自我價值感對員工創(chuàng)新行為的影響路徑研究

史青 郭營營 王慧 于宗玄

[摘要] 如何使員工的創(chuàng)新潛能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為是企業(yè)關(guān)注的重點問題。自我價值感是影響員工創(chuàng)新行為的重要原因之一。文章在探討自我價值感對員工創(chuàng)新行為影響機理的基礎(chǔ)上，利用385份企業(yè)員工調(diào)研數(shù)據(jù)，采用多元回歸模型進行研究，結(jié)果表明：自我價值感對內(nèi)部動機和員工創(chuàng)新行為均具有顯著正向影響;內(nèi)部動機在自我價值感與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工自我價值感的培養(yǎng)與提升。文章為管理者如何科學(xué)地對待員工創(chuàng)新行為提供了理論與實踐指導(dǎo)。

[關(guān)鍵詞] 自我價值感;內(nèi)部動機;員工創(chuàng)新行為

[中圖分類號] F272. 92 [文獻標識碼]A [文章編號]1008- 0694 （2021）05 - 0071-10

[作者] 史 青 副教授新疆財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 烏魯木齊830012

郭營營碩士研究生新疆財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 烏魯木齊830012

王 慧 碩士研究生 新疆財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院 烏魯木齊 830012

于宗玄 碩士研究生 凱迪雷拉大學(xué)教育學(xué)院 （菲律賓）碧瑤 2600

一、引言

習(xí)近平總書記在兩院院士大會、中國科協(xié)第十次全國代表大會上提出“要增強企業(yè)創(chuàng)新動力，正向激勵企業(yè)創(chuàng)新”[1]，強調(diào)創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展中的重要性。企業(yè)雖然是創(chuàng)新的主體，但是企業(yè)創(chuàng)新的實現(xiàn)來源于其成員的創(chuàng)新行為。對于組織環(huán)境中的個體來說，因個體內(nèi)在差異而對風(fēng)險產(chǎn)生不同的偏好性，那么創(chuàng)新就存在一定的風(fēng)險性、挑戰(zhàn)性和不確定性。若員工缺乏自我價值感，勢必會減弱其內(nèi)在驅(qū)動力，從而規(guī)避創(chuàng)新行為。而擁有自我價值感高的員工因滿足了其基本的心理需求，從而大膽試錯，激發(fā)更多的創(chuàng)新行為。

如何使員工的創(chuàng)新潛能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為是企業(yè)關(guān)注的重點問題。研究表明，影響員工創(chuàng)新行為的因素較多，如自身專業(yè)知識水平、工作自主性、組織氛圍、主管支持程度等[2]。但很少有學(xué)者從自我價值感的角度研究員工創(chuàng)新行為問題。創(chuàng)新行為是指員工運用自身的知識在特定的工作環(huán)境下識別現(xiàn)存的問題并產(chǎn)生新想法的過程。員工創(chuàng)新行為從本質(zhì)上講是一種解釋性的構(gòu)念，分為兩個階段：首先是個人具有的問題意識促使創(chuàng)新想法的產(chǎn)生;其次是創(chuàng)新想法在組織中的運用與發(fā)展。而擁有不同自我價值感的員工會影響其創(chuàng)新行為。以80后、90后為代表的新一代員工已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)與創(chuàng)新的主力軍。

國內(nèi)外學(xué)者主要從個體與組織兩個層面研究自我價值感。其中，個體層面對自我價值感的影響具體表現(xiàn)在以下幾個方面：主觀幸福感[3]、教學(xué)創(chuàng)新[4]、工作績效[5]、職業(yè)倦怠[6]等。組織層面對自我價值感的影響又分為組織歸屬感[7]、組織承諾[8]、組織公民行為[9]等。因此，本文在探討員工自我價值感對其創(chuàng)新行為影響的基礎(chǔ)上，引入內(nèi)部動機這一中介變量，著重研究內(nèi)部動機如何在自我價值感的影響下對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用，這在一定程度上豐富了員工創(chuàng)新行為的研究成果。

一、研究假設(shè)

