高管團隊人口背景特征與企業(yè)創(chuàng)新強度
——基于廣東省上市公司的研究

林明鳳 馬 俊

（廣州城建職業(yè)學院，廣東 廣州 510900）

2019年2月18日中共中央、國務院印發(fā)了《粵港澳大灣區(qū)發(fā)展規(guī)劃綱要》。港澳大灣區(qū)在空間上是由廣州、深圳等9個珠三角城市及香港、澳門2個特別行政區(qū)組成的灣區(qū)城市群，珠三角是粵港澳大灣區(qū)的重要組成部分，是我國開放程度最高、經(jīng)濟活力最強的區(qū)域之一，在國家發(fā)展大局中具有重要戰(zhàn)略地位，是推動形成全面開放新格局的舉措。珠三角建設(shè)推進粵港澳大灣區(qū)發(fā)展，有利于深化內(nèi)地和港澳交流合作，對港澳參與國家發(fā)展戰(zhàn)略，提升競爭力，保持長期繁榮穩(wěn)定具有重要意義。

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭越發(fā)激烈，科學技術(shù)的進步日新月異，公司在發(fā)展過程中，構(gòu)建長期的競爭力，保持企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢的重要影響因素是技術(shù)創(chuàng)新，創(chuàng)新也是推動國家和民族進步的重要因素。李克強總理提出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”，“人人創(chuàng)新”的新形勢，形成創(chuàng)新浪潮。創(chuàng)新成為國家社會關(guān)注的要點，也是學術(shù)界進行研究的關(guān)注點，研究企業(yè)創(chuàng)新影響因素有助于企業(yè)提升創(chuàng)新能力。Hambrick和Mason在1984年提出了高階梯隊理論，指出高管團隊對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生影響，影響企業(yè)的決策及產(chǎn)出。

一、研究綜述

Hambrick和Mason等也提出管理者的特征影響了企業(yè)的決策。高管團隊的特征影響了企業(yè)的創(chuàng)新，研究綜述主要分為兩部分：一部分是高管團隊的海外教育或工作背景對企業(yè)創(chuàng)新的影響，另一部分是高管團隊的人口背景特征對企業(yè)創(chuàng)新的影響。

1.高管團隊海外背景對創(chuàng)新的影響。

高管團隊海外背景對創(chuàng)新的影響，主要是集中分析高管團隊的海外教育和海外工作經(jīng)歷背景對企業(yè)創(chuàng)新的影響。宋建波等（2016）研究滬深A股2001年到2013年上市公司董事的背景特征數(shù)據(jù)資料，企業(yè)創(chuàng)新的衡量指標是專利申請數(shù)量，研究發(fā)現(xiàn)，董事的海外背景特征，對企業(yè)的創(chuàng)新有促進作用。其中，董事的海外工作經(jīng)歷比海外學習經(jīng)歷對企業(yè)創(chuàng)新的影響更大，有海外背景的非獨立董事比獨立董事，對企業(yè)創(chuàng)新的影響作用更大。劉鳳朝等（2017）采取滬深A股計算機、通信和其他電子設(shè)備制造企業(yè)2005年～2012年的數(shù)據(jù)，對海外背景高管團隊的年齡、性別、教育水平等進行分析，發(fā)現(xiàn)高管團隊的海外背景對企業(yè)創(chuàng)新績效有影響。其中高管團隊的海外背景比例對企業(yè)創(chuàng)新有正向作用，海外背景比本土背景的高管對企業(yè)創(chuàng)新的影響更大。郭淑娟等（2019）選擇滬深A股2007年～2016年的上市公司的數(shù)據(jù)，選擇公司高管團隊的海外背景特征，采用傾向得分匹配法進行實證研究，發(fā)現(xiàn)擁有海外背景的高管團隊成員會利用其優(yōu)勢，促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的投入；海外背景的高管存在薪酬差距，會對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新有促進作用；高管團隊具有海外背景，在非國有企業(yè)比國有企業(yè)，對創(chuàng)新的促進作用更大。鄭明波（2019）采用滬深A股上市公司2008年～2016年的數(shù)據(jù)，研究高管團隊的海外經(jīng)歷和專業(yè)背景對企業(yè)創(chuàng)新的影響，發(fā)現(xiàn)高管團隊的海外經(jīng)歷會提升企業(yè)對創(chuàng)新的研發(fā)指出。進一步研究發(fā)現(xiàn)海外高管的專業(yè)背景更能提升企業(yè)的創(chuàng)新。黃偉麗等（2019）采用2011年～2015年電子通信行業(yè)197家上市公司數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)具有海外背景的高管對企業(yè)的創(chuàng)新有顯著的促進作用，伴隨著創(chuàng)新能力的上升，海外背景高管的“知識溢出”效應越顯著。

