不同城區類型的公共圖書館人才發展戰略研究*

劉姝賢 麥潔雯 王 朦 黃書悅 莫純揚

（中山大學信息管理學院 廣東廣州 510006）

1 引言

長期以來，我國基層文化事業的發展因受到傳統管理體制的束縛[1]，一度陷入困境。近年來，伴隨著文化領域改革的不斷深入，一系列政策法規的出臺為基層公共文化發展帶來新的機遇[2]。“十四五”時期，加快推進我國基本公共文化服務發展的現實需要與當前相關文化人才欠缺之間的矛盾逐漸凸顯，文化領域的人才隊伍建設問題也因此備受關注，其中，基層公共文化管理等方面的人才缺乏問題尤為值得關注[3]。

區（縣）級公共圖書館作為基層文化事業的主體之一，在連接省市一級圖書館和街鎮圖書館中發揮著重要的紐帶作用。與省市一級的公共圖書館相比，區（縣）級公共圖書館由于資源和政策等方面的劣勢，其人才問題更為突出和典型。同時，隨著中國城鎮化道路的不斷變革[4]，城市發展逐漸形成了新城區、老城區、城鄉接合部共存的發展結構，這一變化對不同區域公共圖書館的服務質量和水平也提出了更高的要求。在此背景下，加強區（縣）級公共圖書館人才建設、激發人才隊伍活力顯得十分緊迫。

基于以上，課題組分別選取了位于新城區型、老城區型、城鄉接合型三種類型區域的代表性區（縣）級公共圖書館作為研究對象，以期為“十四五”時期我國區（縣）級公共圖書館人才創新戰略的制定及我國公共文化事業的轉型發展提供一定的參考。

2 文獻綜述

目前，對我國區（縣）級公共圖書館人才隊伍的研究主要圍繞人才隊伍建設現狀和對策兩方面展開，涉及不同視角下區（縣）級公共圖書館人才隊伍建設的狀況、問題和優化策略。

當前研究主要結合了對公共圖書館員性別、年齡、學歷、職稱結構、知識結構等情況的調查，研究我國區（縣）級公共圖書館人才隊伍現狀及問題。館員年齡、性別、專業結構不合理，繼續教育體系不健全是區（縣）級圖書館長期普遍存在的問題[5]，區（縣）級圖書館人才隊伍建設的力度有待提高。例如，在對浙江省基層文化隊伍現狀[6]和廣州市區級公共圖書館體系建設[7]的研究中，基層公共文化服務機構人員編制過少、工作人員普遍不足、編制人員與其職能嚴重不匹配、高級專業人才缺乏、人才斷層、人才隊伍建設不受基層領導重視、上級文化人才政策落實程度不高均是區、縣一級公共圖書館人才隊伍中較為明顯的問題。

基于公共圖書館尤其是區（縣）級圖書館現存的人才問題，不少學者提出針對性的優化思路，主要集中于創新人才引進機制[8]、完善培訓機制[9]、評價體系和激勵機制[10]等方面，旨在充分發揮人才效能。在整體路徑上，張靖等人全面分析了廣州“圖書館之城”建設情況，在事業單位人事制度改革的背景下，提出了從用工模式、人力資源數量以及人力資源質量三個方面建設發展圖書館的思路[11]；在具體環節上，有學者提出可以實行“導師制”“崗位聘用制”等人才培訓管理機制[12]，通過職業培訓提高館員服務于信息獲取、參考咨詢[13]的能力；基于廣州市區級圖書館人才隊伍建設現存的不足，陳深貴提出了通過外部引進和內部晉升打造專業化、多層次的館員隊伍[14]；此外也有研究指出可以通過“核心人才繼任制”[15]來緩解公共圖書館的人才危機。

目前，關于區（縣）級圖書館人才隊伍建設的研究內容數量有限，且主要著眼于對單一圖書館等特定案例的分析，對于我國區（縣）級公共圖書館發展的整體狀況以及不同類型的區（縣）級圖書館的研究較為欠缺。城鎮化背景下，城市逐漸形成了新城區、老城區、城鄉接合區等發展程度迥異的城市分區，這也使得各分區公共文化需求逐漸分化。由此，不同發展條件下的各類區（縣）級圖書館的特殊性發展問題值得關注，人才隊伍建設在不同城市分區中亦呈現出了不同的特點，是發展過程中的重中之重。

