績效改革后醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理工作的現(xiàn)狀及對策

陳露

摘 要：在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)不斷發(fā)展的背景下，醫(yī)療衛(wèi)生單位績效體制機制也隨之發(fā)生了巨大變化。此時，人事相關部門應緊跟時代發(fā)展步伐，制定出與當前醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展相匹配的人事管理措施，保障醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。在此過程中，醫(yī)療衛(wèi)生單位主管部門和醫(yī)療衛(wèi)生單位應充分認識績效改革在人事管理當中的重要性，以自身實際情況為根本出發(fā)點，并結合地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，有效地調(diào)整自身管理方案，保障醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的有序性。本文主要圍繞績效改革后醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理工作的現(xiàn)狀及對策展開討論，希望能夠為人事管理工作者提供借鑒與參考。

關鍵詞：績效改革;醫(yī)療衛(wèi)生單位;管理工作

醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理的有效性對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展起著關鍵性作用。此時，醫(yī)療衛(wèi)生單位應抓起對績效改革的重視度，探索出適用于自身發(fā)展的管理模式，保障各項工作實施的高效性。經(jīng)研究發(fā)展，2019年12月頒布的《中華人民共和國基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進法》明確提出，要建立健全符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的人事、薪酬、獎勵制度，體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員職業(yè)特點和技術勞動價值。因此，相關部門應創(chuàng)新發(fā)展模式，根據(jù)當前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，并結合績效改革后人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生的需求，制定出相應人事管理方案，為醫(yī)療衛(wèi)生單位持續(xù)健康發(fā)展提供有利條件。

一、醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理工作的現(xiàn)狀

（一）人才隊伍結構不合理

目前的醫(yī)療衛(wèi)生單位人才資源數(shù)量與結構不容樂觀，具體體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，存在人才虹吸現(xiàn)象。基層醫(yī)療衛(wèi)生單位存在著年齡結構失衡、人員水平不高、招人留人困難等問題。同時，高層次醫(yī)學人才大多將大城市的中高級醫(yī)療衛(wèi)生單位作為優(yōu)先的就業(yè)選擇，過度競爭造成人才資源浪費。第二，我國正處于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)高速發(fā)展的時期，人員需求巨大，但醫(yī)療衛(wèi)生人才培養(yǎng)周期長，入職后還需進行規(guī)培再執(zhí)業(yè)，因此人才斷檔嚴重、后備力量空虛，梯隊建設不合理。

（二）績效考核機制不夠完善

目前，大部分醫(yī)療衛(wèi)生單位都處于績效考核制度建設的探索階段，績效考核體系制定不夠健全。部分單位未能認識到績效體系建設的重要性，在此過程中，常常會將此項工作分離出來，將其設為獨立的工作項目，認為只要有相應績效考核體系就能保障此項工作的順利開展，很難將績效考核的應用價值落到實處。同時，現(xiàn)行的績效總量分配政策對個人實績的凸顯不夠，無法調(diào)動人員的積極性。

（三）崗位聘用制度無法滿足需求

目前大部分醫(yī)療衛(wèi)生單位實行崗位聘用制度，崗位聘用直接決定人員的薪資待遇。而現(xiàn)有的醫(yī)療衛(wèi)生單位崗位設置規(guī)則無法完全體現(xiàn)出醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的實際需求。職稱總數(shù)偏少，高、中、低級職稱比例不合理，存在中、高級職稱數(shù)量不能滿足人員聘任需求的現(xiàn)象。部分中青年人員崗位晉升受限，嚴重影響了其工作的積極性。與此同時，崗位聘用制度以職稱資格和工作年限為主要考評標準，評價方式單一、缺乏靈活性，無法充分體現(xiàn)被考評者的工作能力和工作業(yè)績。

