銀行高管薪酬制度和銀行穩定性關系研究
——基于16家上市商業銀行的實證分析

徐鵬（西北大學經濟管理學院 陜西 西安 710000）

一、引言

商業銀行在信貸資源的配置過程中發揮著很大的作用。貸款利息作為商業銀行最大的收入來源，其取得具有一定風險，過大的貸款風險會對銀行的穩定性帶來不利影響。風險準備制度正是為了應對貸款無法收回的風險而產生的。通常情況下，銀行高管同時兼具獲取收益并防備風險兩項責任，銀行需要對這兩種任務的完成情況同時進行考察，并對不同任務分別支付績效薪酬。

銀行撥備是銀行針對承擔風險和損失的金融資產計提的風險準備金，兼具風險承擔和風險控制的雙重性質。在一定風險偏好下，銀行承擔的貸款風險越高，其對應的撥備計提也越大；同樣地，如果銀行的風險控制工作做得越好，在貸前貸中貸后對貸款的監督越到位，撥備計提則可以相應減少。一般而言，撥備覆蓋率水平越高往往意味著銀行的穩定性越好。本文通過考察銀行高管薪酬制度、撥備計提和銀行收益之間的相互關系，并對國有銀行和非國有銀行在建立各自高管薪酬制度過程中存在的問題進行分析，以期為監管方和公眾投資者提供評估銀行穩定性和健康度的依據。

二、文獻回顧與研究假設

關于銀行高管薪酬制度的討論由來已久。由于銀行收益的度量方式不統一且其受到外部因素干擾的可能性較大，高管對風險承擔是呈回避態度的，高管往往會選擇固定加績效的薪酬支付方式，對風險承擔收取溢價薪酬（Core，Guay&Larcker，2003）。而銀行又需要高管不斷投資于具有正凈值的項目以獲取高額收益，因此銀行董事會往往選擇重新設計高管薪酬制度以激勵高管增加風險承擔并做好風險控制工作（Haughen，1980）。

銀行高管薪酬制度和銀行風險的關系更多是雙向的，即兩者之間的關系具有內生性，風險較大的銀行會選擇彈性更大的支付方案，風險較小的銀行會采用彈性較低的支持方案。關于銀行高管薪酬制度的文獻主要集中于委托-代理理論及其擴展。委托-代理理論認為，在銀行業績好時提高薪酬，業績差時降低薪酬，可以有效降低代理成本。高管為了實現更高的薪酬需要付出更多的努力，而付出的努力越多，就越有可能提高企業的收益水平（楊敏，2014）。實證檢驗方面，陳學彬（2005）通過對我國銀行業數據的分析，認為銀行高管薪酬和績效之間存在正向關系，因此，本文提出如下假設：

H1：銀行高管薪酬正向影響銀行收益。

銀行撥備作為對風險損失的覆蓋，受到多方面因素的影響。撥備的計提不宜過高，否則會導致銀行利潤被過度擠出；也不宜過低，否則會導致銀行在遭受貸款損失時流動性出現困難。銀行對高管支付高于經理人平均年薪水平的薪酬，理性的高管在獲得超額薪酬之后，由于工作的可替代性下降，失去工作的機會成本上升，因而對工作機會格外珍視，這就促進了高管在經營中對風險表現出的規避，從而計提更多撥備。另一方面，績效薪酬制度激勵高管去承擔更多的風險，風險承擔的增加有利于提高企業價值（張瑞君，2013），有效的薪酬制度可以提升高管在資本投資方面的激進性（辛清泉，2007），選擇更具風險性的項目以增加收益（Yongjian Shen，2015）。而更大的風險承擔對撥備計提存在兩種效應，一方面，銀行會出于對損失可能的規避態度而增加風險撥備的計提，另一方面可能會由于過度自信而降低風險撥備的計提，表現為進一步的風險偏好。因此，本文提出如下假設：

H2a：銀行高管貨幣薪酬水平正向影響銀行撥備覆蓋率；

H2b：銀行高管貨幣薪酬水平負向影響銀行撥備覆蓋率。

銀行計提撥備不是沒有成本的，撥備的計提會減少銀行當期的凈利潤，降低銀行的收益水平。但與此同時也會對銀行經營形成一種硬約束，使得高管在選擇貸款集中度、貸款流向等戰略方向時更加謹慎，加強對貸款項目貸前貸中貸后的控制，盡量降低因操作風險帶來的貸款損失，進而有利于銀行提高收益水平。因此，本文提出如下假設：