3 研究方法

為全面客觀地分析我國區（縣）級公共圖書館人才建設的現狀、挑戰與機遇，課題組綜合采用了政策法規內容分析、案例研究、深度訪談相結合的方法。首先，課題組收集了40余份與人才隊伍建設相關的我國政府的宏觀政策文本及省市重要政策文本，如《“十四五”公共文化服務體系建設規劃》《北京市人民政府關于進一步加強基層公共文化建設的意見》《關于加快構建現代公共文化服務體系的實施意見》等，以及針對基層公共文化服務體系建設的公共政策如《關于推進縣級文化館圖書館總分館制建設的指導意見》等，分析政策的主要目標、重點任務從而探討了基層公共文化服務體系人才隊伍的發展趨勢，如健全公共文化人才隊伍培養、激勵和評價機制，培養高水平公共文化服務管理人才等，以此作為完善區（縣）級公共圖書館人才隊伍建設策略的宏觀政策依據和指導。

人才隊伍建設的工作重點主要包括人才引進、人才培養、人才評價與激勵、員工關懷與組織文化建設四部分，因此課題組從這四個方面調研了國內外多家公共圖書館的建設與改革現狀，并分別選取了一些創新性強且已取得一定成效的人才機制改革案例，從這些先進實踐中總結人才機制改革的具體舉措，分析改革要點，吸取實踐經驗，總結促進圖書館人才隊伍建設的主要策略。

此外，在對國內多家公共圖書館進行廣泛線上調研的基礎之上，課題組綜合多方因素選取了三家典型區級館即代表新城區型公共圖書館的H圖書館、代表老城區型公共圖書館的Y圖書館以及代表城鄉接合型公共圖書館的N圖書館，開展深層次的訪談以了解各館人才隊伍建設的具體情況，并分別梳理形成了一萬余字的文字稿。通過對訪談文本進行文字處理，加粗顯示關鍵詞，構建關鍵詞網絡，挖掘單個訪談文本中各主題的邏輯概念及多個訪談文本中主題的關聯關系，由此對訪談文本進行深度分析，從人才隊伍的整體結構、引進、培養、激勵與晉升等方面提煉并總結了三種不同類型的區級圖書館的現狀與不足，同時探討了三家圖書館在解決相應問題上的有效措施，進一步為區級館人才隊伍提出了相應的建設路徑。

4 區（縣）級公共圖書館人才發展現狀及其不足

根據相關文獻、線上調研和訪談結果，課題組對三類區級館現存的人才問題、發展的優勢劣勢以及人才需求進行了總結，并深入探討三類區級館各自面臨的相對突出的人才發展困境（見表1）。

表1 區級公共圖書館人才發展概況

4.1 新城區型圖書館人才隊伍發展困境

新城區作為城市城鎮化過程的主力區域，其人口結構較為復雜，以年輕人口和外來人口為主力軍，因此精神文化需求相對較為旺盛[16]。此外，發展程度較好的一些新城區，也有逐步取代老城區成為城市新商業中心的趨勢。建立在新城區的公共圖書館在一定程度上反映著一個城市新區的公共文化服務水平和質量、體現城市的文化面貌。因其讀者類型多樣、服務需求旺盛多元，新城區圖書館有著比老城區更大的服務壓力，這對其人才隊伍建設質量提出了更高要求。然而，新城區圖書館的人才發展狀況也面臨著不少問題。

（1）地域吸引力不足，人才流入緩慢。新城區城鎮化速度較快，但大部分新城區基礎建設、發展條件均不及老城區，部分新城區的發展潛力也還未得到充分挖掘，發展前景不夠明朗。在人才吸引力上，中心城區更多是市館等大型圖書館的聚集區，經濟發展程度、基礎建設進度均優于新城區，相比之下，圖書館專業性人才更傾向于流入級別更高、發展條件更好的圖書館，新城區圖書館在競爭力上處于下風。如訪談過程中，H館在編人數常年無法招滿，同時，獲得H館和市館工作資格的專業人才最后基本流入待遇更高的市館，造成在編館員數量的欠缺，一定程度上制約了H館日常事務工作的開展。

