國有企業人力資源管理結構存在的問題及優化研究

張靜 葛菲菲

摘要：在我國社會主義市場經濟發展結構中，國有企業是社會經濟的重要組成部分。隨著經濟全球化的不斷深入以及我國改革開放進程的加快，當前各類國有企業在國際市場上的經濟競爭愈發激烈。國有企業若想提高自身經濟收益，提高生存能力，就必須通過改革剔除自身原有弊端，其中一個重要方面就是通過解決人力資源開發管理中所存在的問題，提高人才利用效率，促進國有企業生產效能提高。因此，本文將立足于國有企業人力資源管理結構存在的問題展開詳細的分析，并針對相關問題提出有效的解決對策，旨在推動國有企業的健康發展。

關鍵詞：國有企業;人力資源;對策

在管理學中，總的研究方向分為人力、物力、財力資源管理三個方面。在其中扮演基礎性作用的，對現代企業最具影響性的便是人力資源管理。在近些年的企業現代化發展過程中，一個公司人才素質的高低對公司前途發展的影響力越來越大，管理層人才水平的高低往往影響著整個團隊的生存發展[1]。市場競爭發展到今天，企業間的競爭已從生產資料的競爭跨越到了對人才運用的競爭，擁有高知識水平、高綜合素質的人才對于各行各業的影響力日益顯現。因此，在國有企業改革的過程中，充分發揮人力資源管理對國有企業的積極影響，對國有企業進一步的生存發展具有積極作用。

1當前我國國有企業人力資源管理中存在的問題

1.1人力資源管理觀念相對落后

在現階段，我國大部分企業的人力資源管理觀念仍不先進，國有企業所廣泛認可的人力資源管理理念與市場需求的脫軌及新時代需求的背離也愈發嚴重。由于大部分企業高層領導者無法及時更新觀念、接收新興知識，其企業所采用的人力資源體系仍受到傳統觀念的束縛，并沿用往常的管理理念。這就導致員工管理主要集中體現在教學培訓中，忽視了員工主動性發展的機會。

1.2管理體制機制不夠健全

由于我國國有企業自身規模巨大，人員眾多，其人力資源管理范圍往往十分廣大，在管理過程中，管理機制會出現部分不足導致管理漏洞出現。現如今，大多數國企所沿用的傳統管理方式，注重對人員的管理考評，輕視員工間的溝通及部門間的溝通[2]。要想使國有企業長期發展就必須打通部門與部門之間溝通渠道，使國有企業人力資源管理的創新擁有良好的開展環境。

1.3人才招聘制度不夠完善

現階段，大部分國有企業在招聘新員工的過程中，過分重視其學歷水平，對員工實踐能力及對本職工作理解力、適應力的考查較為忽視。對于應聘者的學術成果，國有企業往往十分重視，但一定程度上忽略了應聘者作為一個自然人所應擁有的道德素質。另外，在招聘人才的過程中，國有企業對人員的招聘依據個人喜好，為從其自身品質及能力角度充分審視，使其匹配最佳崗位，導致其能力與發展方向不符合的情況出現。

2國有企業人力資源管理結構優化建議

2.1促進人力資源配置的不斷優化

對于人才資源配置的合理優化，是近些年國有企業改革一直在追尋探索的問題。要想實現人才科學化選用，就應以企業發展戰略目標為標準，對員工進行科學性的選拔，選取優秀人才留在公司內部，淘汰冗員，通過科學嚴格的選拔，錄用機制，使國有企業效益不斷提升，促進人力資源利用效率不斷提高[3]。在優秀的人才環境中，企業內部人才的流動及發展才能呈現良好循環態勢，人力資源部門應不斷優化自身人力資源配置，提高公司質量。

2.2打破傳統的垂直管理觀念

在企業傳統的管理架構中大多數行政管理權力掌握在高層領導手中，這種集中制的權力分布導致了員工民主性被削弱，一定程度上會阻礙員工工作積極性與主動性。在日常工作中，集中制的權利往往會使員工受到不平等、不公正的待遇，在此過程中，部分優秀員工便會離開公司。另外在大型國企中，因為國企規模較大，所以其層次較多，多層的管理人員間協調性及指向性不佳，容易使企業戰略目標無法上行下效，降低企業管理效率。現階段許多企業對于專業人才入職后的進一步培養較為缺乏，在改革過程中應充分重視職能型人力資源管理。職能型人力資源管理主要分為三個層面，首先是管理職能，該機構應主要由企業領導直屬，主要用于人力資源的配置[4]。第二是學術技術機構，該機構主要負責對工作人員進行進一步培訓，并就企業發展方向進行科學研究，相關交流等工作。第三是學術交流機構，學術交流機構主要通過對內容及項目的交流、溝通、研發，促進自身項目發展。

