傳播視域下公立醫院員工組織社會化研究

□ 周海若 ZHOU Hai-ruo 許靜 XU Jing

組織社會化(organizational socialization)廣義上來說是新員工受組織正式和非正式的影響，由“組織外部”融入“組織內部”的角色轉換過程。作為醫院培養員工的首要環節，其結果不僅對員工職業生涯發展產生影響，對醫院的長遠發展也具有積極作用。醫院員工組織社會化不僅是醫院管理的重要議題，亦屬于組織傳播研究領域。本文將組織社會化這一醫院內部人員管理與培養問題放置傳播學視閾中，從組織層面與員工層面，分析其形式、作用及實踐效果，以期優化我國公立醫院員工組織社會化流程，改善員工社會化結果。

理論模型

權變理論(Contingency theory of socialization)1976年由Feldman提出，是現階段組織社會化過程劃分最為常見的模型之一。權變理論將員工組織社會化分為預期社會化階段、適應階段以及轉變階段[1]。預期社會化階段指的是員工真正加入組織前的社會化過程。適應階段指員工看到組織的實際情況并試圖成為組織的一員，包括處理學習新工作、建立人際關系等。轉變階段也被稱為角色管理階段，是員工“通過學習新的態度和(或)轉變舊的行為和態度，開始成為組織所接納的一名工作人員”[2]。

我國公立醫院組織社會化形式及作用

1.各階段組織社會化形式及預期作用。通過對我國北京等地6家大型三甲醫院進行為期半年的參與式觀察，以及對14名醫院員工、醫院管理人員進行深度訪談后發現，不同公立醫院均有自身獨特的培養模式及順序，異質性強。對共性較強的組織社會化形式整理如表1所示。

表1 不同崗位組織社會化各階段形式及作用

整體結構上，不同傳播形式貫穿于整個組織社會化過程，設置有一定的連貫性和針對性。預期社會化階段設置面試、考核、試工等環節是組織對員工以能力為主的全方面考察，其傳播活動主要目的是為了員工和組織及崗位進行信息匹配。適應階段，組織主要通過新員工入職培訓、輪崗等組織傳播形式向員工提供工作所需基本信息，學習基本技能，熟悉組織環境，員工也能從醫院評價體系及考核標準中讀取醫院的價值導向。傳播活動預期發揮行為導向和規范作用。轉變階段除了延續必要的專業知識與醫院信息更新外，組織通過醫院文化輸出、黨群建設等組織傳播形式進行集體榮譽感、組織承諾的強化，員工可應用反饋機制表達個人的意見建議，達到個人與醫院組織層面相互協商的作用。社會化過程若順利完成，其中的傳播活動不僅能令員工和醫院之間完成高度匹配，還能對醫院員工產生導向作用、規范作用、凝聚作用以及協商作用，幫助醫院新員工能夠順利地進行角色調整及轉化，為醫院培養儲備人才，促進醫院組織的長遠發展。

2.醫院層面組織社會化存在問題

2.1 醫療崗位適應階段與轉變階段界限模糊。輪崗作為組織社會化該階段中最主要的綜合型信息傳播活動，能幫助新員工快速實現身份轉換、顯著提高綜合素質及業務能力、培養大局觀[3]。行政管理輪崗較多服務于適應階段，新員工起初多參與協助性工作，有更長時間對有經驗員工進行觀察模仿、工作流程、技能、評價標準的學習、人際關系的建立等。相比于行政崗位較為明晰的適應階段，醫療崗位員工的適應階段則顯得短而倉促，這可能與我國醫療人力缺口大現狀有關。部分醫院會對適應階段的時間及形式做出調整，導致新員工的適應階段與轉變階段出現時間段重合，使得部門醫療崗位受訪者認為自己越過培訓直接進入了臨床工作這一情況產生。規培與輪轉的目的既有組織層面也有員工層面，當組織層面的目的尤為凸顯時，即醫院組織過分關注人才的引進和使用而忽視人才的儲備和培養時，可能會出現員工社會化適應階段與轉變階段的界限模糊。

2.2 過程中信息單向流動、信息不對稱。簡化各階段組織社會化形式中的信息流向如表2?？梢园l現，醫院內的縱向傳播占據絕對優勢，且基本均為下行傳播，上行渠道有限。組織社會化過程中員工地位相對被動，醫院管理層與員工之間信息不流暢。這可能與我國公立醫院仍然采用垂直管理的傳統管理模式有關，行政體制臃腫、信息按照組織層級結構垂直傳遞，上行傳播阻力增加[4]。為提高信息傳播及組織管理效率，還需扁平化組織結構，減少在傳播環節中出現的信息折損。