（四）行業(yè)總體薪酬水平偏低

醫(yī)療衛(wèi)生單位薪酬制度改革仍在探索階段，薪酬總額管理機制還不夠健全，內(nèi)部分配激勵機制也不夠完善。目前的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的薪酬水平與其高強度、超負荷的工作水平并不匹配，薪酬制度不能體現(xiàn)多勞多得原則，影響了醫(yī)務人員的獲得感。同時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，前期投入成本大，職業(yè)起步薪酬低。人員入職后需要接受住院醫(yī)師規(guī)范化培訓，影響其收入水平。另外，地域條件、單位規(guī)模、科室差異等也對薪酬制度的公平性造成了一定的影響。

（五）績效管理出現(xiàn)片段化問題

績效管理是一個包含了績效計劃、實施、考核、反饋改進四個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化過程，只要其中任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了失誤，都無法有效落實績效管理工作。從目前的情況來看，醫(yī)療衛(wèi)生單位單純重視績效管理中的績效考核環(huán)節(jié)，將績效管理和考核的概念有所混淆，直接將績效管理與績效考核劃上等號，導致管理者和被考核人員之間很容易出現(xiàn)敵對情緒，使得醫(yī)院急救管理工作無法有效落實，部分醫(yī)療衛(wèi)生單位將績效管理單純量化，出現(xiàn)為了考核而考核的現(xiàn)象。

二、績效改革后醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理工作優(yōu)化對策

（一）建立科學均衡的人員結構

行業(yè)主管部門應加強頂層設計，多措并舉完善醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人員結構：第一，注重基層醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)和引進。加大對基層人才的投入力度，制定各項優(yōu)惠政策留住骨干人才。同時，推行定向培養(yǎng)和動態(tài)培訓機制，完善傳幫帶和合理流動機制，積極幫助其成長成才。第二，嘗試人才柔性引進政策、推進醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)，打破戶籍、地域、等限制條件，在不改變和影響人才與所屬單位人事關系的前提下，解決高層次人才引進難的問題。三、建立靈活的用人制度，創(chuàng)新編制管理制度，落實醫(yī)療衛(wèi)生單位用人自主權，可采用全職、兼職、服務外包等多樣化的用工形式，豐富流通渠道，完善用工途徑。

（二）改革崗位職稱晉升體系

應推進職稱制度改革，激發(fā)職工工作積極性。第一，改進崗位設置模式，努力探索推行人員總量管理，實行聘用制度和崗位管理制度，推動人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，逐步實現(xiàn)同工同酬同待遇。科學設置崗位聘任年限，兼顧人員穩(wěn)定性和合理流動性。合理設定崗位結構比例，增加崗位總量，適當提高中、高級崗位比例，拓寬基層人員晉升空間。第二，深化職稱制度改革，以“定向評價、定向使用”為方針，修訂完善職稱改革配套制度，制定分類推進人才評價機制改革的意見，穩(wěn)步推廣職稱評審試點經(jīng)驗。發(fā)揮用人主體在職稱評審工作中的主導作用，制定符合實際情況的職稱定向評價標準條件，建立適應醫(yī)療、教學、科研、管理等不同崗位特點的職稱評審體系，實行評聘分開。

（三）完善人員評價激勵機制

推進建設科學合理的評價體系和積極正向的激勵機制。進一步深化醫(yī)療衛(wèi)生單位績效改革，積極推行以能力、業(yè)績和貢獻為導向的績效評價機制，采用科學、合理、公平的績效考核辦法，強化考核結果運用，確保考核效果的持續(xù)性和激勵作用的長期性。在兼顧公平性的同時，要對有突出貢獻人員、業(yè)務骨干和基層一線人員給予更多的物質(zhì)和精神激勵，從而發(fā)揮示范帶動效應，充分激發(fā)醫(yī)療衛(wèi)生人員干事創(chuàng)新的活力。