2.高管團隊背景特征對企業(yè)創(chuàng)新的影響

高管團隊背景對企業(yè)創(chuàng)新的影響，主要是分析高管背景中的性別、年齡、學歷、任職時間等對企業(yè)創(chuàng)新的影響。其中高管背景中的性別因素，是否會對企業(yè)的創(chuàng)新有影響，現(xiàn)有的文獻研究，有兩類不一致的結(jié)論，有些學者研究認為高管團隊的性別因素會影響企業(yè)的創(chuàng)新，有些學者的研究結(jié)論是高管團隊的性別因素不會影響企業(yè)的創(chuàng)新。楊風等（2016a）采用創(chuàng)業(yè)板上市公司2009年～2014年的數(shù)據(jù)資料，研究發(fā)現(xiàn)高管團隊的性別與企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)支出的沒有相關(guān)性，高管團隊的年齡、學歷和任職時間與企業(yè)的創(chuàng)新有相關(guān)關(guān)系，高管團隊的年齡越小、學歷越高、任職時間越長，對企業(yè)創(chuàng)新的能力影響越顯著。楊風等（2016b）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)研發(fā)強度高管團隊的年齡是負相關(guān)的，與學歷、任職時間，且與董事長的性別是正相關(guān)的。這兩個研究的出發(fā)點不一樣，得到高管團隊的性別對創(chuàng)新的影響結(jié)論是不一樣的。

高管背景中的年齡、學歷、任職時間等因素對企業(yè)創(chuàng)新影響的結(jié)論較為一致。劉運國等（2007）研究2001年～2004年A股454個上市公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)支出和高管團隊的任職時間是正相關(guān)的。何霞等（2012）選取滬深105家高新技術(shù)上市公司的數(shù)據(jù)資料，研究發(fā)現(xiàn)高管團隊的教育背景、專業(yè)背景和企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)支出是顯著正相關(guān)的，高管團隊的年齡和企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)支出是負相關(guān)的。張林剛等（2020）采用2012年～2017年滬深A股制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)資料，研究發(fā)現(xiàn)高管團隊的教育水平、任職時間和企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)投入是正相關(guān)的。

3.研究假設(shè)

根據(jù)現(xiàn)有的研究分析和相關(guān)的研究理論，結(jié)合本文的研究設(shè)計，提出相關(guān)的研究假設(shè)。第一，高管團隊性別與創(chuàng)新強度。女性高管的崛起，對公司經(jīng)營決策產(chǎn)生的影響，成為研究的重點。目前我國的現(xiàn)有研究，有研究結(jié)論如楊風等（2016）的研究發(fā)現(xiàn)，董事長的性別和企業(yè)的創(chuàng)新是負相關(guān)的。也有研究結(jié)論認為女性高管的加入，對于促進公司的創(chuàng)新是有正面的影響。根據(jù)現(xiàn)有的研究，做出如下假設(shè)。

假設(shè)1：高管團隊的性別對創(chuàng)新強度存在顯著或不顯著的影響。

第二，高管團隊學歷與創(chuàng)新強度。對于公司的創(chuàng)新，要善于發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新的機會，這要求企業(yè)的高管團對具有相當水平的管理認知能力。如何量化管理認知能力，學歷可以作為一個衡量的因素。學歷高的管理者可能更加容易在公司的管理中識別創(chuàng)新的機會，學歷的高低會影響企業(yè)的創(chuàng)新，因此提出如下假設(shè)。

反思：在不同條件(如不同的濃度、溫度等)下,同種物質(zhì)的氧化性或還原性的強弱也有差異。由于稀鹽酸的還原性不如濃鹽酸強,故稀鹽酸不能和MnO2反應。在實驗室中若用濃鹽酸制備氯氣則一看加熱條件,二看鹽酸濃度。

假設(shè)2：高管團隊的學歷與公司創(chuàng)新強度具有正相關(guān)。

查閱現(xiàn)有的文獻資料，可以知道，高管背景特征對企業(yè)的創(chuàng)新是有影響的，但是針對廣東省的研究很少，因此本文利用滬深證券市場2008年～2020年廣東省上市公司作為樣本，從公司高管團隊的背景特征入手，研究高管團隊的學歷、年齡、性別對公司創(chuàng)新強度的影響。

二、研究設(shè)計

1.研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文選取上海和深圳證券交易所2008年～2020年中屬于廣東省的上司公司為初始樣本。數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。在獲得數(shù)據(jù)資料后，對樣本進行了篩選，剔除ST、退市公司，保留了490家上司的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)的分析是采用SPSS25.0軟件完成的。

2.變量設(shè)計

（1）創(chuàng)新強度。本文借鑒楊風等（2016）的方法。衡量創(chuàng)新強度（Inten），采用的公司年度研發(fā)支出與總資產(chǎn)的比值。

