護理人員結構授權與工作滿意度相關性研究

董靜靜，馬振霞，徐昀晗，張來香

（1.上海健康醫學院，上海 201318；2.山東省濰坊市臨朐縣第二人民醫院，山東 濰坊 262600；3.上海交通大學醫學院附屬瑞金醫院，上海 200025；4.青島大學附屬中心醫院，山東 青島 266042）

護理人員在提供健康服務過程中起著重要作用，目前護理人員短缺和離職率高是世界各國面臨的共同問題[1]，工作滿意度低是導致這一問題的重要因素[2]。結構授權是管理者通過確保員工獲得完成工作的信息、支持、必要的資源從而創造有效的工作環境，使員工在實現組織目標時更有效率[3]。在一個授權性環境下工作的護理人員，具有更高的工作熱情和積極性，從而具有更高的工作滿意度。本研究旨在了解護理人員結構授權及工作滿意度現狀，并探討兩者之間的關系，為提高護理人員的工作滿意度、降低離職率、提高護理服務質量提供科學依據。

1 對象與方法

1.1 對象

采取方便抽樣法，選取上海市4所醫院的臨床護理人員為研究對象。納入標準：取得護士執業資格證書，至少參加臨床工作6個月，自愿參加本調查。共發放500份問卷，回收有效問卷457份，有效回收率91.4%。調查對象年齡20～51歲，平均（29.41±5.88）歲；工作時間 0.5～34年，平均（7.80±5.98）年；助理護士5名（1.1%），護士219名（47.9%），護師153名（33.5%），主管護師77名（16.8%），副主任護師3名（0.7%）。

1.2 方法

1.2.1 研究工具（1）工作效能條件問卷：由黃春平等[4]翻譯修訂，主要用于測量員工在工作環境中感知到的結構性授權水平，包括機會權利、信息權利、支持權利、資源權利、正式權利和非正式權利6個維度19個條目。問卷采用Likert 5級評分法，1分表示“沒有”，5分表示“非常多”，分值越高代表授權水平越高。本研究中6個維度的Cronbach’s α系數為0.74～0.90。

（2）明尼蘇達滿意度量表：包括內部滿意度、外部滿意度和一般滿意度3個維度20個條目。采用Likert 5級評分法，選項由“不滿意”（1分）到“極度滿意”（5分），總分 20～100分。得分20～60分提示滿意度低，61～79分提示滿意度中等，80分及以上提示滿意度高[5]。本研究中該量表Cronbach’s α系數為0.94。

1.2.2 統計學方法 采用IBM SPSS 20.0軟件錄入數據并進行統計分析，采用頻數、百分比、均數±標準差進行統計描述，采用Spearman相關分析法進行護理人員結構授權與工作滿意度相關分析。

2 結果

2.1 護理人員結構授權與工作滿意度情況（見表1）

表1 護理人員工作效能條件問卷與明尼蘇達滿意度量表得分情況（n=457）

調查發現，各條目中調查對象“能夠做不違背自己良心的事”條目得分最高，為（4.05±0.81）分；“我的報酬與我所做的工作量”條目得分最低，為（2.72±1.12）分。

2.2 護理人員結構授權與工作滿意度相關性分析

護理人員結構授權與工作滿意度具有一定的相關性，相關系數為 0.24～0.45（P＜0.01，見表 2）。

表2 護理人員結構授權與工作滿意度相關分析

3 討論

3.1 護理人員結構授權現狀

本研究結果顯示，臨床護理人員結構授權處于中等水平，與一些研究結果一致[6-7]。O’Brien[6]調查發現，67.8%的護理人員結構授權水平中等。Aiken等[8]調查了9個國家護理人員的授權水平，結果護理人員認為26%～44%的醫院工作環境差。護理人員感知到的結構授權水平越高，會獲得更多關于所承擔的角色的信息和支持，更加有動力去承擔工作中的責任，對于所在病房也更有歸屬感[9]，減少工作中的疲潰感和壓力，積極迎接挑戰。本研究中護理人員結構授權中非正式權利維度得分最高，信息權利維度得分最低，這與張嚴麗[10]、郭加佳[11]等的研究結果類似，說明臨床護理人員對醫院的政策、決策、目標等信息認知不夠。管理者應將醫院的遠景、目標、策略方針等及時告知護理人員，拓展護理人員獲得信息的途徑，提供個人發展和運用知識、技能的機會，以提高其工作積極性。另外，護理人員要與管理者、其他護理人員、醫生之間建立良好的人際關系，形成良好的工作氛圍，提示護理管理者要運用好非正式權利，創造良好的工作環境，提高護理服務水平。

