淺析越南勞動法律制度

摘要：剛進入工業社會初級階段的實際和迫切想要融入全球經濟的愿望使得越南的勞動關系多變，勞動法律修訂頻繁。為了經濟的發展，政府努力在資本紅利和勞動者權益方面尋求平衡。越南勞動法律制度中所固有的行政強干預色彩與擴大勞動者參與權、多元工會制度等“美標”或“歐標”勞動保障機制存在多重矛盾。越南新勞動法的修訂體現了對個體權益的保障，而集體權益部分的內容體現在有關工會、集體談判與集體協議的規定中，越南加入各類國際協議后，勞資矛盾將更多的由工會自行解決。

關鍵詞：越南;勞動法律制度;勞動法

中圖分類號：D93/97文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2021）17-0051-03

越南作為社會主義國家，一直實行公有制經濟制度。隨著革新開放的深入，經濟得到高速發展，低廉的勞動成本吸引著大量外資企業進入，一時間，越南勞工、勞資關系成為熱門話題。越南經濟體制改革30年，工業化程度有限，現代勞動關系的產生和發展時間相對較短，但因其經濟發展速度較快，特別是在全球化的大背景下，勞動法律制度呈現動態變化。本文從越南勞動法律制度的變革出發進行整體的輪廓分析，進而歸納其勞動法律關系和法律制度的特點。

一、越南勞動法律制度的變革

任何法律制度都有其價值目標，然后通過法律條文的設計和體系化的制度構建以實現其價值目標。從勞動法律制度的價值預設來看，有的國家勞動法律制度注重雇主和雇員權利的平衡。如美國的“自由解雇”制度，雇主在遵循法律的基礎上可以自由解雇雇員。有的國家對雇主的保護力度弱于對雇員的保護，呈現出明顯的傾斜性。如德國法律“勞資共決”原則，雇主想要解雇員工，需要付出一定的時間和經濟成本。越南屬于后者，即勞動法律制度的價值目標是全面保護勞動者權益。但處于工業社會轉型時期的越南，經濟發展仍是其首要任務。勞動法律制度的實際運行，在勞動者權益保護的價值目標與經濟發展、資本逐利的博弈之中尋求著平衡。這一狀況呈動態發展，體現在以下三個方面：

（一）國家高標準立法力圖全面保護勞動者權益

越南勞動法律及政策變動頻繁，從1995年1月1日《勞動法》正式實施開始，經過了2002年、2006年、2012年、2015年的修訂，越南國會于2019年11月20日再次通過了新的勞動法案。新《勞動法》有17章220條組成，已于2021年1月1日起正式生效，大部分修訂內容均與勞動者權益有關。如，對工資和工作時間的調整以及對勞動者自行建立的勞動組織的認可。除修訂頻繁外，越南的勞動法律規定非常具體，行為模式和法律后果都較為詳盡，包括工會代表權限和責任、勞動合同條文、勞動作息時間和職場衛生安全、薪資待遇、勞資糾紛、勞動中介及勞務外包等均有實施細則。

（二）政府努力尋求勞工權益保護與經濟發展的平衡

盡管越南勞動法律制度更偏向于保護勞動者的權利，但在實際運行過程中，政府作為勞資關系的主導方，一直努力在經濟發展和保護勞動者權益方面進行平衡。頻繁發生罷工是越南勞資關系的一個現實問題，僅2019年上半年，外商投資企業就發生了67次罷工，占罷工總數的82.15%[1]。但參考以往的數據統計來看，多年來的罷工發生次數已呈下降趨勢，停工和罷工數量的減少與政府的努力密切相關。為了防止罷工影響國家經濟的發展，越南政府通過各種積極的辦法限制罷工的發生，其中之一是通過各類政策法規明確限制罷工的條件。2007年，越南政府頒布政令，要求對嚴重危及國民經濟基礎和公共利益的5種罷工須暫緩或停止。同年7月，越南重新制定了《禁止罷工企業名單及此類企業集體勞動爭議的解決政令》，規定了禁止舉行罷工的行業名單。