1.自我價值感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

自我價值感是來源于個體對自我價值的認知，并體現(xiàn)在各個方面，是關(guān)于自我的一種總體感受，是一種積極的自我概念，也是心理學(xué)領(lǐng)域的重要概念之一。現(xiàn)象學(xué)理論認為，自我價值感是能力與價值相互作用的產(chǎn)物，該理論還指出了自我價值感與個體行為之間的動態(tài)關(guān)系，即自我價值感與個體行為之間相互影響。但多數(shù)情況下，自我價值感是穩(wěn)定的，并且影響著一個人的行為[10]。自我價值感本質(zhì)上也是一種核心的自我評價，它更強調(diào)個體在各個生活領(lǐng)域?qū)ψ晕夷芰Φ脑u估。自我價值感還指在組織情境中個體對自我價值的一種自我評估，個體自我價值感越高，越會感覺自己在組織中是有價值的、有意義的、是被需要的[lI]。

從個人特質(zhì)的角度看，員工創(chuàng)新行為是一種個人可以改變現(xiàn)況的意愿，是員工個人在組織中運用自身的知識，識別現(xiàn)存的問題并產(chǎn)生新想法的過程，包括尋求對新想法的支持，形成新的創(chuàng)新，并對創(chuàng)新想法進行實踐[12]。在組織中，員工創(chuàng)新行為是一種角色外行為，但是組織并沒有明文規(guī)定其行為。然而，在競爭日趨激烈的時代背景下，組織要想處于持續(xù)競爭的地位，不僅要員工完成角色內(nèi)行為，還要員工做出角色外的創(chuàng)新行為[13]。因此，隨著創(chuàng)新管理學(xué)與社會心理學(xué)的不斷交叉演進，自我價值感對員工創(chuàng)新行為的研究越來越受到了學(xué)者們的關(guān)注。具有較高自我價值感的管理者面對組織帶來的變革能夠更好地采取應(yīng)對措施，而自我價值感高的員工能夠比較自信地完成工作，其創(chuàng)新能力也會得到提高和鍛煉[14-l5]。同時，自我價值感高的員工在團隊中表現(xiàn)更好，能處理好團隊成員之間的關(guān)系，從而提高績效水平[16]。張晉（2013）在對高校科研人員的研究中發(fā)現(xiàn)自我價值感高的人越愿意與他人分享科研思路和科研成果[l7]。基于以上分析，本文提出第一個假設(shè)：

H1：自我價值感對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.內(nèi)部動機的中介作用

動機理論認為，動機是行為的內(nèi)驅(qū)力，決定著行為的發(fā)生。動機分為內(nèi)部動機、外部動機和無動機。內(nèi)部動機是出自個體本身的意愿，因滿足感而進行探索學(xué)習(xí)，積極面對挑戰(zhàn)和壓力，從而推動其活動的展開[18]。內(nèi)部動機是推進員工創(chuàng)新行為的關(guān)鍵動力，是激勵和維持員工創(chuàng)新行為的催化劑。本文認為，擁有自我價值感的員工可能因滿足于自主、勝任和關(guān)系的基本心理需求，便可進一步激發(fā)內(nèi)部動機，進而驅(qū)動創(chuàng)新行為。有研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感和自我價值感內(nèi)涵相通，并且與學(xué)習(xí)動機也顯著相關(guān)。自我效能感高的學(xué)生具有更高的學(xué)習(xí)動機，更傾向于選擇具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)[19]。而自我價值感越高的員工學(xué)習(xí)動機就越高，在學(xué)習(xí)或工作中的自主程度就越高，進而反過來維持較高的自我價值感r201。自我價值感高的員工可以減少工作壓力帶來的負面影響，持續(xù)保持積極動機，進而提升工作績效[21]。另外，自我價值感對工作績效具有顯著的預(yù)測作用，自我價值感高的員工可以在某種程度上強化內(nèi)部動機，從而使個體更加努力工作[22]。曾嘉鴻等（2018）通過對廣州某大學(xué)443名學(xué)生自我價值感與學(xué)習(xí)投入的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)動機在自我價值感與學(xué)習(xí)投入之間起著中介作用，并且自我價值感顯著地影響學(xué)習(xí)動機[23]。馮蛟等（2019）從員工創(chuàng)新行為的角度考察了內(nèi)部動機的中介作用機制，由此也凸顯了員工內(nèi)部動機對創(chuàng)新行為的重要影響[24]。孔祥西等（2020）以社會學(xué)習(xí)理論和自我決定理論為基礎(chǔ)，探討了顧客參與對員工創(chuàng)新行為的驅(qū)動機制，檢驗了創(chuàng)造性自我效能感和內(nèi)部激勵均對員工的創(chuàng)新行為有正向作用，并且創(chuàng)造性自我效能和內(nèi)部動機在兩者關(guān)系之間起到鏈式中介作用[25]。

