試析企業(yè)人力資源培訓體系的構(gòu)建

姚巧明

摘 要：在人力資源管理體系中對員工的培訓對企業(yè)的長遠發(fā)展尤其重要。企業(yè)需要培訓，并將培訓轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果。公司期望學習投資能夠帶來績效提升作為回報，所有的學習項目都應該清楚地界定業(yè)務結(jié)果，就是把關(guān)注的重點從學習轉(zhuǎn)移到績效。培訓的業(yè)務目標則是介紹了員工在今后的工作中該怎么做，以及這樣做會給企業(yè)帶來怎樣的結(jié)果。期望其員工有創(chuàng)造力去發(fā)現(xiàn)，有責任去實現(xiàn)。并將幫助員工設(shè)計其未來。員工的成長對公司來說是最重要的，因為如果員工在成長，公司的客戶也會成長。因此構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓體系平臺也就越發(fā)顯得重要

關(guān)鍵詞：人力資源 培訓 學習 虛擬學院平臺

一、背景及意義

E公司是全球領(lǐng)先的提供端到端全面通信解決方案以及專業(yè)服務的供應商。在國際通信市場中，大多數(shù)的移動通信、專業(yè)服務、增值業(yè)務系統(tǒng)都處于領(lǐng)先水平。其的全球業(yè)務包括：通信網(wǎng)絡系統(tǒng)、專業(yè)電信服務、專利授權(quán)、企業(yè)系統(tǒng)、運營支撐系統(tǒng)和業(yè)務支撐系統(tǒng)。其產(chǎn)品2G、 3G、4G、5G無線通信網(wǎng)絡被世界上各大運營商廣泛使用和部署。

2010年初，許多開放性的人員聚集的場所需要關(guān)閉，加之人員跨區(qū)域出差的限制甚至是居家辦公，原有線下的培訓不得不暫停，這是外部的大環(huán)境。加之E公司現(xiàn)有完善的培訓管理制度，相對穩(wěn)定的培訓講師隊伍，但培訓運作不規(guī)范，缺乏有效的培訓需求調(diào)查和培訓效果評估，把培訓的實施簡化為基本服務工作，使培訓缺乏針對性，效果難以保證。課程建設(shè)不夠系統(tǒng)，缺乏精品課程。缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，使培訓與業(yè)務相對脫節(jié)，培訓的作用難以得到有效發(fā)揮。

員工發(fā)展在結(jié)構(gòu)上和文化上都發(fā)生了變化，員工和組織的學習方式在不斷變化，員工會要求更靈活的工作方式和學習方式，渴望產(chǎn)生影響的機會，將學習視為一種持續(xù)的投資，可以應用于企業(yè)內(nèi)外。 需要從活動到影響思維模式的轉(zhuǎn)變， 多個工作流程的碎片化學習環(huán)境。學習的深度和廣度確保了學習在員工的整個職業(yè)生涯中是持續(xù)的。我們生活的世界不是靜止不動的。那里總是有更多的學習和探索。員工需要持續(xù)、靈活和有目的的學習。充分利用工作場所，創(chuàng)造一個社會和協(xié)作的學習環(huán)境。

但企業(yè)對員工的培訓主要是為了企業(yè)長遠發(fā)展。從企業(yè)和員工的雙重視角來看，培訓的最終目標是要實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展相統(tǒng)一。如何構(gòu)建企業(yè)人力資源培訓體系，怎樣的培訓體系才能發(fā)揮培訓所帶來的最佳效果？以E公司虛擬學院平臺做進一步的探討。

二、E公司人力資源培訓體系平臺

全球企業(yè)都面臨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的現(xiàn)狀，E公司也不例外，但如何將數(shù)字化轉(zhuǎn)型與企業(yè)內(nèi)外部的培訓想結(jié)合，弱化線下培訓停滯帶來的影響，為企業(yè)源源不斷地提供適合的人才，從而對企業(yè)形成增值的效應。E公司人力資源培訓體系平臺（以下簡稱虛擬學院平臺）正是在這樣的大背景下提上日程。她是一個完全集成的人才管理解決方案，支持整個公司的全球集成流程。虛擬學院平臺是一個負責推動公司學習文化、幫助企業(yè)實現(xiàn)目標、確保競爭優(yōu)勢，為公司員工提供全球性的學習解決方案，是學習體驗平臺，是所有學習的一站式平臺。虛擬學院平臺具體實施將從制度層面、資源層面和運作層面三部分來闡述，打造適應現(xiàn)代數(shù)字化的、靈活的、社會化的學習方式。

