稅務部門績效考核體系研究及優化措施

馬丹琨,都 城,吳凌燕

(馬鞍山職業技術學院 安徽馬鞍山 243000)

1 研究背景及意義

目前，稅務部門績效考評體系尚未完善，有必要借鑒國內外相關績效考評的先進理念和制度設計，結合稅務部門的實際工作特點，建立起一套合理且便于實施的績效考評指標體系，促進考核的科學化和規范化。

2 國內外研究現狀

2.1 國外研究現狀

西方對于績效考核的研究開始較早，并且取得了較為顯著的理論成果，經過長時間的探索實踐和發展完善，已經趨向成熟。

績效考核最早起源在英國，19世紀中期，英國開始進行文官制度改革，從表現優異、才能突出的人中選拔人才，健全改革了原有的考核制度根據實際業績的好壞決定政府工作人員的獎懲和晉升。

目前，就績效評價理念而言，主要形成了以美國為主的獎懲性績效評價和以英國為主的發展型績效評價。世界各國的稅務部門作為政府機構的重要組成部分之一，也都隨著政府績效的引入，先后將績效考核運用到稅務管理工作中。美國通過構建平衡測評體系，對職工進行績效考評。澳大利亞稅務局基于績效產出和效果測評，和政府其它部門共同進行績效財政預算，從而讓政府有效提升管理水平和資源配置能力。

2.2 國內研究現狀

我國公共部門績效考評較西方相比起步較晚，系統也不成熟，根據查找相關文獻得知，很少有專家學者系統性研究稅務工作人員的績效考評，但是，在公共部門中，稅務工作者是核心人才資源，他們的績效優劣關系到整個公共部門的長遠發展和改革創新。所以說，建立一個科學合理的績效考評體系迫在眉睫，相關學者也都各種展開了一些研究。

馮志峰認為要基于公共性原則建立360度績效評價體系，要求公共部門工作人員勇于承擔責任，保障各項公共事業的推進，該評價體系會建立競爭機制，使職工的工作效率得到提高。

從2005年開始，稅務系統也通過信息系統開始了一些實踐。國家稅務總局試點的“稅收執法管理信息系統”，實現了稅收執法數字化、信息化、自動化的考核，提升了工作質量和效率。同時，國家稅務總局統一規劃了各省市的績效考評體系，并將績效考評信息化系統推向全國。

3 績效及績效考核相關理論

績效，包含成效、成果和效率、效果的意思，是指組織、組織中的個人為完成某項既定工作目標而付出的時間成本、經濟成本、情感成本等，并最終完成諸多工作任務的標準。

績效考評，就是按照一定的標準和流程、采用定性或定量的方法對工作人員的履職情況、工作績效，以及勞動貢獻度進行考察的一種人力資源測評方法。常見的績效考評包括360度評估法，關鍵績效指標法，平衡計分卡等。

4 我國稅務部門績效考評現狀及存在問題

績效目標設定具有一定困難。由于公共部門提供的服務和產品具有無形性的特點，給每個公民帶來的個體感受存在差異性，長期以來缺乏統一的評價標準，特別是在公平、素質、責任等方面都難以進行定量分析，另外，很多產品和服務需要幾個公共部門協同完成，對于責任的界定也較為困難，企業可以放到市場中進行對比評價，而公共部門具有唯一性，在同層次同地區間缺乏一定數量的比較對象，這些因素都增加了績效考核的困難。

績效考核缺乏參與熱情。公共部門的績效考核是自上而下的，所以帶有一定命令性，缺乏互動和信息的交換，這就容易出現效應層層衰減的現象，導致推進過程中的“剃頭擔子一頭熱”。雖然上級部門苦思冥想積極謀劃考核的方式方法，并且不斷與時俱進，但下級部門多數缺乏主動性，只是被動聽從指揮安排，并沒有認真分解研究考評的方法。最終導致評估結果無法發揮應有的激勵功效，效果大打折扣。

評估方法較為簡單，對應級別較少。目前的績效考核方法存在是定性和定量研究不協調的現象。雖然相關文件均要求考核需要采用定性和定量相結合的方式，但在實際操作中，并不能有效做到，這是因為定量分析人員人數不足，對于定量測評的研究也很少。除此之外，考核并沒有形成連貫性，大多數人只重視年終考核，而忽略了日常工作中根據考核要點開展每項工作，這就違背了考核的根本目的。

加分項加重個人工作負擔。在現階段的績效考核中，通過努力完成日常工作已經很難拉開差距，所以，各部門各單位開始通過加分項爭取更大的優勢。雖然出發點是好的，但在實施過程中容易形式化，為了書面材料好看突出，獲得考評人員的青睞，務必要在文案的設計上下功夫，這會造成基層部門在加分材料上過度投入精力，甚至出現盲目宣傳，攀拉關系的現象，嚴重的會影響到本職工作，違背了績效考核的初衷，造成不良影響。

對個人績效的關注度不高。在績效考評中，缺乏對于個人業務能力、職業基礎、領導力、協調力等方面的展示，僅僅是刻板的反映職工本年度的基本工作情況，由于不同年度的考核標準、考核人、加減分項等都會有變化，所以職工個人的績效考核結果并不具有連續性和累計性，在選人用人上的依據上作用發揮有限。

5 稅務部門績效考核的完善和優化

成立健全的領導組織體系。首先要自上而下的加強思想上的重視程度，在部門例會中要常提常抓，并進行相關的研討和意見征集，最終形成一個認可度較高的方案。在績效考評中，領導干部首當其沖，要承擔首要責任，成立以一把手為組長的績效考評領導小組，組員的選擇上要體現公正性和多元性，同時安排組織人事科負責考核全過程的監督，確?？己烁鳝h節的公平。

建立完備的過程管理體制。針對績效考核中涉及到的相關指標，進行時間節點上的合理分配，對于工作完成情況進行過程性記錄和監督，利用相關軟件，將指標對應的工作完成情況上進行詳細記錄，同時設立預警機制，當發現指標完成不到位時及時提醒，做到對每一個考評對象的實際表現了如指掌，便于年中總評成績的匯總。充分利用社交媒體，動態反應每個職工的實時工作成效，同時匿名排名，讓職工了解自己成績的同時也明晰在整體中的排名和位置，有利于找準定位，樹立奮斗目標，提升自身。

加強對績效考核成績的合理運用?？冃Э己私Y果可以作為“指揮棒”，指導下一階段工作的開展。對于年終考核結果，可實行分段劃分制，將干部職工按照職務、級別、職位進行分類，在同類中綜合考慮工作經歷、業務能力、職務特征，建立數字模型后計算個人得分，加入歷史綜合評價得分，然后進行排序，這樣讓考核更具有連續性。

營造良好的績效文化氛圍。通過績效考評，促進形成勤勉努力、愛崗敬業、敢于承擔、甘于奉獻的風氣，逐步調整職工的行為價值取向。有針對性的培養稅務系統的核心工作宗旨，從提供培訓教育、晉升機會、獎懲等多方面引導教育職工科學客觀看待績效考核，時刻牢記稅務工作者的工作宗旨，提高自身在績效考評中的參與度，這要才能真正從績效考評中獲利。