因此，員工的個體內(nèi)部動機不但增進了工作績效，也推動了創(chuàng)新行為的形成[26]。內(nèi)部動機比較強的員工將更積極地面對工作挑戰(zhàn)，更愿意使用新方法來解決問題，這對員工創(chuàng)新行為的形成起著重大的作用[27]。基于以上分析，本文提出第二個假設(shè)：

H2：內(nèi)部動機在自我價值感和員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用。

三、研究方法

1.模型建立

為了研究員工自我價值感對其創(chuàng)新行為的影響，本文建立如下多元回歸模型：

creati=β0+β1valuei+β2genderi+β3agei+ β4educationi+β5worki+β6positioni+β7propertyi+εi，

其中，被解釋變量creati表示員工創(chuàng)新行為;valuei是核心解釋變量，并且表示自我價值感。模型中其余的變量都是控制變量，genderi表示性別，age.表示年齡，ed-ucationi表示學(xué)歷，worki表示工作年限，positioni表示職位，propertyi表示企業(yè)性質(zhì)，εi是殘差。

2.數(shù)據(jù)收集與選取

為了保證數(shù)據(jù)的豐富性和有效性，本文采用問卷調(diào)研法獲取數(shù)據(jù)。本次問卷一共發(fā)放了559份，收回534份，回收率為95.5%。剔除無效問卷后，我們獲得有效問卷385份，有效率約為72.1%。樣本特征具體分布如表1所示。在所有的有效樣本數(shù)據(jù)中，男性占42.6%;女性占57.4%。從年齡上來看，大部分受試者年齡集中于21-30歲，占71.7%;20歲以下占1.3%;31- 40歲占10.4%;41- 50歲占9.9%;50歲以上占6.7%。受教育水平以本科學(xué)歷為主，占49.1%;研究生占38.2%;大專科學(xué)歷占8.6%;高中及以下學(xué)歷占4.1%。工作年齡以1年以下和2-5年為主，分別占42.9%、30.1%;其次是6-10年，占8.3%;工作10年以上的員工占18.7%。從職位來看，以基層員工為主，占比為65.7%;基層管理員占比21.3%;中層管理員占比為11.2%;高層管理員占比為1.8%。企業(yè)性質(zhì)以國有企業(yè)為主，占52%;私營企業(yè)占37.1%;其他占10.9%。

3.變量與測量工具

為了保證問卷的信度和效度，本文測量工具主要采用國內(nèi)外常用的成熟量表，即李克特5分量表。李克特5分量表中的“1-5”分別代表“非常不同意一非常同意”。具體測量工具如下：

（1）自我價值感。具體到組織領(lǐng)域，Pierce等（1989）在組織的自我價值感概念基礎(chǔ)上開發(fā)了10個項目的測量問卷，采用李克特5點計分法，典型題目如“我在公司中不可或缺”“我認為自己值得信賴”等[28]。總體而言，這符合心理測量學(xué)要求，因此本文采用此問卷。

（2）內(nèi)部動機。本文采用Amabile等（1985）開發(fā)的內(nèi)部動機量表。該量表中的典型題目如“我喜歡進行分析和思考”“我愿意完成工作任務(wù)尋找新方法”等5個題項[29]。

