激勵機制在高校人事管理中的運用研究

海龍

摘要：新時代背景下，國家的教育行業在不斷地飛速發展中，各大高校為了能夠進一步促進教育教學的穩步發展，積極采取各種措施來實現教育教學的創新。人事管理作為高校經營發展中最為重要的組成部分，對于保障高校的穩步發展起著至關重要的作用，想要進一進一步提升高校人事管理工作質量與水平，激勵機制的合理運用能夠有效促進高校人事管理工作的有序開展。因此，本文著重分析研究了激勵機制在高校人事管理中的全面運用，并提出相應的觀點和建議。

關鍵詞：激勵機制;高校;人事管理

激勵機制的有效運用能夠全面加強高校的人事管理工作，人事管理工作的有效開展有助于為社會建設培養出大批優秀人才隊伍。結合高校人事管理工作的實際情況，充分利用激勵機制開展人事管理工作，為高校教育教學的發展提供有力的保障。

一、激勵機制對于高校人事管理工作開展的重要意義

從高校人事管理角度來看，激勵機制主要是通過有效激發和改變員工的工作動機，一更加高效的方式完成工作內容。激勵機制主要是利用內外部混進對員工加以激勵和激發，使得員工能夠從內部心理狀態和外部工作效率上都被激勵和激發，從根本上提升高校人事管理工作的質量和效率。激勵機制通過多元化的激勵方式能夠充分貼合高校工作人員的個性化需求，從根本上提升教育教學質量，不斷實現高校教育教學的整體目標。從高校教職工的角度出發，激勵機制的有效運用能夠充分幫助人們實現自身價值，發揮自身的最大作用，對于個人的工作質量與效率，以及個人的職業晉升發展都有著一定的促進作用，從而不斷實現人事管理工作的穩步發展。激勵機制作為高校人事管理工作中最為關鍵的存在，能夠充分激發員工的工作熱情，全面提升人事管理工作質量與效率，能夠進一步促進高校科研教育事業的穩定發展[1]。

二、激勵機制在高校人事管理工作中應用現狀分析

當前，激勵機制在高校人事管理工作的運用中仍然存在著一些問題，在一定程度上阻礙了高校人事管理工作的發展，也無法充分發揮出激勵機制的核心作用和價值，主要體現在以下幾方面：首先，對于激勵機制沒有一個全面的了解與認知，仍然以物質激勵為主要激勵方式，并且激勵手段、模式較為單一，缺乏一定的創新性。馬斯洛曾將人類的需求分為五級層次需要理論，不同的需要意味著激勵、獎勵方式也要有一定的針對性。部分高校只是一味注重物質獎勵方式，忽視了內外部環境結合的激勵機制，未能充分發揮出激勵機制的作用和意義，在一定程度上上并沒有達到一定的激勵效果。其次，高校人事管理工作中，激勵機制往往與人事工作的考核評估有著直接性的聯系，對于員工的職稱評定、薪資獎金以及晉升發展等有些直接性的影響。然而部分高校對于教職工的考核方式、考核指標以及評估手段等都較為單一，從而無法全面了解和掌握教職工的實際工作情況，不利于對教職工進行有效的激勵和獎勵，導致工作質量與效率一直止步不前，無法充分發揮出激勵機制的作用。

三、激勵機制在高校人事管理工作中應用的有效策略

（一）實現內外部環境相結合的激勵

隨著時代的發展，人們不斷體現出自身的個性化特征。對于高校教職工而言，需要通過多元化的教學模式來提升整體教學質量，促進學生的個性化發展;而對于高校的人事管理工作而言，需要通過多元化的激勵機制來對教職工進行針對性的激勵和獎勵，充分發揮出激勵機制的重要價值和作用。當前，部分高校所采取的激勵方式較為單一，無法真正滿足教職工的發展需求，因此需要通過內外部結合的方式來展開全面的激勵，包括對教職工內心的激勵和外部工作情況的激勵。而外部的激勵也不只是局限于金錢方面的物質激勵，還可以有針對性為員工提供一定的職位晉升空間，或者提供學習進修的機會等[2]。

馬斯洛需求層次理論將人類的需求分為五個層次，依次從最基本的生理需要到安全需要、社交需要、尊重需要以及最后的自我實現，不同的需求層次，人們的需求有著較大的差別，因此在展開對教職工的激勵上，需要充分結合教職工自身的實際需要進行針對性的激勵。除此之外，不同工作性質的教職工，激勵方式也應該有一定的區別，依據教職工的個性化需求構建出全面合理的激勵制度體系，充分發揮激勵機制的作用和價值。

（二）注重職工心理層次的激勵

部分高校往往過于重視對教職工物質方面的外部激勵，在一定程度上忽視了員工的心理狀態，因此，加強對教職工心理層面激勵的重視，有效實現激勵機制的內外部結合，促進激勵機制的全面發展，從根本上增強教職工的工作熱情，使得教職工能夠在良好的環境氛圍中更好地完成本職工作。有效的激勵機制能夠從根本上促進和推動高校人事管理工作的改革創新，使得人事管理工作能夠有序開展，與此同時，全面的激勵機制注重了教職工精神方面的激勵和獎勵，在員工受到內心激勵的同時感受到一定的關心和鼓勵，從心理學方面來講，內心的激勵比外部激勵的作用和效果要更加明顯，對于激發教職工的工作熱情和工作動力有著至關重要的作用[3]。

（三）構建完善合理的績效考核評估體制

首先，高校應該全面提升對激勵機制在人事管理工作中應用的重視程度，對于激勵機制有一個全面的認知與了解，以便于充分發揮出激勵機制的最大作用和價值。清楚認識到，激勵機制與績效考核與評估工作是密不可分的，因此，需要全面構建起一個健全的、合理的績效考核評估機制，對于不同工作性質的教職工制定出全面合理的績效考核方案，并對此進行全面的評估，能夠從各方面對于教職工的整體工作情況并有一個清晰的了解，以便于充分發揮激勵機制的作用，避免考核評估方式過于單一化。有效的考核評估機制能夠從根本上保證激勵機制在人事管理工作中開展的效果。激勵機制需要具備一定的公平合理性、全面性，充分適應績效考核評估工作開展的需求。同時還需要注意，盡管考核評估機制需要全面的開展進行，但在考核過程中需要極力避免受到個人主觀情感因素的影響，保證考核評估的客觀公正性。除此之外，激勵機制與考核評估直接影響到教職工的職位發展晉升，構建完善合理的職位晉升與淘汰體系是很有必要的，使得教職工能夠在一定的競爭環境下更好地完成本職工作，從根本上提升高校的教育教學質量與水平。

結語

激勵機制不僅是高校人事管理工作中重要的組成部分，更能夠直接影響到相應的績效考核與評估工作，對于教職工的工作質量與效率以及職位晉升發展有著直接的影響，對于人事管理工作的開展以及教職工的晉升發展來說都是至關重要的存在。有效的激勵機制能夠全面提升人事管理工作的質量與水平，促進高校教育教學的穩定發展，不斷為社會建設和培養出大批更加優秀的人才隊伍，增強高校在教育行業發展中的核心競爭力。

參考文獻

[1]吳濤.激勵機制在高校人事管理中的運用[J].管理觀察，2019：135-136.

[2]施麗紅.激勵機制在高校人事管理中的運用[J].勞動保障世界，2019：69-70.

[3]陳瑩.激勵理論在高校人事管理中的運用研究[J].中國校外教育，2019：41.