（2）管理者背景特征。本文將管理者定義為公司的高層管理人員，包括董事長、CEO、副董事長、總經(jīng)理等，即上文所說的高管團隊。管理者的背景特征主要是指高層管理人員的學歷、年齡、性別。

（3）控制變量。 參考相關(guān)文獻，控制變量主要是公司規(guī)模（Comsize）、負債水平（Debt）、公司成長能力（Tq）。詳細的變量定義見表1。

表1 變量定義

3.研究方法與模型設(shè)計

本文主要是研究高管團隊的背景和企業(yè)創(chuàng)新強度之間的關(guān)系，通過實證分析高管團隊的背景特征和創(chuàng)新強度之間的關(guān)系，為了實現(xiàn)研究目的，構(gòu)建的實證模型如下：

三、實證結(jié)果分析

1.描述性統(tǒng)計

表2是主要變量的描述性統(tǒng)計的結(jié)果。由表2可以知道，公司創(chuàng)新強度的最小值是0，最大值是21.5653%，均值是0.2147%，可以知道公司的創(chuàng)新強度分布不均勻；企業(yè)的高管團隊的背景特征可以知道，高管團隊的性別均值是0.81，意味著高管團隊當中，絕大部分都是男性，和現(xiàn)實情況比較吻合；高管團隊當中的年齡均值是47.75，最小值是19，最大值是86，意味著高管團隊中，年齡較為偏大；高管團隊中學歷的均值是3.57，意味著高管團隊中的學歷主要是以本科和碩士為主。

表2 描述性統(tǒng)計

控制變量，公司規(guī)模取資產(chǎn)的自然對數(shù)，均值是22.1995，最小值是16.7575.最大值是29.7379，反映公司之間的資產(chǎn)差距較大；資產(chǎn)負債率的均值是0.4314，說明公司的負債比例不高；托賓Q的均值是2.3121，說明公司成長性挺好，對資本有較大需求。

2.相關(guān)性分析

本文對主要變量進行了相關(guān)性分析，具體的分析結(jié)果見表3。由表3的結(jié)果得知，研發(fā)強度與高管團隊的年齡和學歷具有顯著的正相關(guān)，與高管團隊的性別沒有顯著的相關(guān)性。本文的假設(shè)1是高管團隊的性別對創(chuàng)新強度存在顯著或不顯著的影響。由表3的分析結(jié)果可以知道，高管團隊的性別對公司的創(chuàng)新強度不存在顯著的影響。女性高管是否會促進企業(yè)創(chuàng)新，目前存在不同的研究結(jié)果，有正相關(guān)的結(jié)論，也有負相關(guān)的結(jié)論，本文得到的結(jié)果和目前的部分研究結(jié)論也是較為一致的。假設(shè)2：高管團隊的學歷與公司創(chuàng)新強隊具有正相關(guān)。由表3的結(jié)果可以看出，高管團隊的學歷與公司的創(chuàng)新強度的相關(guān)性是顯著的，表明高學歷的管理層利用淵博的知識，更善于發(fā)現(xiàn)和抓住創(chuàng)新機會。

表3 相關(guān)系數(shù)表

3.穩(wěn)健性檢驗

對于上述的分析結(jié)果，還需要進一步進行穩(wěn)健性檢驗才能確立，采用SPSS25.0的Logistic回歸進行分析，賦予有研發(fā)支出的公司變量值為1，沒有研發(fā)支出的公司變量值為0，進行二元Logistic回歸檢驗，得到表4的結(jié)果。

表4 模型系數(shù)的omnibus檢驗

由表4可以知道，本文的擬合模型有意義。

由表5的檢驗結(jié)果可知：p=0.981＞0.05，說明模型的擬合優(yōu)度較好，模型的擬合優(yōu)度通過檢驗。

表5 霍斯默-萊梅肖檢驗

表6 方程中的變量

公司的規(guī)模回歸系數(shù)B值為6.195，說明公司資產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)科技創(chuàng)新正相關(guān)，且在5%的水平上具有顯著性（P=0.031＜0.05）。

四、結(jié)論

管理層的特征對公司創(chuàng)新強度的影響，不同的學者參考的背景特征不同，有人口特征如性別、年齡等，也有考慮管理層的海外教育背景、海外的工作經(jīng)歷、教育的專業(yè)背景等，控制變量，有學者考慮企業(yè)的規(guī)模、研發(fā)的支出、專利的數(shù)量、企業(yè)的資產(chǎn)回報率等，研究模型、研究變量不同，研究結(jié)果不同，結(jié)論不一。本文在參考前人研究的基礎(chǔ)上，采用廣東省滬深上市公司2008年～2020年的數(shù)據(jù)作為樣本，對高管團隊的性別、年齡、學歷等和創(chuàng)新強度之間的關(guān)系進行分析，分析結(jié)果表明高管團隊的特征影響公司的創(chuàng)新，對于公司的治理和創(chuàng)新強度的研究具有一些借鑒意義。