由此可見，雖然越南勞動法的價值預設更偏向于保護勞動者的權益，但實際運行結果并不理想，這與資方利益最大化和勞工權利的傳統矛盾不無關系。政府一方面要以低廉的勞動力成本吸引外資、留住外資，一方面又要實現勞工法律保護的價值目標。在勞資關系的處理問題上，政府鼓勵勞動者以合法罷工的方式與資方進行對抗，并且將資方權利救濟交給司法程序。但越南的罷工大部分是沒有依照法定程序，繞開工會自行組織的“野貓罷工”。這與勞動者權利救濟程序復雜，以及政府對工會的控制有關。由于政府以往對工會的絕對支配權，使得在勞資關系問題上，企業只要搞好與工會和政府的關系似乎就掌握了主動權。

（三）在同國際勞工標準接軌的壓力下修改勞動法律制度

在越南融入全球經濟的大背景下，以往國家高標準立法，執法機關選擇性執法，企業普遍違法的現象將會改變。自1995年世界銀行發布《世界發展報告》涉及勞工和雇傭議題以來，發展中國家工會在政治和經濟中的作用已成為國際議題，國際上對發展中國家的勞資關系與工人狀況越來越關注。越南想要融入世界經濟市場，就必須在勞資關系上做出更多努力，一方面要以勞動力成本低廉吸引外資，另一方面又不能允許“血汗工廠”的出現。特別是在加入各類國際協議后，越南必須通過修改現有法律或頒行新的法律，以與上述協議中的勞動條款要求相契合。

二、越南勞動法基本內容及其變化

勞動法是調整勞動法律關系的主要機制。越南是成文法國家，勞動法律規定繁多，《勞動法》是其勞動法律制度的核心。從總體上來說，越南勞動法內容全面，涵蓋了當代勞動法律制度，體現出獨有的特點。

（一）個體權益的保障

1.勞動權

越南《勞動法》對勞動者權利進行了列舉式規定，其中，罷工權“勞資糾紛解決”一章中有詳盡的規定。參與權的行使，主要是通過加入集體組織，間接地參與與雇主對工資、工時等勞動者基本權益內容進行協商。除此以外，《勞動法》僅提及勞資分享信息，未涉及歐洲勞動立法中勞動者廣泛參與管理企業、分享企業利潤等勞資共決內容。

2.勞動關系

勞動法的調整對象是勞動關系，世界各國的勞動法所調整的勞動關系在外延上有很大差別。根據參與勞動關系的主體和內容進行分析，包括狹義勞動關系、相對勞動關系和廣義勞動關系。狹義勞動關系僅是雇主和雇員在雇傭過程中形成的勞動合同關系。相對勞動關系包含了與狹義勞動關系相關的其他社會關系，如職業培訓、社會保障、勞動爭議處理等。廣義勞動關系除了狹義、相對勞動關系外，還包括政府或非政府組織的介入。

從勞動關系的外延上看，越南《勞動法》認可廣義的勞動關系。理論上，廣義的勞動關系不再只是雇主唯利是圖和雇員權利保障的二元對立，更加強調保護雇主、雇員的雙方利益，擴大勞動者的參與權。但越南勞動法律制度的“父權主義”特征明顯，雖然勞動者通過工會間接行使參與權，可工會的最終管理機構是政府，勞動者的參與權并不自由與充分。

3.勞動主體

越南勞動關系主體中雇主是進行雇傭的企業、機關、組織、合作社、家庭以及個體。雇員的范圍涵蓋了勞動者、學徒、見習生等。在我國，勞務關系嚴格區別于勞動關系，前者由合同法進行調整，如家政人員、臨時工都不屬于勞動法上的勞動者。相比我們國家，越南勞動者的范圍廣，2019年新修訂的勞動法更是將“無勞動關系”的勞動者囊括入內，可以說幾乎覆蓋了所有就業人員。根據新修訂的越南勞動法案，雇員只要滿足以下條件就受勞動法保護：（1）擁有工作;（2）從該工作得到報酬;（3）在雇主的監督下進行工作。越南勞動關系的第三方是政府，越南政府在勞動關系中既是公共利益的代表也是國有企業的雇主。越南基層工會都隸屬于政府，隨著勞動制度改革的推進，純粹代表公共利益的非政府組織也將得到越南法律認可。