（四）探索人事薪酬制度改革

進一步推進醫(yī)療衛(wèi)生單位薪酬制度改革試點，落實“兩個允許”（允許醫(yī)療衛(wèi)生機構突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平，允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵），探索建立符合醫(yī)療行業(yè)特點、體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人才價值的薪酬制度。通過提高基本工資、加大績效工資激勵力度、落實崗位補貼等舉措，穩(wěn)步提升醫(yī)務人員薪酬水平。注重長期激勵，注重向低年資醫(yī)務人員傾斜。建立動態(tài)調(diào)整的工資正常增長機制，逐步實現(xiàn)收入分配的科學化與規(guī)范化，使從業(yè)人員的經(jīng)濟收入與其創(chuàng)造的社會價值和技術勞務價值相匹配。

（五）加強人員培養(yǎng)、培訓力度

改革醫(yī)療衛(wèi)生人員培養(yǎng)制度，完善綜合培養(yǎng)體系，制定有效和長遠的培育計劃，將培訓經(jīng)費列入財政預算，建立完善院校教育、在職教育和繼續(xù)教育的銜接制度。推廣完善住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)制度，實現(xiàn)從單位培養(yǎng)模式向社會化培養(yǎng)模式的轉(zhuǎn)變，推進住院醫(yī)師規(guī)范化培養(yǎng)和醫(yī)學專業(yè)學位培養(yǎng)相結合。采取“請進來、走出去”的方式加強基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的崗位培訓力度。注重對學科骨干和優(yōu)秀青年人才的培育深造，以“傳幫帶”提升整個學科和單位的醫(yī)療衛(wèi)生水平。

（六）醫(yī)療衛(wèi)生單位績效管理流程的優(yōu)化

由于績效計劃、實施、考核、反饋和改進是績效管理中四個不可分割的環(huán)節(jié)，這就要求醫(yī)療衛(wèi)生單位需要對應績效管理整個流程全面優(yōu)化。在績效的計劃階段為了保證這一計劃具有代表性和正確性，需要建立、健全醫(yī)院績效管理機構，確保單位內(nèi)部工作人員能夠形成有關績效管理的正確認知，做到從內(nèi)心里接受績效管理。在績效實施階段，則需要進一步單位內(nèi)各個層級間的交流和溝通，做到及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，通過各項數(shù)據(jù)的收集記錄整理以及分析，借助客觀的數(shù)據(jù)做出精準的績效評估，讓員工從內(nèi)心身處接受績效評估的結果。在考核階段，醫(yī)療衛(wèi)生單位需要促進內(nèi)部員工積極轉(zhuǎn)變工作觀念，重視個人績效和醫(yī)院管理水平的提高，考核結果在出來的第一時間內(nèi)，要盡快通知本人，并針對不同工作環(huán)境、崗位采取合適的評估方式。在績效評估工作完成以后，管理人員需要與員工細致進行績效考核結果的分析，并為員工提供績效改進的目標和方法，同時對于那些績效考核表表現(xiàn)優(yōu)異的員工需要進行公開表揚，通過宣傳其先進的工作經(jīng)驗、方式，將醫(yī)療衛(wèi)生單位發(fā)展為學習型組織。

三、結語

隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展，以往的醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理模式已不能滿足現(xiàn)階段行業(yè)發(fā)展需求。針對這一現(xiàn)象，相關部門應不斷完善法律法規(guī)，以地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展為根本出發(fā)點，結合當?shù)蒯t(yī)療衛(wèi)生單位人事管理的實際情況，在此基礎上制定出針對性管理策略，為我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展打下堅實基礎。與此同時，醫(yī)療衛(wèi)生主管部門應提高對人事管理的重視度，全面分析績效改革在實際應用當中存在的問題，并找出其中緣由，對現(xiàn)有的制度管理方案進行有效的調(diào)整，為績效改革落實的有序性提供有利條件。除此之外，醫(yī)療衛(wèi)生單位應定期對相關人員進行專業(yè)培訓，把當前事業(yè)單位管理現(xiàn)狀作為核心，強化管理者的專業(yè)技能，提高醫(yī)療衛(wèi)生單位人事管理的效率，創(chuàng)建具有凝聚力的工作團隊，營造一個良好的工作環(huán)境。

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