關于電力企業人才流失對策探析

林丹

人才流失對電網企業的影響主要有以下幾個方面的影響：

（一）增加生產經營成本

人才流失后企業不僅要重新招聘、培訓新員工，還必須安排有一定工作經驗的老員工來指導新員工，老員工都要手把手交給新員工，直到新員工能夠掌握，此外，還有對物質資源和財政資源的投資。這些人才流失造成的損失最終都會反映到企業 經營成本上去。

（二）影響企業職員積極性、破壞企業聲譽

員工的情緒和工作積極性很容易受到其它員工離職的影響。這會讓他們覺得企業沒有能力吸引和留住人才，也不會在企業中有未來。人才外流很可能導致更多的人才外流，并提醒其他人跳槽還有更大的前景。特別是當我們看到另謀他路的跳槽前員工得到更好的發展和更多的利益時，還在公司的員工的積極性就會受到影響。也許那些從未想過跳槽的人也會開始尋找新的機會離開公司。他們就在短時間內不能以最佳狀態工作，這對企業非常不利。

（三）影響人工管理和工作的連續性

事實上，一個企業核心人才的流失就會導致企業規劃遭到破壞，而沒有穩定的員工隊伍，這樣人員管理就會變得一團亂麻，這也在無形中增加了企業的人員管理難度和管理成本。由于企業經營中的各項工作好比一臺機器里面的各個組成零件，是互相關聯的，同一職能的工作人員更替，會嚴重影響到這一工作的連續性，因為新任員工必須要很長一段時間內才能夠適應新的工作職能，所以這將對團隊效率造成很大打擊。

（四）導致先進技術、客源流失以及機密泄露

往往是技術人員、高層管理人員這些最為影響企業發展的核心人才在中的人才流失占很大比例，掌握核心技術或商業機密的高技術型人才流失對企業最為致命，他們的離職很可能導致先進技術、客源流失以及機密泄露，也可能導致伴隨著下屬員工的集體跳槽。

如今，電力企業人才流失問題不容忽視。要解決這一問題，必須從管理層抓起，提高企業綜合實力，建立優秀的企業文化，加強人力資源管理，提高職工待遇和社會保障水平，留住員工的心，讓員工認同企業的價值觀并熱情奉獻自己跟同企業共進退。具體言之就是以下幾點：

一、實施現代企業管理制度

現代企業制度的典型特征是產權清晰、責任明確。但長期以來，人們認為國有企業的產權是明確的，這導致許多人沒有意識到國有企業也存在著產權問題。有不少國有企業采用集權管理模式，一家獨大，這是阻礙中國企業建立實施現代企業管理制度的重要原因之一。所以電力電網企業要做的是，對公司結構進行嚴格有規劃的調整，構建自己的核心競爭力，完善公司的管理機制，即實施現代企業管理制度，約定議事規則，科學地針對管理層實行“三會四全”，完善利益相關者之間的制約機制。這就有利于維持管理層協作氛圍，保證公司的戰略部署能夠高效落地，避免更大的效率損失。

二、提高福利待遇和社會保障水平，建立完整的薪酬體系

不同崗位的工資水平要根據同行情況及時調整;對高層管理類員工要實行差異化的薪酬策略，鼓舞企業職員士氣，形成良好的競爭氛圍，吸引核心技術人才;企業引用差異化的薪酬策略，企業的管理難度和管理成本雖然看起來提高了，但卻通過對各類型員工激勵效用的增強而間接的為企業創造了更高的經濟效益，因此是企業薪酬管理的必然方向。形成競爭氛圍的同時要注意賞罰分明，應提高員工薪酬整體的獎勵力度，為了最大限度地讓員工沒有后顧之憂，企業應落實各項福利措施，使員工能夠將全部的熱情奉獻到企業上，使解決因工資問題而造成的人才流失成為可能。同時，薪酬的內部公平性和公開性也應該包含在薪酬戰略的制定方案內。即，在實施現代企業管理制度的前提下，對所有員工在競爭精神上一視同仁，不偏袒和歧視員工，將員工與企業的利益一體化，使員工的工資報酬成比例，調動員工工作的積極性，努力實現企業既定目標。涵蓋于所有企業，勞動報酬不能滿足員工的需求是人才流失的主要原因之一。績效考核工作必須公平合理，避免員工工資不公。

三、建立有效的激勵機制

首先最有效的激勵就是物質激勵，這也是最基本的激勵約束機制。然后使企業發展的目標與員工的個人發展規劃有機地結合起來讓員工對企業的文化產生認同感與歸屬感，最終，使人才與企業的根本利益一體化。

四、注重人才培養和加強人才職業生涯規劃

企業應該盡可能地為員工提供培訓以及提升技能的機會，因材施教，以員工的能力素質做一份評估，讓袁能夠最大程度的發展自己的職業所長，體現他們的價值。

五、建立有效的約束管理機制

由于社會所持有的信念和價值觀將影響人才對生活水平的要求，假如企業職員有更好的利益選擇，人才流失就發生了。那么如何控制人員流動率不升高呢？首先是企業要負責完善企業的社會保障制度，建立有效的約束管理機制，重視人才開發培訓以及技能提升，提前做好人才儲備工作。同時，管理者要用法律約束員工的行為，為了保護公司的機密技術，要與員工簽訂保密協議，并嚴格要求員工對公司信息保密。此外，為避免影響工作的連續性，補充崗位空缺時，應優先考慮企業現有的人才。這不僅可能會導致企業規劃遭到破壞，而且浪費了時間和精力。

六、積極建設向上的企業文化

是什么，讓企業生機勃勃？是什么讓企業擁有強大的可持續發展的能力？真正建設好企業文化是成功的重要因素。首先要構建一個上下級反饋意見的體系，可以增進同事之間的人際關系，增強團隊凝聚力。其次，重視員工的個人能力培養和生活質量的提高培養員工的奉獻精神和歸屬感。良好的企業文化才是人才與企業的心靈紐帶，只有讓員工真正的認同企業文化，真誠的為企業的發展做出貢獻，才是長久地讓員工為企業服務的真正辦法。

七、做好離職員工的善后以及撫慰工作

管理者往往會忽略這一塊，從而可能會為人才流失埋下禍根。企業應該建立離職管理體系，如離職面談，員工對企業的所作所為看在眼里，它一方面可以讓在職員工看到企業為離職人員的撫慰與挽留，而且企業可以通過人才離職原因來分析發現企業在制度和政策上的不足，從而研究辦法。

本文對電網企業從根源上進一步探析人才流失的原因，總結出了企業原因，個人原因以及社會原因，提出了實施現代企業管理制度，提高福利待遇和社會保障水平，建立完整的薪酬體系，重視企業文化建設等實施對策。