（3）員工創(chuàng)新行為。本文采用Scott等（1994）量表，其典型題目如“我經(jīng)常提出有創(chuàng)意的點子和想法”“整體而言，我是一個具有創(chuàng)新精神的人”等題項，共包括6個測量條目。該量表僅有1個維度，共包括6個題項[30]。

（4）控制變量。根據(jù)以往的研究，本文選擇性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。

四、實證分析

1.共同方法偏差檢驗

為了避免共同方法的偏差，本文首先采用匿名填充和隨機排列的方法進行程序控制。其次，采用Harman單因素檢驗進行統(tǒng)計控制，選取特征根值大于1的因素。結(jié)果表明，第一個因子解釋的方差為30.933%（<40%）;同時進行驗證性因子分析時采用軟件AMOS24.0進行分析（詳見表2）。從表2數(shù)據(jù)可以看出，單因素模型擬合指數(shù)在0.5—0.9之間。因此，本文沒有出現(xiàn)嚴重的共同方法偏差。

2.信度效度分析

本文采用SPSS26.0對各變量的信度進行分析，其中自我價值感、內(nèi)部動機和員工創(chuàng)新行為的信度（Cronbach' a系數(shù)）分別為0. 814、0.838、0.852，均在理論值o.7以上，這說明各變量均具有良好的信度。從表2可以看出，三因子的模型擬合效果比較好，表明自我價值感、內(nèi)部動機與員工創(chuàng)新行為間有一個很好的區(qū)分效度，不存在嚴重的同源偏差問題。

3.相關(guān)性分析

各變量相關(guān)系數(shù)結(jié)果如表3所示。自我價值感與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)。自我價值感與內(nèi)部動機也呈正相關(guān)。內(nèi)部動機與員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

4.假設(shè)檢驗

本文使用線性回歸的方法對假設(shè)Hl和H2進行驗證，控制變量包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職位和企業(yè)性質(zhì)等這六個變量。本文通過表4結(jié)果可知：

（1）自我價值感對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。自我價值感高的員工具有很強的適應(yīng)能力，積極性很高，更有信心完成工作任務(wù)，更具有創(chuàng)造力。本文在表4中逐漸加了一系列的控制變量后，自我價值感對員工創(chuàng)新行為仍然具有促進作用，并且自我價值感的系數(shù)仍然顯著，這說明本文的模型具有穩(wěn)健性。

（2）中介效應(yīng)。本文參考Baron提出三步中介檢驗方法，并結(jié)合溫忠麟等（2004）提出的檢驗步驟，對內(nèi)部動機的中介效應(yīng)進行驗證[31]。本文建立的模型如下：

motlvei=a0十a(chǎn)1valuei+a2genderi+a3agei+a4educationi+a5work，+a6positioni+a7propertyi+ui

creati=β0+Φlvaluei+θ1motivei+γ2genderi+γ3agel+γ4educationi+γ5worki+γ6positioni+γ7propertyi+ei

其中，motivei表示內(nèi)部動機，其他的變量和上文一樣。內(nèi)部動機是員工創(chuàng)新行為重要的心理資本，與創(chuàng)造力有著密切的關(guān)系，員工的創(chuàng)造力往往是被工作中的滿意度與挑戰(zhàn)性所激發(fā)。從表5中可以看出，自我價值感對內(nèi)部動機有著正向影響，并且自我價值感的系數(shù)顯著。在表6中，本文添加了內(nèi)部動機這個中介變量后，自我價值感對員工創(chuàng)新行為的影響仍舊顯著，而內(nèi)部動機對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，因此假設(shè)H2得到驗證，即內(nèi)部動機在自我價值感與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

