高管薪酬差距對企業創新能力的影響

李娜

摘 要：在當今時代，“中國速度”讓人矚目，而“創新”是我們快速高效發展的關鍵。企業的快速發展需要管理者的積極建設，高管薪酬的設定也成為一項熱點議題。學界一致認為薪酬制度是否公平會影響企業高級管理者行為，并且直接關聯到企業的創新決策。因此，本文將對其與企業創新能力之間的關系進行研究。結果發現：內部高管薪酬差距與企業創新能力之間有正相關，具體表現為差異越大，企業的創新能力越強。

關鍵詞：高管薪酬差距;企業創新能力;創新研發

一、引言

創新是推動各國企業高效發展，增加競爭優勢的關鍵。習主席也曾在中科院院士大會上多次表示，我國經濟要想高效快速發展，就必須大力提高創新能力。因此各行業甚至國家層面都已經開始重視創新。企業創新離不開企業“人”的創新，高級管理者決策直接影響企業創新能力，而企業激勵高管的基礎在于高管薪酬。此時一個科學有效的高級管理者薪酬制度對企業經營來說相當重要。一般來說，高管薪酬水平的高低在一定程度上會展現其個人價值，它不僅代表著企業高管個人能力，也體現著其社會威望。這種精神層面的激勵會使得高管增強企業認同感，努力投入到企業創新研發活動中，從而顯著提升公司創新能力。此外，高管作為企業的掌舵者，很大程度上能夠為企業創新提供關鍵決策以及制定可行方案。此外，一個適當的薪酬差距有助于緩解企業高管和股東間的代理矛盾，進而幫助企業高級管理團隊的建設與協作，從而實現本企業創新力的提升。

目前國內外大多數學者比較傾向于從國家及產業政策、內部控制等角度來分析影響企業創新能力的因素。而從高管薪酬差距方面來研究的角度僅限于企業財務績效。因此，本文幫助拓展和完善了高級管理者薪酬內部差距和企業創新能力的相關文獻。

二、理論分析與研究假設

企業若想快速發展，其創新能力則是非常關鍵的。企業創新為企業生產帶來新的技術與產品，為企業管理注入活力，幫助企業實現價值增值、確立競爭優勢和市場地位。企業薪酬體系與高級管理者行為之間具有相關性，合理的薪酬水平將會正向激勵高級管理者創新，促進企業創新。

衛旭華等人（2018）將企業之間的創新競爭比作是體育錦標賽，如果一個企業想要獲得勝利就必須對員工采取激勵手段，而較為豐厚的薪酬則是一項重要激勵措施。Chen等人（2016）對企業高管待遇和企業創新效率進行了相關研究。研究發現，企業待遇機制越好，則高管的滿意度也就相應越強，此時他們更傾向于為企業服務并為其創造優質產品，進而會提升企業競爭力。陳瑜（2010）則對我國上市企業進行分組闡述，研究薪酬差距可否影響企業效益。結果表明，薪酬差距大的小組企業經營效益明顯高于薪酬差距小的小組，這反映了擴大高級管理者薪酬差距對于提升企業效益有積極作用。Jia（2016）認為擴大高管薪酬差距會使得較高薪酬的管理者們為了自身的聲望以及所處地位不被動搖而產生警惕意識，而那些較低薪酬的高管們則會為了加薪而不斷努力工作。此時，內部監督成本會明顯下降，創新效率會顯著提高。王蘭蘭（2015）研究某上市公司，發現企業經營業績和高級管理者的薪酬之間表現為正相關。具體表現是高管薪酬的提升能顯著提高企業的營業利潤率。此外她還提出企業要根據自身特性設計一套行之有效的薪酬體系，努力提升高管滿意度進而增強企業經營業績。俞震等人（2010）發現，企業內部高管會在擴大薪酬差距的情況下受到激勵，工作會更加勤奮，進而實現企業經營業績提升。朱乃平等（2014）認為在企業內部保持一定的薪酬差距會顯著提升員工的知識以及技術水平。并且在員工為實現晉升這一目標而努力工作的過程中，公司的創新效率也會相應極大提升。羅宏（2016）等人提出，企業內部應當對薪酬制度實施差異化策略，使得對企業有不同貢獻的高管有著不同的薪酬水平待遇。魏芳（2018）基于錦標賽理論來研究高級管理者內部薪酬差距的大小對公司創新能力的影響，研究發現薪酬差距的擴大會對企業創新能力起到推進作用，并且表現在企業所獲得的專利數量以及其質量的上升。王雅妮（2014）認為薪酬差距這一指標能夠體現企業股東對高管的期望程度。并且隨著薪酬差距的擴大，企業股東的期望程度也會相應提升，進而委托代理的成本也會得到控制。此時企業會將有效資源投入到其他經營項目之中。并且根據激勵理論，當管理層的目標與企業目標趨向一致的時候，也會產生利益趨同效應。因此本文提出假設1：