3.2 護理人員工作滿意度現狀

表1 顯示，護理人員內部滿意度、外部滿意度和一般滿意度得分分別為（43.52±7.11）分、（19.81±4.55）分、（7.23±1.43）分，與 Wong[9]、Golbasiz[12]等的研究結果基本一致，高于 Celik[13]、Mousazadeh[14]、Negussie[15]等 的 研 究 數 據 。 一 些 研 究[16-18]發 現53.7%～86.0%的護理人員對于自己的工作滿意度高，也有一些研究[8，14，19]發現 17%～60%的護理人員對工作不滿意。這些研究結果差異可能與所處的文化背景、機構、場所及采用的研究工具不同等有關。本研究得出護理人員內部滿意度高于外部滿意度，這與Golbasiz[12]、朱樂鳳[20]等的研究結果一致。可能是由于在外部滿意度方面，如醫院對護理人員自身的利益和感情需求重視不夠，在物質待遇和工作條件上存在不足，影響了護理人員對工作的滿意程度[11]。本研究中“能夠做不違背自己良心的事”條目得分最高，與其他研究結果存在一定的差異[18]。護理人員被稱為“白衣天使”，維護人類健康的職業價值觀已經深入內心，并體現在護理實踐中。而得分最低的條目為“我的報酬與我所做的工作量”，與一些研究結果一致[10，15，17]。Ross 等[17]研究發現，50%以上的護理人員不滿意自己的收入。薪資高低不僅是個人對物質滿足的需要，也是對自身知識和能力的肯定，薪酬低會影響護理隊伍的穩定性。

3.3 護理人員結構授權與工作滿意度的關系

本研究相關分析結果顯示，護理人員結構授權與工作滿意度具有一定的相關性，相關系數為0.24～0.45，護理人員感受到的結構授權水平越高，工作滿意度越高。多項研究[10，21]顯示，護理人員的結構授權水平與工作滿意度有關系。張嚴麗[10]調研了88名低年資護理人員的結構授權和工作滿意度，結果發現結構授權總分、非正式權利、支持權利、信息權利、正式權利、資源權利、機會權利均與工作滿意度呈正相關關系。Hayes等[22]調研了417名血透室護理人員的授權環境、工作滿意度之間的關系，結果發現授權環境對工作滿意度有直接的正性作用，可以解釋88%的變異度。感知到結構授權水平高的護理人員具有更高的工作自主性、對工作更自信，會以更大的工作熱情投入工作中，想出更多具有創造力的辦法去解決問題，從而有更好的工作表現。因此，培養護理人員的責任感和自主意識，提高工作滿意度，保證護理服務安全和質量，能降低護理人員的離職率。

3.4 對護理管理者的啟示

護理管理者創造尊重和支持的工作環境，盡可能將醫院的遠景、目標、策略方針等傳遞給護理人員，使他們了解到充足的信息，朝著組織目標努力[10]。護理人員有機會參與醫院內部管理事宜，參與政策決定，能增強其主人翁意識，加強組織凝聚力，提高工作積極性[20]。同時，提高護理人員的薪資待遇和福利水平，增強其價值感，也能提高工作滿意度。

4 結語

護理管理者要為護理人員提供信息、支持、資源和機會來提升其結構授權，領導者的授權行為越多，護理人員感知到的授權水平越高，工作中的疲潰感和工作壓力越少，工作滿意度越高，能積極迎接工作中的挑戰，提供更優質的護理服務，促進護理隊伍的可持續發展。