1.制度層建設(shè)

（1）培訓管理制度

根據(jù)整體培訓設(shè)計的6Ds法則，整合公司之前所有的相關(guān)培訓，學習符合業(yè)務需求的公司產(chǎn)品組合、公司廣泛的技能、工作崗位能力需求，公司戰(zhàn)略培訓，工作領(lǐng)域前沿培訓及培訓評估及績效跟蹤。與業(yè)務主管合作，確定年度戰(zhàn)略學習計劃。與全球員工職業(yè)發(fā)展框架保持一致，并在適用的情況下參與集團行動。根據(jù)戰(zhàn)略學習計劃和業(yè)務部門同意的任何業(yè)務相關(guān)的特殊要求，執(zhí)行培訓項目。

基于職能和角色的戰(zhàn)略學習，旨在開發(fā)關(guān)鍵能力，以支持業(yè)務戰(zhàn)略的交付。為每個人提供相關(guān)和適用的核心技能的學習，并根據(jù)其業(yè)務戰(zhàn)略交付。建立一個真正差異化的發(fā)展空間，滿足員工的學習欲望，并建立一個積極的品牌體驗，提高業(yè)務和個人表現(xiàn)。公司的任何成員都可以從他們的專業(yè)學習旅程的任何時刻受益，從而貫徹企業(yè)全員培訓的理念。

2. 資源層建設(shè)

（1）內(nèi)部講師系統(tǒng)

建立一套不同級別的內(nèi)部講師的任職能力標準。專業(yè)水平、教案編撰、課件制作、授課技巧等方面加以區(qū)分講師的素質(zhì)能力，使他們追有目標，趕有方向。依據(jù)任職標準，建立一套操作性較強的初級講師試講及論證程序。必要時，培訓管理部門還應在教案撰寫、授課技巧等方面實施指導、幫助和培訓。制定內(nèi)部講師的級別升降和資格取消辦法。培訓管理部門要在定期評議內(nèi)部講師的基礎(chǔ)上，適時組織觀摩活動，切實落實內(nèi)部講師級別的升降機制，真正達到“鼓勵冒尖，拒絕平庸”的激勵目的。

（2）培訓課程系統(tǒng)

虛擬學院平臺從動態(tài)人力資源開發(fā)的角度來設(shè)置課程，主要分為開發(fā)四階段：新員工引導培訓課程，員工基礎(chǔ)崗位技能培訓課程，崗位技能提升培訓課程，員工個人成長培訓課程。按照職能類型整合課程。如技術(shù)研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、供應鏈管理類、采購類、操作技能類、通用管理類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務類、市場策劃類、財務管理類、專項培訓類等，據(jù)此，可建立課程索引。是一種面向全體員工的學習管理系統(tǒng)工具。它提供各種電子學習課程，員工可以根據(jù)自己的需要進行學習。

（3）培訓資料庫

按建立詳細的資料庫目錄，含案例庫，課件庫，素質(zhì)庫，囊括介紹公司的組織結(jié)構(gòu)、市場，主要業(yè)務和技術(shù)領(lǐng)域，培養(yǎng)與數(shù)字轉(zhuǎn)型相關(guān)的技能貼合E公司正在進行數(shù)字化業(yè)務轉(zhuǎn)型，以便在數(shù)字世界中取得成功，建立一個可見的學習文化，為員工提供社區(qū)和智能工具，以方便課程開發(fā)及員工自我學習。多種渠道、方式收集，以及歸類管理和分類歸檔，并按照使用頻率分級和權(quán)限控制。建立一個共同學習和理解數(shù)字業(yè)務轉(zhuǎn)型的培訓舞臺。

（4）員工培訓檔案

主要分為員工培訓檔案，培訓管理檔案和培訓知識儲備檔案。引入員工培訓學分制。建立詳細的員工檔案，規(guī)定員工每年培訓時不能低于一定的學時，培訓的學時和次數(shù)的統(tǒng)計，為后續(xù)評估培訓的質(zhì)量以及培訓是否造成資源的浪費有了大數(shù)據(jù)的積累。培訓檔案信息化的管理是必然趨勢，形成員工職業(yè)生涯的動態(tài)跟蹤分析及評估。

3. 運作層建設(shè)

