事業單位勞資標準化管理機制的建立與完善研究

張靜

摘要：事業單位通常會通過勞資管理機制來與基層員工建立合作關系，常見方法是通過合同來約束員工的工作行為，讓員工能夠服從單位的管理，為單位的可持續發展貢獻力量。基于新時期勞資管理工作正在朝著創新化、標準化的方向發展，因此，事業單位應根據自身發展需求，確定管理機制的基礎建設任務，找到勞資管理工作的實際價值。并通過不斷總結以往的工作經驗，分析出管理工作存在的優勢及不足，找到工作的創新發展方向。重點結合以人為本的管理觀念，來完善勞資標準化管理體系，提升管理水平。

關鍵詞：事業單位;勞資標準化;管理機制;建設方案

事業單位的經營發展質量及水平，與員工的工作能力息息相關。因此，單位通常會在內部建立人力資源管理部門，從思想教育和行為管理兩個方面，展開對基層員工的日常監管工作。本文主要從勞資管理的角度，介紹工資分配和勞動力雇傭等方面的管理要點。

1.勞資標準化管理機制的基礎建設任務及實際作用

勞資管理工作應當結合國家相關法律機制，制定標準化管理方案。在建立管理機制的過程中，需要明確工作的基本任務有哪些。嚴格規范工作流程，科學發揮出管理工作的實際開展價值。

1.1任務

從勞動力雇傭的角度來看，管理制度當中會明確介紹各崗位的人才招聘要求，包括人才的素質、能力等多個方面，需要綜合選擇高質量的人才參與工作。同時，要涉及到根據事業單位發展目標、工作內容，對員工進行人才培訓的環節，這是人力資源管理工作的關鍵任務之一。并且，涉及到科學確定各個崗位人員數量的問題，避免人員冗雜而造成經濟浪費。

從工資管理角度展開分析，勞資管理任務需要以簽訂勞動合同為基礎，在合同中標注員工的工作任務、時間、薪資以及獎懲管理機制。管理部門會定期根據合同中的員工職責與義務，進行工作能力考核。可以為每位員工建立個人工作檔案，將考核結果記錄在檔案當中。然后，及時根據考核結果來分析員工的優缺點，調動工作崗位，以便于發揮出人才的工作價值，避免給單位造成不必要的經濟損失。

1.2作用

建立標準化的勞資管理機制，實際價值在于：通過嚴格的制度可以區分員工的工作職責和權利，為單位和基層員工之間建立良好的合作關系;并有效規范內部員工的工作行為，避免由于人為因素而引發工作質量問題。而通過豐厚的福利待遇，可以吸引更多高質量的人才來單位應聘工作崗位。這對于組建專業的工作團隊，提升工作質量有著積極促進作用，能夠提高事業單位的市場競爭能力。同時，進行勞資管理，是為了合理推動事業單位的經濟發展。基于時代在不斷發展進步，勞資管理工作也應當不斷結合事業單位的實際發展情況來完善工作內容，優化工作形式，這樣才能真正將這項管理工作落實到具體工作環節當中。

2.勞資標準化管理機制在執行過程中存在的具體問題

結合現階段大部分事業單位新時期的發展情況來看，目前，針對于勞資標準化管理機制的建立和執行情況，還存在許多不足之處需要解決。

2.1考核制度方面

勞資管理工作中涉及到績效考核的問題，然而，現階段的考核制度存在一定的片面性，沒有結合員工工作崗位特點細化考核內容。同時，也沒有在考核環節中融入對員工工作態度的評價機制。另外，考核過程沒有及時公開，考核結果是否公平公正無法得到保障，這是影響勞資管理工作效果的關鍵因素。目前，單位內部的管理部門沒有及時與基層員工溝通，不了解員工的工作需求，沒有去挖掘員工在工作中出現問題的原因，只一味進行懲處管理，這些都會打消員工工作的積極性，需要研究相應的解決對策。

