可持續發展理念下心理契約對科研人員工作投入的影響

李妍

摘要：隨著社會需求的變化和企業之間激烈的競爭壓力，“百年未有之大變局”的環境下，人才隊伍“大而不強”的缺陷成為我國對人才戰略規劃改革的重要內容。留住人才、發展人才、激勵人才、增強科研人員的工作投入成為團隊領導關注的重點，而企業中心理契約是影響科研工作者離職率的一個重要因素，科研工作人員的創新力不足、技術水平落后、工作倦怠感知明顯是員工與所在單位之間的心理契約不平衡造成的。文章基于可持續發展的理念，找出心理契約對科研人員工作投入影響程度，規劃路徑分析，探索如何調整心理契約對科研人員工作投入的策略，以此提升員工與組織之間的認同感，為社會經濟的高質量發展做出貢獻。

關鍵詞：可持續發展;心理契約;科研人員;工作投入

數字化經濟的發展離不開科技的創新，而科技創新的主體則是科研工作人員，我國經濟面臨從高速轉向高質量發展的重要時期，對人才發展規劃、科技創新管理上提出了新的要求與期望。面對不斷變化的外部環境和日益提升的內部需求，我國面臨的基礎性創新不足、核心技術受限等挑戰，因此，科研人員的工作狀態決定了科研產出的水平。科研人員在工作的過程中對于科學研究的工作投入受到自身心理狀態以及外部條件的干預，企業也承擔了組織氛圍以及基礎設施配置的責任。英國的心理學家指出，科研工作者與其所屬團隊組織的雇傭關系上，心理契約是反應員工工作投入與否的心理適應性最為敏感的要素。因此，知識經濟的社會背景下，科研人員的工作投入受到組織、企業乃至社會的關注，與此同時，科研人員的創新能力是其工作投入的體現，也是經濟可持續發展的重要支撐力。

“十四五”規劃報告中，對于創新發展以及人才規劃戰略上做出了重要的指導，“加快構建與新時代相適應的人才發展制度和相關治理安排”、“構建人才資源發展與高質量發展協同體系”等方案的提出，引起組織、團隊、社會對科研工作者的關注，以此激勵科研人員的工作熱情，引導領導者對人才管理方案的優化，最終實現全方位、多領域的高質量發展。守住人才、穩定人才、發展人才，成為組織對科研人員管理的目標，結合心理契約的優化措施，優化管理策略，提升高質量發展水平，增強可持續發展能力。因此，本文探究心理契約視角下，科研人員工作投入狀態的優化路徑，以期為組織管理提供可持續發展的人才方案規劃、以及社會經濟高質量發展作出貢獻。

一、心理契約及工作投入的相關理論概述

（一）心理契約的內涵及發展歷程

施恩（E.H.Schein）對心理契約定義為“作為個人而言，在奉獻與索取之間的期望，所達到的真實收獲與心理欲望之間的配合程度”。心理契約所指的是：在多種心理暗示的狀態下，讓契約所對雙方形成默契協商并認可的關系協議，雖然并不存在紙質文件，但是卻發揮了舉足輕重的影射暗示作用與效果。根據前人的經驗，將心理契約的類型分為：交易型、關系型、成長型。交易型心理契約表現為對物質的期待，包括對獎懲的關注、對薪酬分配的關心;關系型心理契約更多展示出個人非物質方面的認可，比如價值觀的認同，組織承諾的保障，相互尊重的工作環境等;成長型心理契約則是表現出對個人職業成長的期待，對晉升和培訓的關注。心理契約并不單單產生于科研工作者，而是適用于每個人。心理適應性是作為科研工作者在進行難度高、技術強、知識面廣等要求的科學研究中所關注的職業心理因素，心理契約不僅會影響到員工工作的心理狀態，還會對其組織的忠誠度帶來一定程度的影響。

（二）科研人員工作投入與工作倦怠的相關概念

工作投入與工作倦怠表現為科研工作者對于工作的滿意程度以及探索心理所體現出的行為狀態。工作倦怠所表現出的情感耗竭、去人格化和低職業效能感，也就是在科研人員工作過程中由于情緒的倦怠而導致的各項工作投入狀態不佳的行為。科研工作者對于科學研究工作的熱情源于對未知事物的好奇和探索，工作投入所表現出的愿意為工作付出勞動與實踐，呈現積極向上、勇往直前的工作熱情和行為。工作投入影響科學研究工作的諸多方面，工作投入程度越高，其工作效率會得到顯著上升，繼而表現出工作績效的良好發展勢頭;工作投入的程度是工作倦怠負性情緒減少的表現，也是對工作滿意度的體現;工作投入的狀態表明科研人員對組織的高忠誠度和低離職傾向;工作投入的行為意味著科研人員對組織管理與承諾的認可和支持。在進行復雜科學研究工作的過程中，受到外界和自身因素的影響，有時會在不同環境下產生諸多情緒的變化過程，而如何對情緒進行管理和適應，則是出現職業倦怠的主要原因。情感與情緒的管理對于科研人員而言是至關重要的，工作投入需要情感的消耗與適應，在表達或者抑制中對表情和動作帶來不同的變化。因此，情緒勞動也是影響工作投入的重要因素之一。作為積極情緒的工作投入，是需要干預與引導，因此，對于組織和個人來說，情緒狀態的管理具有十分重要的理論意義和實踐意義。

（三）心理契約對科研人員工作的創新行為的影響

較為穩定和具有適應性的心理契約，是科研人員自身情緒調節的支撐，也是對工作投入的重要保障。心理契約的建議使得科研人員工作中穩定情緒的強烈心理暗示，也是默契遵守的隱形協議。基于信任與情感的認同，心理契約在科研人員的感知中既認知了責任，也承擔了履行義務后對其所獲取的期望價值。因此，對于科研人員來說，心理契約的內容和維度，是吸引其工作投入的重要突破，是一個彼此互惠的過程。心理契約的目的在于提升科研人員的工作熱情，而科學研究的投入則是對創新行為的激發。科研人員的創新行為是企業可持續發展的必要條件，是經濟組織科技競爭力的重要體現，是社會長治久安的需要，是國家高質量發展的動力源泉。因此，完善組織在管理過程中心理契約的建立與完善，激發科研人員的創新行為，關注工作投入程度，以此鼓勵科研工作者的科研熱情，為企業可持續發展奉獻自己的知識能力，增強社會競爭力。

二、科研人員心理契約與組織管理路徑分析

通過探究科研人員與組織之間的心理契約感知，組織管理模式上的優化與改進勢在必行，因此，重視科研人員的心理契約管理，提升科研人員的工作投入程度，為可持續發展提供更多路徑選擇。