假設1：企業高管薪酬差距與創新能力之間表現為正相關。

三、研究設計

1.樣本選擇與數據來源

本篇文章選用2011年至2018年國內滬深A股上市企業的數據為樣本。所涉及到的數據全部來源于Wind與CSMAR數據庫。本文對采集到的數據進行有效篩選，最終獲得9496 個有效樣本。由于2019年以后年份專利申請數量的難獲得性，本文則研究了2011年到2018年之間的數據。

2.變量設置及模型構建

（1） 變量設置

文章被解釋變量選取專利申請數量這一指標。根據已有的文獻進行分析，新產品的銷售收入、研發投入以及專利申請的數量和授權數都可以作為衡量企業創新能力的指標，但是一般來說，企業新產品的銷售收入數據是非常難獲得的，此外研發投入這一指標也只反映了企業創新投入量，而在實際經營過程中，企業創新活動要想順利進行下去，不僅需要研發資金，還需要相應的物力與人力資源投入。因此，專利申請數量則成為本文對企業創新能力進行衡量的指標。鑒于其數據存在些許偏差問題，本文則在其申請數量增加1之后取對數來進行衡量。

文章解釋變量將選取企業高級管理者薪酬差距。其次，本文還設置了8個控制變量，詳細設置標準如表1所示。

（2） 模型構建

本文構建如下模型：

Patenti，t=α0+α1Gapi，t+α2Sizei，t+α3Lnagei，t+α4Levi，t+α5Roai，t+α6Top1i，t+α7TQi，t+α8 ∑Industryi，t+α9∑Yeari，t+ξit

四、實證結果與分析

1.描述性統計及分析

進行分析之后可知，創新能力這一指標最小結果為0.69，最大結果為7.2，且平均值為3.14。這相應表明不同企業之間專利申請的數目是不同的，即不同企業間創新能力是有明顯差別的。此外，結果可知高管薪酬差距這一指標最小結果為5.39，而最大結果卻達到了277.62，其極差值是相當大的，這也表明近年來我國不同企業的高管薪酬水平設定具有很大差異。此外從控制變量看，資產負債率最小結果為5%，最大結果為87%，其極差也是非常大的。從均值來看整體值是偏低的，這也相應說明我國大部分企業的投資行為態度較為保守。從企業規模來看，其最小結果為19.99，最大結果為26.17，均值與中位數也較為接近，這表明本文涉及到的企業整體規模差別不是非常大。另外企業總資產收益率最小結果為-0.11，這說明具有虧損現象。而其均值為0.05，這也相應表明大多數企業目前是處于盈利狀態中的。

2.相關性分析

從回歸結果可知，高級管理者薪酬差距與創新能力在1%水平上表現為正相關，這說明高管間薪酬差距的擴大對企業創新能力起到了積極推進的作用，同時也對錦標賽理論再次證明。從模型中的控制變量來看，企業規模在1%水平上與企業創新能力之間表現為正相關，說明規模越大的企業，其創新能力相對來說也會增強。此外從結果我們可以得知企業自身盈利能力越強，其創新活動也會相應增多，企業創新能力也就會越強。從其他控制變量來看，它們都與企業創新能力之間表現出相關性。因此本篇文章所設計的控制變量相對來說都較為合理。

3.回歸結果分析

從表2的回歸結果來看，高管薪酬差距與企業創新能力之間的系數值為0.00176，且表現為正相關。這說明了當我們控制其他因素保持不變時，隨著高管薪酬差距的擴大，企業的創新能力也就相應越強。由此假設1成立。

此外對于相關控制變量進行分析可以看出，企業規模與自身創新能力之間表現為正相關，由此我們可推出若企業自身經營規模越大，其創新能力也會相應增強。表內同樣可以看出企業資本結構越大，其創新產出也就越高。而企業成立年限與自身創新能力在1%水平上表現為負相關，這極有可能是因為隨著企業經營時間的增長，一些經驗豐富的研發人員會相繼離開企業，當企業不積極進行創新人才的引進和培養時，企業創新能力就會降低。