五、結(jié)論與展望

1.研究結(jié)論

本文引入內(nèi)部動機為中介變量，探討了自我價值感對員工創(chuàng)新行為的影響機理，通過實證分析，得出兩個結(jié)論：（l）自我價值感對員工創(chuàng)新行為有積極影響。當員工感知到自身在組織中有價值時，就會增強其內(nèi)驅(qū)力從而驅(qū)動創(chuàng)造行為，使其產(chǎn)生前所未有的熱情，促進其產(chǎn)生新的想法和提出新的思路。（2）內(nèi)部動機在自我價值感與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮著中介作用。首先，擁有高自我價值感的員工可以提高其主觀幸福感、工作績效、組織歸屬感、組織承諾、組織公民行為以及自我實現(xiàn)需求，加強組織成員之間的溝通與交流，提高了員工自我決定的驅(qū)動力，進而增強創(chuàng)新行為的積極性和有效性。其次，自我價值感會使員工堅定地認為自己在組織中的自我價值和意義，增強其內(nèi)部激勵，這樣員工會表現(xiàn)出更多以自我決定為目標的創(chuàng)新行為。最后，員工自我價值感通過增強其內(nèi)部動機進而達到創(chuàng)新行為的目的。

2.實踐啟示

企業(yè)要實現(xiàn)員工自我價值管理，就要激勵員工更多的創(chuàng)新行為。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工自我價值感的培養(yǎng)與提升。首先，企業(yè)在人才選拔中要注意人格評價。對于創(chuàng)新要求較高的部門，應(yīng)將人格測評納人人才招聘和考核中，包括筆試和面試，通過此環(huán)節(jié)選出自我價值感較高的員工從事相關(guān)領(lǐng)域的工作，從而實現(xiàn)“人一組織”匹配的效應(yīng)。其次，發(fā)展和培育自我價值感高的員工。企業(yè)通過專業(yè)培訓(xùn)、建立開放式的溝通、交流會議與其他活動，以便刺激員工的積極性，這樣可以建立其較高的自我價值感，提高他們的創(chuàng)新能力與素養(yǎng)。再次，創(chuàng)建一個活躍健康的組織氛圍。企業(yè)應(yīng)為員工營造包容、積極、開放的組織氛圍，根據(jù)員工個性特點的不同，采取相應(yīng)的管理方法和領(lǐng)導(dǎo)行為，鼓勵員工自主進行創(chuàng)新活動。最后，企業(yè)要滿足員工的基本心理需求，激發(fā)員工內(nèi)部動機，從而達到其創(chuàng)新行為。

3.不足與展望

本文所用的數(shù)據(jù)均是橫截面數(shù)據(jù)，沒有涉及到縱向數(shù)據(jù)，在驗證因果關(guān)系的時候可能并不嚴謹，后續(xù)研究可考慮采用縱向數(shù)據(jù)進行研究。在問卷調(diào)研過程中，還可能會受到其他因素的影響，使數(shù)據(jù)存在一定的偏差。此外，本文只是從個體層面探討了自我價值感和員工創(chuàng)新行為之間的影響機理，缺乏從組織和組織環(huán)境層面的探索，未來可考慮從個體、組織與組織環(huán)境相結(jié)合的層面探討自我價值感與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

參考文獻：

[1]習(xí)近平在兩院院士大會、中國科協(xié)第十次全國代表大會的講話（全文）[EB/OL].（2021-05-28）. https： //baijiahao. baidu. com/s？ id=170100984759003719l&.wfr=spider&for=pc.

[2]林新奇，丁賀，人崗匹配對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究——內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新自我效能感的作用[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2017，（07）.

[3]胡軍生，楊燁，王登峰，自我價值感及其領(lǐng)域權(quán)變性與主觀幸福感的關(guān)系[J].中國臨床心理學(xué)雜志，2009，（02）.

[4][15] TIERNEY P. FARMER S M. Creative selfefficacy： its potential antecedentsand relationship to creative performance[J]. Academv of Management Journal， 2002. 45 （6）.

[5][16] ABDOLLAHI A.TALIB M A.Self esteem. bodV esteem.emotional intelligence，and social anxiety in a college sample： the moderating role of weight[J]. Psychology Health andMedicine，2016，21 （2）.

[6]徐云，陳相宇，張宇慧，特教教師的自我價值感對其職業(yè)倦怠的影響：教學(xué)創(chuàng)新意愿的中介作用[J].中國特殊教育，2019，（06）.

