三種常見試用期“陷阱”，員工有權說“不”

延長試用期期限、壓低試用期工資、試用期期滿后“卸磨殺驢”，是一些用人單位利用試用期設立的損害員工權益、獲取自身利益的常見“陷阱”。對此，員工就真的無能為力了嗎？非也。

時間過長，有權索要賠償

【案例】一家公司為最大限度地降低用工成本，在與新入職員工簽訂勞動合同時，總是盡可能將試用期延長。在與吳某簽訂為期兩年的勞動合同中，該公司將試用期定為6個月。吳某在勞動合同到期離職時，能就此向公司索要賠償嗎？

【點評】吳某可以向公司索要賠償。《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”與之對應，公司與吳某簽訂為期兩年的勞動合同，試用期理應不超過2個月。而《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條規定：“違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。”

工資過低，有權要求補償

【案例】李某與一家公司簽訂書面勞動合同時，約定試用期內工資是轉正后工資的40%。事后，鑒于李某所得工資低于公司所在地的最低工資標準，根本無法維持生活，李某要求公司給予適當補償，但被公司以已“約定在先”為由拒絕。請問，李某可以要求公司給予補償嗎？

【點評】李某可以要求公司給予補償。《中華人民共和國勞動合同法》第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”即對員工試用期工資底線，法律有著明確的規定。與之對應，公司只按轉正后工資的40%向李某發放試用期工資無疑是違法的，其自然應當按照80%的標準向李某補償差額。值得一提的是，如果用人單位與員工對勞動報酬沒有約定或約定不明確，可按集體合同的80%支付；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，按同工同酬的80%支付。但無論按哪種標準，都不能低于用人單位所在地的最低工資標準。因此，李某有權要求公司補償差額。

解聘理由不足，有權討要說法

【案例】2021年2月23日，黃某與一家公司簽訂的為期3個月的試用期屆滿，本以為自己表現優秀、業績也不錯，“轉正”理所當然。出乎意料的是，公司卻以“經試用證明不符合錄用條件”為由提出終止聘用，甚至拒絕說明解聘的任何具體原因或依據。請問，黃某可以向公司討要說法嗎？

【點評】黃某可以向公司討要說法。雖然《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）……”但這并不等于用人單位可以不明不白地任意解除勞動合同，而是必須同時具備兩個前提：一是勞動者“不符合錄用條件”；二是能夠證明勞動者“不符合錄用條件”。《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉執行程序若干問題的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”即如果公司不能證明黃某“不符合錄用條件”，就必須根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條之規定，承擔違法解除勞動合同的責任，即向黃某支付賠償金。