表2 員工獲取信息的組織社會化形式與信息流向

此外，預期社會化階段雖有匹配作用，但員工與醫院之間的信息并不對稱。不少受訪者對從醫院獲得有效信息進行崗位匹配持消極態度，認為部分公立醫院會在薪資待遇等員工認為的重要問題上表達模糊。醫院與員工在社會化初期持有的信息有效性呈現出不對稱性，醫院的“強勢地位”凸顯。為了避免新員工在入職前產生“錯誤的預期”，引發入職后的落差、壓力及焦慮，醫院應考慮在新員工入職前主動通過官方信息渠道，提供更多有效信息，展現最真實的醫院。真正意義上實現雙向信息匹配。

2.3 前期醫院重要信息缺位。隨著組織社會化進程的推進，員工在工作場景中對醫院文化、醫院政策的理解會逐漸加深。但組織若前期不重視建立員工與醫院的“共同體”感，完全依賴員工的自我摸索與自我體會，會影響員工組織社會化效果，醫院運行效率也會受到阻礙。醫院文化在前期對新員工的引領作用十分顯著，能較快讓新員工做出行為調整，加速新員工融入組織環境[5]。黨建宣傳與醫德醫風產生的協同作用，能強化醫護工作的使命感，維護醫院的公益性。較早介入對員工的影響也較大。醫院政策不清晰是組織社會化過程中另一突出問題，影響新員工職業規劃的形成。

醫院可以對新員工組織社會化過程中接觸、學習的信息進行更系統、更綜合的考慮和設計，合理調整組織社會化結構以支撐信息網絡的鋪展，公開。

我國公立醫院組織社會化過程效果評價

1.調查對象與研究工具。線上調查全國范圍內2014年之后入職公立醫院的新員工，圍繞權變理論三階段評價指標自行設計調查問卷，共24個條目。預期社會化階段涉及個人與組織的一致性、組織真實性問題；適應階段涉及個人加入工作情況、加入團體情況、評價一致性以及工作角色界定問題；轉變階段涉及個人解決團隊內沖突、解決生活沖突問題。針對組織社會化效果，涉及總體滿足、工作投入、相互影響、內在工作動機等問題。使用Likert 7點計分，從“非常不同意”到“非常同意”依次計為1～7分。其中正向計分15條，反向記分9條。得分越高，表示在該方面完成度越高，該階段社會化進程越順利。預試驗后進行了部分條目的修改與調整，以加強本土調查適應性。

2.統計分析方法。運用SPSS25.0，使用方差分析及LSD事后檢驗、H檢驗對不同類型的資料進行統計分析。其得分經方差分析及LSD事后檢驗得到M±SD區域分布數據不符合正態分布，經H檢驗及Wilcoxon符號秩檢驗得到均秩。

3.結果

3.1 調查對象基本情況描述。男性70人(47.3%)，女性78人(52.7%)；大部分為醫護，醫生86人(58.1%)，護士43人(29.1%)，職能部門9人(6.1%)，醫技崗位10人(6.8%)；多數調查對象在三級醫院工作，三級醫院92人(62.8%)，二級醫院43人(29.1%)，社區醫院12人(8.1%)?？傮w來說比較符合醫院員工人群分布特征。樣本涉及地域分布廣泛，入職平均3.2年，組織社會化基本已完成或進行大半，具有一定代表性。此處具有一定代表性，指樣本平均入職年限3年多，基本完成了組織社會化的三個階段，因此對他們對自身組織社會化過程的回顧是有意義的。如果選取剛入職的新員工，社會化過程沒有經歷完，可能會影響到結果。如果員工入職時間太長，超過5年，2014年醫改后政策的調整(比如規培)會對社會化過程產生較大影響。

3.2 預期社會化階段效果分析。三級醫院工作的新員工對組織的真實認識最為清晰，同時表現出更高的個人能力與崗位匹配程度。社區醫院新員工存在個人與崗位匹配度較低、組織真實性較差的情況。二級醫院存在自身特點不突出，員工對醫院定位模糊的問題。

職位方面，職能處室新員工在崗位了解程度上遠低于其他人群。國外有研究認為行政人員的工作通常由從未在醫院工作過的人擔任[6]，側面反映了，新員工在“進入”組織前期獲得工作一手信息的重要性。具體見表3。

3.3 適應階段效果分析。加入團體方面，主要評估不同 群體加入工作談話及與同事關系的狀況，總體結果上各崗位之間并不存在明顯差異。但對其中子問題單項分析時可以發現：(1)剛進入團體的醫生明顯更多、更順利參與到工作談話中(p=0.015)；(2)同事關系方面，新護士得分顯著低于其他三個群體(p=0.013)，可以說與同事相處成為新護士組織社會化過程中的問題之一。既往研究認為醫生、護士與管理人員中，醫生的人際關系最好，護士的人際關系更復雜，容易產生工作人際關系危機。其中不同聘用關系、年齡差距與性別因素都是同科室團隊協作關系的重要影響因素[7]。由此可見，不同崗位人群在加入團體時總體情況相差不大，但面對的壓力源有所不同。具體見表4。除此之外，醫院處于越不發達的城市、等級越低的醫院，其新員工在組織社會化過程中越能明顯感受到加入團體的阻力(p=0.045)，差異具有統計學意義。這一發現較符合筆者在訪談中的感受，部分醫生和護士都表達過自己難以融入集體的困惑。