[7]趙穎，張宇，李曙光.價值取向、組織歸屬感與知識創(chuàng)新：高校海歸人才的自我價值實現(xiàn)研究[J].現(xiàn)代財經(jīng)（天津財經(jīng)大學(xué)學(xué)報），2019，（10）.

[8] KYUNGGEUN LEE. The mediating effect of organization-based self esteem on therelationship between abusive supervision of supervisors and followers familv undermining [J].Journal of Industrial Economics and Business， 2014， 27 （3）.

[9] CHAN S C H， HUANG X. SNAPE E， et al. The janus face of paternalistic leaders：authoritarianism， benevolence， subordinates organization - based self - esteem， and performance[J]. Journal of Organizational Behavior， 2013， 34 （1）.

[10] MRUK C J.Self esteem research， theory， and practice： toward a positive psychologyof selfesteem[M]. Penerbit： Springer Publishing Company， 2006： 1-4.

[11][28] PIERCE J L， GARDNER D G， CUMMINGS L L，et al. Organization-bascdself esteem： construct definition. measurement， and validation[J]. The Academy of Management Journal. 1989， 32 （3）.

[12] [30] SCOTT S G. BRUCE R A. Determinants of innovative behavior：a path modelof individual innovation in the workplace[J]. The Academy of Management Journal， 1994， 37（3）.

[13]閻亮，樊耘，于維娜，等.基于晉升標準的權(quán)力需要、組織承諾與角色外行為[J].預(yù)測，2013， （05）.

[14] MATZLER K， BAUER F A， MOORADIAN T A. Selfesteem and transformationalleadership[J]. Journal of Managerial Psychology， 2015. 30 （7）.

[17]張晉朝.我國高校科研人員科學(xué)數(shù)據(jù)共享意愿研究[J].情報理論與實踐，2013，（10）.

[18]劉靖東，鐘伯光，姒剛彥.自我決定理論在中國人人群的應(yīng)用[J].心理科學(xué)進展，2013，（lO）.

[19] BANDURA A. Self efficacy in changing societies[M]. New York： Cambridge Universitv Press，1995：24.

[20] STEFAONE M A，I_ACKAFF D.ROSEN D. Contingencies of self worth and social networkingsite behavior[J]. Cyberpsychology， Behavior and Social Networking， 2011， 14（1—2）.

[21]尹奎，劉永仁，劉蒙.基于組織的自尊（OBSE）研究現(xiàn)狀與未來展望[J].中國人力資源開發(fā)，2014， （05）.

[22] FERRIS D I.，IIAN H， BR（）WN D J，et al. Ostracism， self -esteem， and job perfor-mance： when do we self-verify and when do we self-enhance？ [J]. Academy of ManagementJournal， 2015， 58 （1）.

[23]曾嘉鴻，陸愛桃，黃子容，等，自我價值感與學(xué)習(xí)投入：學(xué)習(xí)動機和經(jīng)濟狀況的有調(diào)節(jié)中介模型[J].心理研究，2018， （05）.

[24]馮蛟，羅文豪，徐奇，等，領(lǐng)導(dǎo)者 員工關(guān)系類型及對員工創(chuàng)新行為的影響[J].管理科學(xué)，2019， （05）.

[25]孔祥西，王新新，劉德文.顧客參與對員工創(chuàng)新行為的影響——創(chuàng)造性自我效能和內(nèi)部動機的鏈式中介模型[J].軟科學(xué)，2020. （01）.

[26] [29] AMABII_E T M， HII_I_K G. HENNESSEY B A， et al. The work preferenceinventory： assessing intrinsic and extrinsic motivational orientations [J]. Journal of Personalityand Social Psvchology， 1994， 66 （5）.

[27] ZHOU J，SHALILEY C E. Handbook of organization creative[M]. Hillsdale NJ：Lawrence Erlbaum， 2008： 347-368.

[31]溫忠麟，張雷，侯杰泰.中介效應(yīng)檢驗程序及其應(yīng)用[J].心理學(xué)報，2004， （05）.

（責(zé)任編輯費俊俊）