（1）培訓需求

根據(jù)公司的長期、中期和短期目標，分析公司目前的人力資源狀況，獲取公司對于人才的需求。除從公司外部招聘之外，更重要的是對公司內(nèi)部人才的培訓、提高、開發(fā)和使用。根據(jù)工作說明書分析標準。分析個人業(yè)績評價標準、要完成任務所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度。確認理想績效與實際績效差距，分析其成因及重要性。根據(jù)分析確認需求和對象，擬定培訓項目需求。

（2）培訓計劃及預算

由企業(yè)目標分解出具體的培訓目標，包括改善管理效率，提高經(jīng)營業(yè)績、提升客戶滿意度，人力資源開發(fā)等內(nèi)容，制定培訓學習的具體?，如增加知識、培養(yǎng)理解力、發(fā)展技能、形成態(tài)度、提供興趣、形成價值觀等。培訓目標的確定必須結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展需要、員工的個人需要和員工目前的素質(zhì)水平，實事求是地訂立。

培訓預算作業(yè)培訓計劃的前提條件。在新建培訓體系的企業(yè)，重點要做到預算的節(jié)省，避免無謂的開銷。定期發(fā)布培訓日程表。跟蹤和監(jiān)控培訓成本。

（3）培訓組織與實施

應根據(jù)確定的發(fā)展需求，參與培訓項目，以提升業(yè)務和雙方同意的個人發(fā)展計劃所確定的技能。E公司使用70：20：10的學習方式，其中70%的學習是通過工作學習，20%是通過在線學習，10%是通過課堂培訓。員工每年至少參加40小時（5人天）的培訓，包括課堂、網(wǎng)絡、電子學習、虛擬課堂培訓。所有員工都要接受入職培訓、崗位培訓以及集團定義的詳細技術(shù)培訓。根據(jù)確定的培訓需求，對所有員工進行技術(shù)、項目、產(chǎn)品、質(zhì)量、軟技能培訓。人才管理部門將針對所有目標資源開展管理和領(lǐng)導力發(fā)展項目。這還取決于績效評級、任期、領(lǐng)導力人才庫的識別、之前修過的課程等。根據(jù)業(yè)務要求，滿足培訓條件并成為培訓目標的員工必須參加培訓。

（4）培訓評估

四級評估體系的建立，一、反應層評估，培訓結(jié)束后，培訓組織部門發(fā)放調(diào)查問卷，對反饋信息進行匯總和分析，對培訓工作進行有效調(diào)整。二、學習層評估。培訓結(jié)束后對學員進行考核。考核結(jié)果應匯總記錄存檔，并作為培訓改進的依據(jù)。三、行為層評估。培訓結(jié)束后開始的一到三個月內(nèi)對其進行檢查通過培訓員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。采用訪談法，總結(jié)培訓的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應調(diào)整。四、結(jié)果層評估。評估培訓是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響。骨干員工流失率是否降低？人均產(chǎn)值增長率是否增加？成本的節(jié)約是否因管理水平的提高和差錯率的降低？客戶滿意度是否有提升？員工能力的是否有提高？回顧業(yè)務活動的進展，跟蹤和衡量培訓的有效性。向業(yè)務和所有利益相關(guān)者提供員工職業(yè)發(fā)展活動的狀態(tài)報告。保持所有學習項目的質(zhì)量。

三、結(jié)束語

從高層領(lǐng)導的角度來看，企業(yè)負責人對培訓體系的理解和重視程度，是內(nèi)訓體系能否良好建立和成功運作的核心要素。從企業(yè)中層及基層領(lǐng)導的角度來看，要明確培訓并非萬能，有很多問題光依靠培訓是沒辦法完成的。培訓是幫助作用而不是決定作用。從員工的角度來看，讓員工感受到不培訓對工作的壓力，員工將培訓作為員工本人的需求。

虛擬學習平臺的實施，相信在不久的將來，不但為公司人才形成梯隊性的培養(yǎng)，同時對人才的整個結(jié)構(gòu)及個人可以有動態(tài)實時的了解，對公司的發(fā)展及統(tǒng)籌安排打下了堅實的基礎(chǔ)。虛擬學習平臺的搭建，對公司的降本做出了很大的貢獻，且可以滾動式和動態(tài)了解培訓的效果。且具備可復制，可拓展性。也有可能成為公司業(yè)務利潤的一個增長點，作為外部輸出對其他公司提供平臺支持服務。

培訓體系平臺搭建過程中仍有一些難點，如何準確獲取培訓需求？如何通過培訓評估最大化地促進培訓效果？培訓模塊與人力資源其他模塊（招聘、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃）的對接的問題等？仍有很多事情需要進一步研究。