H3a：銀行撥備覆蓋率正向影響銀行收益；

H3b：銀行撥備覆蓋率負向影響銀行收益。

我國銀行業以國有銀行為主，股份制銀行為輔，城市商業銀行和農商行作為補充。國有銀行由于具有更豐厚的資本實力和市場地位，對風險的承受能力相對更強，在經營中表現為風險約束不緊，高管薪酬制度往往和業績關聯不大（張維迎，1995；Shleifer，1998），容易催生非效率投資（曹越，2020）。而非國有銀行由于資本實力相對薄弱，市場地位不強，在市場競爭中會顯得更加保守，通常會采用和業績緊密掛鉤的薪酬制度，使得高管傾向于積極計提撥備以應對風險。因此，本文提出以下假設：

H4：國有銀行撥備計提的高管薪酬彈性為負。

H5：非國有銀行撥備計提的高管薪酬彈性為正。

三、實證分析

（一）樣本選擇和數據來源

本文選擇在2011—2018年上市的16家商業銀行的112組數據為樣本觀測點，樣本不完整的原因在于部分商業銀行上市時間位于樣本期間之內，而在其上市之前往往不對外公布銀行高管薪酬。數據來源為銀行公布的年度財務報告和國泰安數據庫，高管薪酬數據來自銀行年度財務報告并經過逐個比對，剔除年度內職位變動效應帶來的干擾。統計分析軟件為SPSS 17.0和STATA 14.0。

（二）變量與描述性統計分析

本文通過以銀行高管薪酬、撥備覆蓋率、銀行收益為內生變量，建立聯立方程組，分析銀行高管薪酬制度和銀行風險之間的關系。選取不良貸款率、存貸比、資產負債率、貸款集中度（前十大貸款客戶貸款余額占凈資本余額的比例）、資本充足率、成本收入比、加權風險資產占總資產的比例、非利息收入占總收入的比例為外生變量，變量及變量匯總如表1所示。

表1 變量定義表

變量描述性統計結果如表2所示。從描述性統計結果來看，在112個樣本觀測點中，高管薪酬差距懸殊，股份制銀行的高管薪酬顯著高于國有銀行的高管薪酬，而撥備覆蓋率水平最小值和最大值之間的差距也達到了三倍，表明樣本銀行的撥備覆蓋率水平之間存在較大差異。

表2 數據描述性分析

（三）模型建立

本文借鑒遲國泰（2009）評價商業銀行競爭力時采用的主成分分析法，對八個外生變量取對數作為因子，運用SPSS 17.0進行主成分提取工作，如表3所示。

表3 解釋的總方差

通過對八個因子對數值的主成分分析，有利于提取關鍵解釋信息，以對內生變量進行更好的解釋。主成分分析得到的兩個主成分值，命名為l1和l2，結果如下：

本文采用聯立方程組模型如下：

lnpay為銀行高管薪酬，lnpc為銀行的撥備覆蓋率水平，lnroa為銀行收益，l1和l2為外生變量經過主成分提取后的主成分值，作為外生變量綜合值加入聯立方程。聯立方程組的估計方法為三階段最小二乘法（3SLS）。首先在全樣本下進行模型估計，結果如表4所示。

表4 全樣本銀行高管薪酬制度和穩定性關系實證結果

從表4的估計結果來看，lnroa對lnpay的回歸系數為正，且在1%水平上顯著，支持了假設1，說明銀行績效的提高有利于提高高管薪酬，lnpc*lnroa交乘項系數為正且在1%水平上顯著，說明銀行穩定性的增強會提高銀行高管薪酬的業績決定程度，也說明銀行內部控制越嚴格。lnpay對lnpc的系數為負，但只在10%水平上顯著，支持了假設2b，說明銀行高管薪酬的提高并沒有顯著增強銀行內部的風險約束性，反而會對銀行的風險約束起到抑制作用，會對銀行的健康可持續經營構成隱患。而lnroa對lnpc的回歸系數為負，支持了假設3b，說明銀行風險約束的提高并不會帶來顯著的銀行盈利提高，反而會抑制銀行盈利效果，說明當前銀行的風險約束仍然具有被動性而不具有主動的價值創造效應，lnpc*lnpay的交乘項系數為正且顯著，說明銀行高管薪酬的提高會促進銀行風險約束的價值創造效應，即銀行高管薪酬具有潛在的主動風險管理的激勵效應。