（2）培訓體系有待完善，培訓內容仍需拓展。新城區圖書館往往由原先的老圖書館擴建改造或直接新建而成，圖書館成立時間較短，在管理運行體系建設上經驗欠缺，員工培訓體系有待完善。此外，新城區經濟發展速度較快，常駐人口類型趨于多樣且以年輕群體為主體，文化需求多元，館員培訓的內容必須不斷拓展與更新，才能有效適配讀者需求。據訪談可知，H館在館員培訓上較大程度依賴員工自學以及上級市館、省館的不定期集中培訓。這一培訓模式的問題在于，一來員工自學大都通過自行觀看網課、書籍進行，質量難以保證；二來上級圖書館的集中培訓中參訓圖書館名額有限，下級圖書館往往通過輪流外派館員參與培訓的方式來盡量使每個館員都有機會參加學習，這種方式往往周期長，成效不明顯。顯然，在通過增強自主培訓能力以持續、穩定地提升館員整體素質和服務能力上，新城區圖書館仍有較大提升空間。

（3）館員專業性不足，服務質量有待提升。在人口結構較為復雜的新城區，圖書館的服務內容和方式必然要比老城區、中心城區圖書館更為多樣，對服務及專業人才質量的要求相應更高。但據訪談，H館中具有圖書情報學科或公共文化管理相關學科知識背景的人員占比都僅為60%左右，其館長談到“尤其是對于一些高素質人才這一塊，還是需要一定的提升”。此外，不同于省、市級圖書館，區級館的服務性更強，這也意味著區級圖書館館員結構上，更應當向培養服務型館員傾斜，對于科研型、技術型館員的要求應當適當降低。然而，據目前的訪談情況，區級館館員結構上，服務于讀者的一線館員占比不高，且以外包服務人員為主。而現行體制下，外包服務人員的待遇不及在編館員，其服務積極性、專業性有待加強。

4.2 老城區型圖書館人才隊伍發展困境

一般而言，老城區擁有較為成熟的社區與配套設施以及深厚的文化底蘊，且多為城市重要學區，但其受傳統發展模式制約嚴重、人口密度過高、建筑及配套基礎設施陳舊落后、城市空間品質低下等問題也日益突顯。近年來，老城區改造戰略的提出使得老城區提質優化和推進城市新一輪更新的訴求日趨強烈。在這一發展環境下，老城區公共圖書館在經費以及人才培養、晉升等方面存在的問題也愈發明顯。

（1）經費相對緊缺。老城區型圖書館可能面臨著經費相對緊缺的局面。在現行體制下，區級圖書館經費規模受到區級政府財政能力的制約，而與省、市級政府相比，區級政府特別是區域經濟發展趨緩的老城區的財政支付能力往往更低，因此其公共文化服務事業容易出現經費短缺的情況，如Y區“作為老城區，政府需要投入的各方面都很多...所以圖書館這邊的經費自然就少”，因此其人才隊伍建設明顯會受到經費制約，不利于人才的引進、激勵等工作的順利開展。

（2）崗位管理僵化，人才晉升受阻。老城區館在崗位管理及人才晉升方面問題突出，制約著人才隊伍的發展。首先，在職稱評定與兌現方面存在著館內部門崗位設置與館員所評職稱不匹配的矛盾，限制了部分館員的晉升，如Y館“（員工）評回來，但是他部門崗位設置方面已經滿了，高的崗位他做不了，只能做低的崗位兌現低的待遇，所以他……還是不能坐到符合自己能力的位置上”。其次，編外人員也普遍面臨著晉升瓶頸，與在編人員相比，目前Y館內一些政府雇員以及購買服務人員仍缺乏晉升的機會，“（編外人員）在體制底下看不到出路……因為他不是公務員，不在編制內，無法提拔，也沒有晉升的機會……”，可見在當前體制下此類館員的上升空間比較受限，容易挫傷其工作積極性。

（3）培訓資源和能力有限。培訓資源和能力相對有限也是目前老城區館人才隊伍建設中的一大問題。如Y館的一些培訓講座、座談會都是以組織館員到市中心去參加市委會和省里培訓的形式進行的，即“市圖開什么課程，大家就在閉館的時候去了……”，仍缺乏具有整體性、規劃性、指導性的培訓計劃，培訓的系統性和延續性難以得到保障。在訪談中，館長還希望培訓資源能更多地下放到區級圖書館，“可以定期組織一些專家培訓講座……把專業人才的培訓下放到各個區縣，有更多的支持到下面區縣公共圖書館”，從而增強培訓的專業性與系統性。