4.勞動條件

越南父權特色的勞動法律制度還體現在對勞動力市場的規范和干預上，包括薪酬標準、工作時長等內容，法律都設置了剛性條款。目前越南勞動者平均工資水平仍低于周邊國家，但近年來隨著越南GDP增速的提高，每年基本都有約10%的工資增幅[2]，加上越南的罷工都與工資問題密切相關，政府不得不關注并改善勞動者的待遇。2018年越南勞動、殘疾人和社會事務部發布通知，要求企業自2019年1月1日起，必須每年至少進行一次自我檢查并提交自查報告，以此監督雇主承擔法定的雇員待遇責任。2019年7月，越南全國工資理事會再次決定從2020年1月1日起，最低月工資標準平均上浮近5.5%[3]。加入TPP（Trans-Pacific Partnership Agreement跨太平洋伙伴關系協定）等各類國際協議后，工資標準成為越南勞工標準與國際勞動工標準接軌的重要方面。在可預見的未來，越南的工資水平還將會持續增加。

越南《勞動法》對工時、加班時長、休假都做了具體的規定并配有執行細則。2019年的新勞動法案再次對此進行了調整，每日工作時長調整為不超過8小時，平均每周工作時間不超過48小時，并建議用人單位實行勞動者平均每周工作時間40小時的工時制度。該法律對勞資雙方簽訂的加班協議也做了調整，用人單位可在征得勞動者同意的情況下要求加班，但日加班數不能超出一天正常工作時間的50%。

5.勞動合同

有特色的是越南《勞動法》允許勞動合同的中止。根據法律規定，當勞動者服兵役、被刑事羈押、需執行強制送往訓誡所、戒毒所或行為教養場所、懷孕以及合同約定的其他情況下，可暫緩履行勞動合同，勞動者依法再次報到后雇主應予續雇。

根據越南《勞動法》的規定，勞動者和雇主都可依法單方終止勞動合同，但對用人單位單方面辭退有著嚴苛的條件，如用人單位違法解除勞動合同，必須接受勞動者復職，支付勞動者因違法解雇所喪失的薪資、津貼及相當于兩個月薪資和津貼數額以上的補償。鑒于原勞動法對于勞動合同解除的苛刻條件，新勞動法案規定：若雇員在招聘時提供虛假信息，或者無正當理由連續曠工5個工作日，雇主有權因雇員的過錯而單方面解除勞動合同。

（二）集體權益的行使

工會是勞動者的集體組織，勞動者通過工會與雇主進行集體協商是勞工權益的有效保障，也是工業民主的重要組成部分。越南《勞動法》關于集體權益部分的內容體現在工會、集體談判與集體協議的規定中。

1.工會

一直以來越南實行的都是單一工會制，政府是其最終的監管機構。從法律規定來看，越南基層工會的權力實在且強大，包括工資、工時、解除勞動合同、罷工等勞動者的基礎權益內容基層工會都有決定權，但因受政府管理又與資方聯系更為緊密，實際運作過程中，工會在溝通政府、企業、勞動者方面并沒有發揮積極的作用。2019年5月29日，越南國家副主席鄧氏玉盛向國會遞交《越南申請加入國際勞工組織第98號公約》，該公約將為員工和雇主進行集體談判，簽署集體談判協議提供法律基礎。隨著越南工會制度改革的深入，工會將逐漸走向獨立。不隸屬于任何政府職能部門的第三方工會得到認可，勞動者可以選擇加入傳統工會或第三方工會，第三方工會也可與國際工會組織進行互動。

2.集體談判與集體協議

越南《勞動法》中關于集體權益的行使有三方面的內容：一是職場座談。目的在于分享信息，增進勞資雙方的了解以建立和諧的勞動關系。二是集體協商。集體協商是集體勞工組織與雇主進行的協商和談判。勞資雙方都可以提議啟動集體協商程序，另一方不得拒絕。勞動者可通過集體協商，以改善勞動條件為內容訂立集體勞動協議，協議中將明確勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等重要事項，只有在50%以上的勞動者同意的情況下才能簽訂協議。

