集體勞動關系與協商機制的出現對克服地域限制、維系勞動者銜接交流、降低與資方的力量懸差而言尤為重要。建設勞方集體協商機制，在提升勞動者維權意識，實現“自我管理”之外，更能促進其與用人單位的力量比較進一步平衡，從而有效引導勞資溝通，消化矛盾與糾紛，這同樣是對于社會公共資源的高效利用。

此外，在推廣建立這一集體協商機制的同時，也要注意到該類組織“權益受損”的原生特征，對其進行及時的安撫、引導與規制，以免其偏離正常維權路徑，成為威脅公共安全的不良因素。

（三）設立專屬勞動者保障基金

面對誕生自人工智能投入使用的新型勞動關系的挑戰，勞動法需革新救濟路徑，以契合新形勢下勞動者的需求。

用人單位往往能夠通過人工智能技術的投入享有政府的稅收優待與政策補貼，其在解聘勞動者時也僅需支付勞動報酬與補償金，同時，人工智能大規模應用的產業模式也使得該單位更容易籌集社會資金，總而言之，用人單位是政府、勞動者、用人單位三者中的最大獲益方。而作為該關系中的被動一方，勞動者在被解除勞動合同關系后，在滿足基本需求之外，還需參與培訓學習以滿足再就業需求，其失業后至再就業期間的生活難以得到保障。政府則需承擔更多補助金與失業保險，同時需為被人工智能替代的失業者提供培訓師資與場地，其財政負擔加重，甚至影響到對其余領域的財政投入，不利于社會整體發展。建議政府以先試點后推廣的方式推行專屬基金，保障因人工智能技術失業勞動者的生活與再就業。需要明確的是，該保障基金應由用人單位使用人工智能技術所獲盈利部分與財政收入按一定比例共同出繳，該比例的確定應以“保障勞動者基本生活與再就業學習培訓需要”與“保證企業創新發展活力與應用人工智能技術的動力”為基本原則。同時，由于人工智能技術失業的勞動者在被解除勞動合同時可獲得一定數目的補償金以滿足基本生活開銷，因而保障基金的再就業培訓資助部分比例應適當高于救濟基本生活部分。此外，該保障基金在發放后應及時聯系回訪，若失業勞動者對參與再就業培訓與尋找新工作機會持消極態度，則政府可視情況收回補助金。

（四）建立“原因、時間、地點”聯動工傷判斷標準

《工傷保險條例》第十四條以列舉形式明確工傷劃定范圍，但并未就遠程辦公中勞動者所受工傷侵害種類作出規定。筆者以為，應以“工作原因”作為遠程辦公工傷認定的核心標準，輔之以“工作時間”與“工作場所”雙重判定依據。

第一，是否將遠程辦公作為工作方式由勞資雙方共同協商約定。若在疫情等特殊時期，用人單位出于維護社會公共利益采取遠程辦公或實地工作等特別工作方式，而勞動者拒絕履行的，用人單位具有以“違反規章制度”為由解除勞動合同的權利。期間勞動者所遭受侵害不應認定為工傷，但若其勞動成果被用人單位采用，則應當被認定為工傷。

第二，若用人單位與勞動者約定遠程工作并商定具體場所，則工傷的認定應以“工作原因”“工作時間”和“工作地點”為三類平行判定標準。若勞動者身兼數職，出現勞動時間與場所界線混淆的情形時，應根據其遠程操作程序終端的工作痕跡分別對應“原因”“時間”與“地點”等標準，而滿足標準數較多一方應承擔賠償責任[8]。

第三，當勞動者在遠程辦公中遭受特殊類型侵害時，應當以“工作原因”為判斷核心，以“工作時間和地點”為補充標準。例如，若勞動者在前一單位的工作時間內完成后一單位的工作內容，而其操作軌跡并未被智能終端記錄，此時則應以“工作原因”為主要判斷標準，由后一單位承擔賠償責任。又如，若勞動者在前一崗位與后一崗位的休息間隙因沖涼而摔倒受傷，則由于其受侵害不具備“工作原因”這一要素而不應被認定為工傷。再如，若勞動者在工作時間之外，出于完成該單位日后工作的需要而前往其他地點拿取生產資料在途中遭遇交通事故的，由于其行為性質具備“工作原因”要素，侵害發生時間與“工作時間”貼近，應綜合認定其侵害構成工傷。

參考文獻：

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[5] 施小珊.試論新技術對勞動法的挑戰：以人工智能為基點[J].上海法學研究，2019（9）.

[6] 田寧寧.InfoQ調研：調查完150個遠程辦公團隊，我們發現了這幾個真相[EB/OL].搜狐網.（2020-10-10）.

https：//www.sohu.com/a/371343059_390235.

[7] 鄭志峰，李佩艷.人工智能對勞動法的挑戰及其建議探索[J].人工智能，2020（4）.

[8] 田思路.遠程勞動的制度發展及法律適用[J].法學，2020（5）.

作者簡介：呂藝（2000—），女，漢族，山東淄博人，單位為華東理工大學，研究方向為勞動與社會保障法學。

（責任編輯：王寶林）