4.3 城鄉接合型圖書館人才隊伍發展困境

城鄉接合部位于城市與農村的結合地帶，介于農村地帶和城市地帶之間，因此發展環境相對復雜，既有城市特征又有鄉村特色，主要特點為經濟結構復雜、經濟發展相對低效[17]、區域空間變化多元、管理體制多樣[18]。在統籌城鄉發展的過程中，城鄉接合部發展的重要性越來越突出，但是城鄉接合部發展面臨公共文化產品供需失衡、人才資源相對匱乏、發展觀念相對落后等眾多問題，給城鄉接合型公共圖書館的人才隊伍建設帶來了挑戰。

（1）人才引進困難。對于城鄉接合型圖書館而言，人才引進是人才隊伍建設遇到的首要難題。由于經費、資源以及區位因素的影響，位于城鄉接合部的區級館對人才的吸引力不及區域經濟發展較好的圖書館，并且高素質人才在就業時往往傾向于選擇待遇條件更好的省、市級圖書館，因此城鄉接合型圖書館在人才數量上仍存在著較大的缺口且專業人才占比不高，如對于N館，“有些有才華的、有特長的人很難招進來”。此外，城鄉接合型圖書館也面臨著人才流失的風險和挑戰。據訪談，N館目前的購買服務人員總數較多，這些人員大多不受體制制約，流動性較大，一定程度上不利于圖書館人才隊伍的穩定。

（2）人才發展空間有限，人才隊伍缺乏活力。人才的發展空間和晉升難度也是限制城鄉接合型圖書館建設高素質專業人才隊伍的重要因素。城鄉接合部居民的整體文化素養相對較弱，人口結構呈現老齡化特征，經濟發展速度較慢，圖書館能夠為人才發展和晉升提供的資源和平臺較為有限，使得一些館員缺乏進取心和積極性，如N館中“有些人認為圖書館工作能干一輩子，所以在崗位上得過且過，工作不積極不努力，工作浮于表面的形式”。此外，由于城鄉接合型圖書館員年齡分布以中年為主，缺乏年輕的人才力量，長此以往，年齡較大的館員缺乏競爭意識，容易影響年輕館員，制約了整個人才隊伍的發展活力。

5 區（縣）級公共圖書館人才發展的有效路徑

基于當前區（縣）級公共圖書館人才隊伍改革創新面臨的困境與訴求，課題組提出了區（縣）級公共圖書館人才發展的有效路徑，以期解決區（縣）級圖書館人才隊伍建設的問題，推動區（縣）級圖書館人才隊伍的發展。

5.1 積極爭取政府支持

當前我國基層圖書館的建設模式主要是政府主導，社會力量參與并不深入，政府支持是基層圖書館的主要內源發展動力。《中華人民共和國公共圖書館法》明確提出，政府應“加大對公共圖書館的投入”，縣級以上地方政府文化主管部門對本行政區域內公共圖書館的管理工作負責[19]。2015年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于加快構建現代公共文化服務體系的意見》強調，要推動貧困地區公共文化建設，加強基層文化隊伍建設，加大人才培養力度[20]。2018年，《中共中央國務院關于實施鄉村振興戰略的意見》中明確指出要加強農村公共文化建設，強調縣級公共文化機構的“輻射作用”的有效發揮[21]。

可見，作為文化公益性服務機構，區（縣）級圖書館在縮小城鄉公共文化服務發展差距、推動鄉村振興方面有著義不容辭的責任。因而，圖書館尤其是城鄉接合型圖書館要密切關注并積極響應相關政策，充分利用有關法規政策推動人才隊伍建設。如N館擬依據相關法律法規設置一個“新時代總分館人力資源配備方案”的課題，由專業團隊深入調研、研討形成科學的依據上報人事編制部門，推動館內用人機制的改革。此外，圖書館還應積極呼吁區/縣政府以及市政府相關部門對公共圖書館財政撥款、人員配置、人才引進、薪資待遇以及場館設施建設等方面的重視，更多地爭取政策上的扶持，為圖書館人才隊伍的建設營造更好的環境，提升圖書館對人才的吸引力。