從以上兩個方面的內容看，越南《勞動法》中的職場座談與集體協商都是集體談判的兩種不同形式，后者較前者更為正式。從制度設計上看，職場座談是集體協商的有效補充，可以更好地促進和諧勞資關系的建立。集體談判是形成集體協議的必經程序和有效保證，集體協議的生效、內容及執行全過程均有代表政府的勞動管理部門的介入。從保護勞動者權益的角度，政府的介入有利于保證集體協議的平等性、公平性，但也反映了越南政府對勞動關系的強干預角色。

（三）勞動爭議的解決

勞動爭議的解決是個體權益保護和集體權利實施的制度保證。越南《勞動法》規定，在尊重勞資雙方權益且不違反社會福利與法律規定的前提下，可經由自行協商、調解、仲裁、訴訟的方式解決。勞動權益被劃分為個體勞動權利與集體勞動權益，勞動爭議的解決也相應地設置了兩類程序。一是個別勞動爭議的解決：通過協商等自力救濟措施無果后，個別勞動當事人可通過法律程序進行合法維權。一般情況下，個別勞動爭議在向法院提出訴訟請求前應經過勞動調解程序。二是集體勞動爭議的解決：越南《勞動法》將集體勞動爭議區分為集體勞動權益的爭議和集體勞動福利的爭議兩個類型。集體勞動權益糾紛的解決依次通過勞動調解機構、省級轄屬縣、郡、市人民委員會主席、人民法院進行。對于集體勞動福利糾紛，勞動調解之后的勞動仲裁為最終裁決。

從制度設計可以看出，無論是個體勞動爭議還是集體勞動爭議，均需經過前置調解環節，調解不成才能進入仲裁或訴訟程序。根據法律規定，越南的勞動調解員來自政府各級勞動管理機關，其任命和權責均由政府規定。加入各類國際協議后，勞動爭議的解決將成為越南勞動法律制度改革的重點，勞資矛盾將更多地由工會自行解決，政府逐漸從資方—政府—勞動者的三方模式中淡出，轉而建立資方—工會—勞動者的新模式。

三、結語

越南勞動關系處于雇員—政府—雇主的三方關系結構中，政府通過立法權的行使，借助工會管理、勞動監管、勞動爭議的解決幾個方面對勞資關系進行調整。對比英、美勞動關系中的“自由”“自治”特點，越南勞動法律制度表現出較強的行政干預性。從社會主義公有制經濟時期到革新開放30年，越南國有企業仍占有一定數量，政府在勞動關系中有兩種角色，一是國有資產的所有者，二是勞動關系的監管者，而國有企業的勞動關系，一部分也由政府另行規定。

越南《勞動法》產生時間短，運用借鑒與移植的立法方式，總體上看內容較為完整，但實際運行效果卻不太理想。多年來“野貓式”罷工頻發，再加上國際社會持續關注的勞工權利問題使得勞動保障成為越南想要融入全球經濟的痛點。盡管越南勞動法律制度在價值目標上偏向于保護勞動者權益，但迫于經濟發展和吸引外資的要求，政府一直在經濟利益與勞工權益之間尋求平衡。隨著《全面與進步跨太平洋伙伴關系協議》（CPTPP）、《歐盟—越南自由貿易協定》和《越南—歐亞經濟聯盟自貿協定》的簽訂和生效，越南將會加快立法步伐，使其勞工權益保護更加符合上述國際協議的相關要求。

事實上， 越南勞動法律制度所固有的行政強干預色

彩與強調勞動者參與權，多元工會制度等“美標”或“歐標”勞動保障機制存在多重矛盾。勞動法律的產生和發展有其經濟、制度基礎，除了完善的立法外，法律的有效運作還需配套的法律運作機制，否則可能會造成高標準立法和低效能適法的割裂。越南勞動法律制度的改革還在繼續，是否因“國際化”后水土不服尚需觀察。越南和中國都是社會主義國家，且都施行成文法，現階段越南勞動法律制度的變革與發展值得我們繼續研究與思考。

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作者簡介：王毅婷（1986—），女，漢族，云南昆明人，北京外國語大學國際法專業博士研究生，研究方向為國際法與區域治理。

（責任編輯：王寶林）