2.3促進體制機制的創新改革

優秀的人力資源作為企業發展的源頭活水，對于國有企業的發展十分重要，在人才招聘過程中，國有企業應根據自身需要公平、公正、公開的通過競爭聘用人才。在聘用人才的過程中，企業也應重視對專業人才的引進，通過引進高質量專業人才，提升國有企業綜合能力，提升國有企業在市場中的整體競爭力，并以良好的人才發展環境，吸引更多優秀人才進入團隊[5]。在人才引進完成之后，應進一步加強企業隊伍風氣，文化等各方面的建設，使自身團隊保有優良的風德、風貌，在團隊內塑造起向學的風氣，通過對最新知識及技術的不斷攫取，使員工發揮自身在崗位中的獨特作用。

2.4堅持以人為本的思想

在國有企業的管理架構中應堅持以人為本的核心，將員工利益放在企業管理的首要位置。只有充分重視員工的重要性，才有利于國有企業員工發揮創造性，為企業帶來創造性成果及發展。在團隊建設過程中，面對突發的不良問題，企業應及時進行具體分析，并妥善處理，堅持以人為本的理念，將事物落到實處。在規范自身團隊風氣的過程中，容易導致員工壓力過大，心理狀態不佳等各種問題，這時就需要企業以多種方式緩解員工心理壓力，及時做好員工心理疏導工作，使員工可以以良好的心態面對工作[6]。疏導方式包括但不限于為員工提供多種娛樂活動、延長休息時間等各種方式，通過勞逸結合的調整方式，促進員工良好品德的形成，提升其生產效率。

2.5創建人才培養長效機制

為促進企業長期發展，企業應對自身文化及人才培養設立長效機制。具體實施路徑有許多：第一，國有企業可以定期開展風德風貌學習活動，通過企業自身文化的定制，促使員工有計劃、有進度的學習本企業團隊精神;第二，可以通過組建團隊的形式以及老帶新等各種方式，使風德模范人物帶領新員工，將良好道德品質及責任意識傳承下去，有利于提高員工責任意識，激發員工生產動力以及對企業的凝聚力、認同感，從而推動國有企業人才培養。

2.6發揮領導示范帶動作用

在風德風貌創建過程中，員工的學習模板往往是高層領導。領導的行為方式及思維模式都會對員工的生產生活造成一定的影響，因此企業負責人領導應首先起到表率作用，利用自身的積極態度，對員工的工作理念進行引導，使其良好發展。從日常工作的點滴小事做起，為企業內部員工樹立學習的榜樣，從而共同推進國有企業的發展。

結語

總而言之，隨著經濟全球化的不斷深入，國有企業傳統的人力資源管理模式已不適應市場需求及企業發展規律的變化，國有企業的發展已受到人事任免等各方面的阻礙。因此，國有企業應在傳統管理模式的基礎上，探索全新的人力資源管理模式，加強人力資源開發，使自身生產活力充分涌流。與此同時，我有企業人力資源管理人員應與時俱進，充分學習先進管理理念，通過對管理理念的優化改革提出以人為本的企業新型人力資源管理模式，推動企業適應中國特色社會主義社會新的發展。

參考文獻

[1]周慧增.企業人力資源管理存在的問題與結構配置優化[J].商展經濟，2020（14）：90-92.

[2]趙凌云.對國有企業人力資源管理結構存在的問題及優化探究[J].質量與市場，2020（14）：82-84.

[3]劉蓉.試論國有企業人力資源管理中存在的問題及優化措施[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2020（05）：7-8.

[4]龔文成.傳統國有企業人力資源管理的問題及優化[J].人才資源開發，2020（10）：79-80.

[5]馮炳軍.試論國有企業人力資源管理中存在的問題及優化措施[J].環渤海經濟瞭望，2019（06）：93.

[6]李蘭.國有企業人力資源管理存在的問題及優化策略[J].現代國企研究，2015（10）：39.