5.2 探索多渠道的人才引進機制

人才引進數量不足、專業人才欠缺是三類區級公共圖書館人才建設中的一個普遍存在且亟待改善的問題。為此，圖書館應拓寬人才引進渠道、創新人才引進方式。如Y館通過退休人員返聘制度，即在館員身體狀況良好且家屬同意的情況下重新聘用經驗豐富的老員工，一定程度上緩解了人才短缺的問題；H館實行編制人員、臨聘人員和購買服務人員三種用工模式并存的人力資源配置模式；同樣位于新城區的廣州市南沙區圖書館則采用整體服務外包的方式緩解編制人員的緊張狀況，通過管理員聘用項目保障圖書館服務人員的數量穩定性。國外的公共圖書館在人才引進上也有諸多做法可供學習。例如，日本國會圖書館實行了靈活的“不定期出勤”員工模式，在業務繁忙期招募出勤時間不固定的臨時工作人員[22]，在一定程度上有效緩解了圖書館傳統用工模式下員工數量不足的困境。在引進社會力量參與人才建設方面，國外圖書館的一些志愿者服務創新實踐也值得借鑒。如美國國會圖書館的“身邊的圖書館員”項目為應屆畢業生提供了類似于館內志愿者的實踐機會并促進其相關專業知識的學習，項目結束后學生可以將此次實踐寫入實習報告，這項活動的舉辦在一定程度上為圖書館補充了人力資源，也有利于加深畢業生對圖書館工作的認識，發掘潛在人才[22]。參考上述填補人才數量缺口的做法，圖書館可以實行多形式、多類型的人力資源配置模式，通過更為靈活的志愿者招募制度、政府雇員制度、購買服務以及退休人員返聘制度等滿足人才隊伍的數量需求。

同時，圖書館可以通過加強與高校等外部機構的合作來引進專業人才。這一合作模式目前主要應用于企業與高校人才的對接上，如華為公司與多所高校都簽署了校企合作協議以加強技術研發工作，從而實現高校教育與產業發展的共贏[23]。在專業人才的引進這一方面，圖書館可以適當借鑒校企合作的運作經驗，與開設有圖情檔相關專業的高校開展合作，建立健全館校合作的人才引進制度，同時加深合作深度，例如通過聯合定向培養就業或高校組織學生參與圖書館項目研究等多種方式，實現高校專業學生與圖書館專業技能人才直接有效的供需對接。

5.3 構建多元化的培訓體系

三類區級圖書館均面臨著不同程度的培訓資源不足、培訓水平不高等問題，對此，可借鑒國內外一些圖書館、行業組織以及大型企業的做法，從培訓內容和方式的多元化兩方面入手構建高質高效的培訓體系。例如，在培訓內容的拓展上，澳門圖書館對圖書館員的培訓包括計算機基礎操作、心理學、公共行政、人力資源管理、信息素養等方面的培訓課程[24]，能夠充分提升館員的服務能力與綜合素質。在培訓方式的豐富上，國外的一些行業協會及大型企業提供了不少經驗。如新西蘭奧特亞羅瓦圖書館和信息協會（Library and Information Association of New Zealand Aotearoa，LIANZA）提供了一個導師和申請人一起溝通、交流以研究和制定個人專屬專業培訓計劃的導師輔導制[25]。美國圖書館協會（American Library Association，ALA）專門設有一個為期4天，以培養參與者的領導能力、輔導能力、協作能力和參與技能為主的沉浸式領導力發展計劃[26]，還提供了一套完備的職業發展資源[27]。一些大型企業如華為對人力資源的培訓與開發主要通過入職培訓、全員導師制、文化培訓、后備人才培養、職業生涯培訓等八種形式，包含案例教學、多媒體培訓、工程運維實操等六種教學方法[28]，形成了一個貫穿職業發展全程的系統完備的培訓體系。區級圖書館可以積極聯系市級、省級圖書館及其他區級圖書館，與行業協會和多方社會力量開展合作，主動參與健全與優化培訓資源、方式和體系的倡議與建設中，探索培訓方式和內容的創新，提升自主培訓能力。