4.穩健性檢驗

本文首先改變企業創新能力的衡量指標。本文先后選取研發支出與年末總資產的比重、研發費用與銷售收入的比重來代替被解釋變量，并按本文建立的模型對樣本重新進行回歸?；貧w結果表明，雖然有一些系數的顯著性發生改變，但是企業高管薪酬差距與其創新能力之間仍然表現為正相關。此結論與前文一樣。這也就進一步證明了上述假設是正確的。其次，改變專利數量的計算方法，本文采用陳修德等人的研究方法，將專利分為實用新型以及發明專利兩種，并且對其申請數目分別賦予0.85以及0.15的比重。之后再次回歸，所得到結果與前文一樣。

接下來，本文又采用了以下兩種方法來檢驗回歸模型：（1） 由于考慮到政府補貼以及企業成長性也會影響到薪酬差距，因此將它們作為控制變量加入到本文的回歸模型之中。（2） 一般來說，企業的創新研發活動會經歷一段較長的時間，因此本篇文章對除創新能力以外的變量都進行滯后一期處理。由結果分析可知，結論相同。這也相應說明了前文假設正確，并且本篇文章所構建的模型也有較高穩定性。

五、研究結論與建議

創新是推動各國企業高效發展，增加其競爭優勢的關鍵。而創新能力也無疑是其獲得優勢的核心力量。本文從高管薪酬這一視角出發，對其與企業創新能力之間的關系進行探討分析。結果顯示，業內高級管理者薪酬差距與企業創新能力之間表現為顯著正相關。

針對上述結論，本文提出6點建議：（1） 設立合理的薪酬體系?？v觀全球范圍內創新能力排在前列的企業，如谷歌、蘋果及華為等，他們對企業高管及員工都設置了較高薪酬，這樣不僅可以吸引大量創新人才，還可以正向激勵公司員工。那些薪酬較高的人員為獲得豐厚報酬而留在企業，而薪酬較低的人員為提升報酬不斷努力工作，這種良性工作氛圍會大大提升企業經營績效，并進一步提升企業行業地位。除此之外，企業內部薪酬工資水平的設定也要緊跟著行業的變化而進行及時調整。（2） 企業應該努力提升高管薪酬透明度并且在企業內部完善相關披露制度，要對設定的一些薪酬制度出具詳細合理的解釋報告，讓企業高管明確了解其內部關于加薪、減薪的評判標準，使得一些薪酬較低的高級管理者了解與他人的差距，并為之不斷努力，增強自身素質，進而加快企業創新活動的進行。（3） 企業內部應當建立一套高質量的高級管理者考核評價體系，使得高管對企業所做出的貢獻程度與其所獲得的報酬水平成正比。同時科學的考評體系具有參考性，高級管理者通過企業考核與公司績效考核，可以提升管理者本人在行業甚至社會層的影響力與競爭力。此外，企業還應該設立明確的獎懲制度，針對高管的突出貢獻行為給予其物質與精神獎勵，如住房優惠、贈與股票等措施，并且鼓勵他們積極參加企業的創新活動。而對于那些工作失職的高管們也要有相應的處罰措施，例如降職、減薪等。（4） 企業高層應在其內部營造創新氛圍，將創新納入企業精神，建立更為開放多元的企業文化，積極吸納創新復合型人才，并為企業內部員工制定一套合理的培養計劃。同時企業應該鼓勵員工參與創新，對那些積極參加企業研發活動的員工給予獎勵，同時也要適當允許企業創新失敗情況的發生。（5） 要將個人發展和內部薪酬體系建設相匹配，更好地提升企業創新效率。如國有企業應不斷深化改革，完善企業高層的市場流動機制以更好發揮薪酬的激勵作用。而高新技術企業應該合理評判內部高管薪酬制定標準，重視高管之間的團隊協作及共享意識，激發其工作能動性，進而不斷提升企業創新能力。（6） 企業理應加強管理層的創新意識，使其高度重視創新研發活動。此外，國家也應出臺相應政策去鼓勵企業創新，完善創新成果保護機制，使得企業的創新成果在外部競爭市場上保持獨特性，進而促進企業高效快速發展。

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