（四）考慮產權性質后的模型

本文通過對16家商業銀行進行分組估計，考慮不同性質商業銀行的高管薪酬制度和銀行穩定性之間的關系。

1.國有銀行組高管薪酬制度和銀行穩定性關系。從表5的估計結果看，lnpay對lnpc的回歸系數為負但不顯著，說明高管薪酬的提高并沒有帶來銀行穩定性的顯著增強，這與國有銀行經營上缺乏效率性有關，與之前的研究結果一致。而國有銀行的高管薪酬并沒有體現出較強的績效性，lnpay對lnproa和lnpc*lnroa的回歸系數為負且顯著，說明國有銀行在高管薪酬制定過程中既沒有考慮績效也沒有考慮銀行的穩定性因素。而lnroa對lnpc的回歸系數為正且在1%水平上顯著，并且值達到了30.36，可見國有銀行業績提升的空間非常大，然而lnpc*lnpay交乘項的系數為負且在1%的水平上顯著，說明國有銀行高管的薪酬制定缺乏合理性，以致于會損害穩定性增強對銀行經營業績的提高效應，支持了假設4。

表5 國有銀行高管薪酬制度和銀行穩定性關系實證結果

2.非國有銀行組銀行高管薪酬制度和銀行穩定性關系。從表6的結果看，lnpc對lnpay的回歸系數為負且在1%水平上顯著，說明了非國有銀行對銀行穩定性的忽視。lnpay對lnroa的回歸系數為正且在5%水平上顯著，說明非國有銀行的高管薪酬具備有效的績效約束，過高的薪酬支付可能會增強非國有銀行的市場地位，lnppay對lnpc*lnroa的估計系數同樣顯著，且相比于國有銀行的負相關系數已經有了改觀，說明非國有銀行在高管薪酬制定過程中考慮過穩定性的因素，反映了其對穩定性建設的重視。lnpc對lnroa的系數為負但不顯著，說明非國有銀行穩定性的增強并未對銀行的收益產生促進作用，非國有銀行的風險約束仍然處于被動階段而不具有主動性，而lnroa對lnpc*lnpay的系數為正且在5%水平上顯著，說明銀行高管薪酬的提高有利于促進銀行高管進行主動的風險管理工作，以創造更大價值，支持了假設5。

表6 非國有銀行高管薪酬制度和銀行穩定性關系實證結果

（五）穩健性檢驗

為了使本文建立的模型更加具有穩健性，本文通過使用凈資產收益率指標作為收益替代值，進行模型的重新估計，得到的回歸結果和基準模型基本一致，說明本文建立的模型是穩健的。

四、研究結論及建議

本文從系統化視角考慮銀行高管薪酬制度和銀行穩定性的關系，通過選取2011—2018年上市的16家商業銀行作為樣本，通過建立聯立方程組，對其進行估計，得出以下結論：（1）我國銀行高管薪酬制度有利于提升銀行穩定性，但對于國有銀行該結論并不適用。（2）我國銀行目前已經建立起績效薪酬制度，表現為銀行高管薪酬制定具備績效約束，經營富有效率，對社會福利可以帶來有利影響。（3）銀行穩定性的增強難以提高銀行的收益，反映了目前我國銀行的風險管理工作仍然沒有發揮其潛力值，效率有待進一步提高。

根據研究結論，本文提出以下改進建議：（1）加強銀行高管薪酬的績效性。按照高管為銀行創造的業績支付薪酬是經濟規律的體現，在經營業績不理想的情況下仍支付高額薪酬不合邏輯。因此，應該考慮從外部和內部兩個角度加強對銀行高管薪酬的監管，內部加強薪酬委員會的權力，加大對高管薪酬的審查力度，對外應加強有關監管部門對高管薪酬的批準審查。（2）豐富高管薪酬的形式。目前我國銀行高管薪酬的支付形式過于單一，以貨幣薪酬為主，諸如股權薪酬、期權薪酬、債權性薪酬等能更好連接高管利益和銀行利益的薪酬形式幾乎未被采用，這對降低銀行和高管之間的代理成本存在不利影響，因此，銀行應當考慮豐富高管薪酬的發放形式，使得高管利益和銀行利益能有更多交匯點。（3）加強對銀行高管薪酬中穩定性建設的考察。穩定性是銀行經營的前提，而撥備計提作為銀行穩定性建設的重要支撐，其力度應當被視為銀行的關鍵指標進入銀行高管工作成果的考核范圍。

本文通過使用撥備覆蓋率作為銀行穩定性的度量指標，分析銀行高管薪酬制度和銀行穩定性之間的關系，在更加復雜的經濟環境中，銀行穩定性可以由更多的指標來度量，且銀行穩定性對銀行收益的促進機理仍沒有得到很好的說明。希望后續研究中可以彌補這些不足，以期得到更加完備且具有指導意義的研究結論。