5.4 建立科學的績效考核體系

建立科學合理的績效考核體系有助于激發圖書館員的競爭意識和工作主動性、創造性，提升工作的質量與效率，是解決當前老城區型以及城鄉接合型圖書館中部分館員工作積極性不高的問題的一個有效措施，也是新城區型圖書館進一步優化績效考核模式的路徑。首先，在績效考核的指標構建上，圖書館可嘗試引入平衡記分卡理論和關鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）。平衡記分卡理論（Balanced Score Card，BSC）和關鍵績效指標在企業績效考核領域被廣泛應用，發揮了有效監督考核、引領企業和員工持續發展的作用。BSC理論主要圍繞組織戰略，包括客戶、財務、學習與成長和內部流程四個維度[29]，KPI指標是通過將企業戰略目標層層分解為具有關鍵作用的可量化操作的績效指標[30]，并建立起較為明晰的各級目標體系。這兩種方法都已經在澳大利亞的公共圖書館績效評估中被采用[31]。圖書館可以綜合應用BSC理論和KPI理論，明確評估主題，將圖書館抽象化的組織發展任務轉化為可定性的、切實可行的績效管理指標[32]，然后根據BSC理論的四個維度結合圖書館的業務工作特點進行合理的變化或增加新的維度，比如在維度的設置上可以更關注職責、服務、用戶、學習與職業發展等，再根據圖書館自身的實際情況，分析出各維度的工作人員績效考核的核心業務或工作，針對各維度不同重心制定出合理的一級KPI指標，而后再層層分解，從而在不同維度內建立KPI考核體系，將圖書館整體目標與工作人員利益聯系起來。

對于績效評估的主體，區級圖書館可以探索構建囊括上級行政主管部門、專業評估機構、學術機構、非營利組織、大眾媒體、讀者用戶等的多元績效評估主體。例如，美國公共文化服務績效評估的主體就有文化單位或項目自身、國家藝術基金會等文化單位的上級機構、風險管理委員會等第三方評估機構三類。中國國家圖書館則邀請讀者根據圖書館的服務質量、環境和方式等，對館內的基礎服務工作和在線業務工作等進行評議[33]。多元評估主體結構有助于推動績效評估從“內部評估”轉向“外部評估”，提升評價機制的多元化、中立性和公正性。

5.5 加強員工關懷與組織文化建設

隨著區級公共圖書館尤其是新城區型圖書館的人才結構越來越多元化，加強對圖書館員的人文關懷，有利于化解職業倦怠[34]，提高工作效率。圖書館可以從加強對員工個人生活的幫助、心理健康方面的管理與引導和個性化關懷幾個方面來健全員工關懷方式，建設積極、和諧的組織文化。

在對員工個人生活的幫助上，日本國立國會圖書館采取短期給付和長期給付的措施來協助員工儲蓄生活資金。這種為員工個人生活提供基礎保障[35]的做法可供參考。在對員工心理健康的管理上，可以學習英國國家圖書館的“心理健康急救人員計劃”，加強對員工心理健康的關懷，或者參考日本國立國會圖書館，在館內設置專門的心理咨詢室或與外部專業機構合作，對員工的心理健康狀態進行定期檢測、培訓與引導[36]。在員工個性化關懷上，圖書館可以根據不同員工的身心特點和需求來協調工作時間、提供各類幫助、發放福利獎勵等。例如，佛山市南海區圖書館針對退休人員的身心需要采取了一系列關懷和生活保障退休人員的措施，如每月定期開展一次茶會話，聽取老同志的需求與建議，并在傳統重大節日對離退休老員工予以慰問、贈禮或電話、微信問候祝福。針對圖書館館員中女性較多的現狀，圖書館中還可以增加一些女性關懷項目，如育嬰室、瑜伽班[37]，營造溫馨、和諧的工作氛圍。

6 結語

作為地區中心圖書館的延伸和補充，區（縣）級圖書館是城區文化建設的一個重要支點，在為本地區經濟建設服務、滿足群眾文化需求、提升地區文化軟實力等方面都扮演著重要的角色[38]。在公共文化服務體系建設大潮中，一直以來相對處于弱勢地位的區（縣）級圖書館的人才隊伍建設遇上了前所未有的變革與契機，也面臨著不少困難與挑戰。新城區型、老城區型、城鄉接合型三類區級圖書館代表了當前我國區（縣）級公共圖書館的三種典型發展模式。根據三類區（縣）級公共圖書館人才發展的問題與訴求，以及國內外各行各業的人才發展經驗，三類區（縣）級圖書館可通過積極爭取政府支持、探索多渠道的人才引進機制、構建多元化的培訓體系、建立科學的績效考核體系和加強員工關懷與組織文化建設來推動人才隊伍的建設。三類區（縣）級圖書館人才的創新發展能夠有效地促進我國公共圖書館事業的均衡發展和最大效能的發揮。