表4 不同等級醫院、不同職位新員工在適應階段加入團體的差異（n=148）

評價一致性方面，不同人群得分均處于較低水平，樣本平均值僅為3.3。即認為組織評價并不完全能反映員工自我表現?？赡芘c評價標準缺失、科學性欠缺、過分依賴經濟指標有關[8]。

加入工作方面、角色界定方面無論職位、醫院地區、醫院等級如何不同，新員工在工作勝任力上并未表現出明顯統計學差異。上述三項指標由于數據結果無差異性，不具體說明。

3.4 轉變階段效果分析。解決工作沖突方面，新護士群體明顯需要耗費更多的精力處理來自其他部門的批評及建議，且對工作本身會帶來負面影響，也表現出工作與生活間的失衡。不同職位本身造成的工作環境、工作內容的差異對員工需要在工作沖突中耗費的時間與精力有較大影響。國外學者也發現護士群體存在時間管理、容易共情陷入擔憂情緒等問題。具體如表5。

表5 不同等級醫院、不同職位新員工在轉變階段的差異（n=148）

討論

1.傳播活動對醫院組織社會化效果顯著。新員工醫院組織社會化過程分析可以看出，越不發達地區醫院、等級越低的醫院對組織傳播的應用越不重視，形式也越少，出現新員工在醫院組織社會化過程中遇到阻力更大的問題。這其中大型公立醫院豐富的信息渠道、透明公開的院務信息、持續的黨建活動，綜合性的培養方案，醫院支持性政策、明晰的醫院文化內涵等組織傳播形式發揮的作用不容小覷。大型公立醫院除了持續提高對醫院組織傳播的重視度，健全醫院內信息網絡外，需要關注提升新員工在醫院中的參與感，簡化管理流程，暢通信息流通渠道。讓員工與組織能夠更高效、透明地進行信息交流。

2.不同醫院等級對新員工組織社會化的影響主要在中前期。二級醫院存在醫院特點模糊、定位模糊的問題，因此需要找準組織定位，突出組織特點，并將信息準確傳遞給員工，將特點變為制度及流程，用制度等剛性約束強化醫院文化，“軟硬”相輔相成，強化醫院員工的歸屬感。社區醫院存在組織真實性低、一致性低、新員工融入團體受阻、新員工角色界定等多種問題。醫院應注重信息公開，提供直接接觸醫院工作信息的機會，起草規范性文件，框定各角色范圍及相應規章制度。同時，還需要注意對員工的培養，給予一定的職業規劃。

3.職位的差別在新員工組織社會化過程中明顯，且影響社會化結果。職能處室新員工群體組織社會化過程前期存在明顯問題。醫院可以通過提供職能處室應聘者直接接觸醫院環境及醫院信息的機會，以提高職能處室新員工對組織真實性、一致性的認識，順利進入工作。新護士群體在組織社會化過程中后期各環節均存在不同程度的問題，從加入團體、角色界定到投入工作、工作與生活之間的平衡均存在一定困難。醫院首先可以明晰并落實政策，緩解有意或無意創造的“醫高護低”自然工作環境，緩解因“政策傾斜”這一象征符號對護士群體產生的暗示。其次，醫院可以在護士群體樹標桿并進行宣傳，激發護士群體的內在工作動力；在護士培養方案中加入“人際關系處理”相關內容。最后，醫院需給予新護士群體更多人文關懷，關注其組織社會化過程中的心理壓力及困惑。

4.員工層面我國公立醫院組織社會化存在的共性問題。針對醫院員工評價體系不能較好反映新員工實際表現問題，醫院除了完善評價指標外，還可以提前輸出醫院文化?；卺t院文化設計新員工適應階段的培訓活動，以彌合過度量化的醫院評價體系中醫院重要導向的缺失，避免個人角色沖突的發生。其次，培訓是較符合醫院“知識型”員工的一種組織社會化形式，醫院應利用這一形式，傳遞醫院的價值導向信息。從培養和儲備新員工的角度，醫院不應局限于技能的培訓，也需要幫助新員工進行精神層面的補充，培訓人際交往的處理技巧等，以培育出符合醫院文化且有崗位勝任力的員工。最后，醫院對新員工的人文關懷及心理疏導還略有欠缺。我國公立醫院除了規章制度等剛性管理方式外，更需要在醫院剛性框架下轉為柔性激勵管理，關注新員工內心的想法。多設置雙向溝通的渠道，一方面通過柔性管理手段，讓新員工實現自我管理，另一方面組織能有的放矢，幫助員工順利度過組織社會化過程，形成職業生涯初步規劃。