2.2激勵機制方面

許多事業單位在進行勞資管理工作時，都沒有建立相應的激勵機制，尤其是在調薪問題上，調薪速度慢、幅度低，工作多年的老員工工資水平沒有隨著資歷的增長而有所增加。再加上，市場上的通貨膨脹問題，員工的個人經濟利益得不到保障，也就無法主動為單位創造收益。另外，高溫補貼、獎金的補償力度相對較小，無法從根本上激發員工的工作動力。因此，事業單位現階段應當從合理完善勞資標準化管理機制的角度，樹立以人為本的工作觀念，科學研究改善內部工作氛圍的方法。

3.完善事業單位勞資標準化管理機制的可行對策

在新時期進行勞資管理工作，需要樹立創新意識，以具體問題具體分析為主要原則，結合事業單位的實際發展需求，研究合理完善管理結構體系，提升管理效果的方法。

3.1制定績效考核制度

績效考核是考察員工一段時間內工作成果的一種重要方法，在勞資標準化管理機制的構建環節中，完善績效考核工作內容，制定健全的考核管理機制，是單位人力資源管理工作穩步開展的基礎前提。一般來說，新時期的績效考核工作應以公開、公平、公正為基礎，可以讓基層員工參與到對績效考核過程及結果的監督環節當中。這樣才能讓員工愿意主動參與到考核過程中，能夠接受考核結果。然后，在考核完成后，單位不能只顧著進行獎懲管理工作，還需要結合考核所暴露出來的問題，合理制定培訓計劃。比如，在單位新時期的發展進程中，涉及到對許多新思想、新技術的融合應用。如果因為員工不具備創新意識及能力，無法掌握相應的工作技巧而導致工作效率和質量不高，則必須要對員工進行集中培訓。

3.2營造競爭工作氛圍

在勞資管理工作中，通過定期提供一些員工福利，在理順勞資關系的基礎上，根據員工個人發展需求，為員工提供精神上和物質上的獎勵。比如，可以定期在各個工作崗位上評選優秀員工，給優秀員工提供升職加薪的福利，給予他們一些工作范圍內的合理權利，通過這種方式可以在內部營造良好的工作氛圍。這對于突顯勞資管理工作價值，推動事業單位各項工作的可持續發展，有著積極的促進作用。

3.3信息化技術的應用

勞資管理工作通常需要由人力資源管理部門負責展開，在具體的管理過程中，應定期與基層員工進行密切溝通交流，幫助他們解決工作中遇到的問題，了解他們在工作思維方面是否存在誤區。同時，基于單位在不斷優化勞資標準化管理機制，應將管理內容及時傳達給基層員工。上述這兩個問題，可以通過在事業單位內部建立網絡工作平臺的方式來實現，通過社交軟件，方便員工之間相互傳遞工作信息;并從根本上擴大勞資管理制度的宣傳渠道。

現階段，事業單位會為基層員工建立個人工作檔案，將其工作過程中得到的獎勵、受到的懲罰以及相關原因進行詳細說明。還會對勞資管理的相關數據進行集中管理，以創新為基礎，及時與其他企業建立溝通渠道，了解其他企業的勞資管理情況，選擇一些可取之處來完善自身單位內部的管理內容和形式。另外，應當充分在網絡渠道收集國家相關法律管理制度，依法展開勞資管理，才能真正完成標準化管理機制的建設工作。

結語：勞資標準化管理機制的建立工作，通常會落實在工作考核以及激勵機制兩個角度。目前存在的問題就是考核內容的公平性、合理性問題。同時，激勵機制的設置沒有結合員工實際需求，所提供的福利相對較小，無法起到激勵作用。基于此，事業單位正在積極展開思想教育工作，并通過安排人力資源管理部門與基層員工進行溝通，合理優化人員管理方案，致力于在內部營造良性競爭氛圍。這需要應用信息化技術為員工建立溝通交流的渠道，還應當從管理結構體系的建設角度出發，融入依法管理理念，保障勞資管理工作的價值能夠充分發揮。

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