績效工資分配視角下專技人員激勵機制探析

肖揚 王凌凌 馮靜

摘要：隨著我國經濟的高速發展，人們收入水平的提高，人們對公共服務、精神文化的要求越來越高，全國各地自然類博物館如雨后春筍般出現。在知識經濟時代，B 博物館如何在眾多自然類博物館內建立自己的核心競爭力，關鍵在人才，而人才不僅取決于人的數量，更取決于人才的質量，只有培養并留住大批高素質、高水平的人才，才能掌握住競爭優勢。文章以B博物館專業技術人員為研究對象，總結和分析現有專業技術人員的職稱情況、學歷情況、年齡分布、職數空缺情況及科研成果情況，發現人員管理、人員激勵中存在的矛盾和問題，通過對這些矛盾和問題產生的原因進行深入剖析，從工資分配層面提出“能者上、庸者下，多勞多得、少勞少得”的激勵機制，以激發專業技術人員的專業水平和工作熱情。

關鍵詞：事業單位;專業技術人員;激勵機制

一、研究背景和動機

事業單位是具有中國特色的機構組織類型，是實施科教興國戰略的重要陣地。搞好事業單位的人力資源管理制度改革，對建設高素質的專業技術人員隊伍，推動經濟發展和社會進步有著十分重要的意義。而員工激勵作為人力資源管理的核心內容，激勵機制的優劣直接關系到人員配置以及目標的達成。

二、研究的意義和目的

筆者通過盤點分析現有專業技術人員的基本情況，探索獎勵性績效工資如何發放，能最大限度地調動專業技術人員的積極性和創造性，為實現B博物館戰略目標提供有力的人才保障和支持。

三、B博物館專業技術人員基本情況

（一）年齡、學歷情況

B 博物館專業技術人員年齡結構偏年輕，40 歲以下的中青年專業技術人員占總專業技術人員人數的73.26 %。且整體學歷較高，將近一半的專技人員為碩士及以上學歷，其中博士占專業技術人員總數的20%。

（二）崗位空缺情況

根據事業單位核定的職稱比例計算，B博物館現正高崗位空缺數為1，副高崗位空缺數21。通過盤點現有人才隊伍職稱情況，現在的高級崗位空缺數遠不能滿足現有人員的晉升需求。

（三）專業技術人員科研成果情況

B博物館高級職稱人員多為科研科普人員，科研科普職稱晉升的主要考核指標為發表論文的級別和數量、獲得省部級及以上競爭性項目的數量以及省部級及以上獲獎數量。筆者統計匯總了近3年B博物館專業技術人員論文發表、競爭性項目及相關獲獎情況。發現高級職稱中，無論從論文發表數量還是發表論文人數都少于高級職稱人數。且發表高質量論文的人均為近幾年需要晉升上一級別職稱的人員。正高職稱人員近三年來獲得過國家級以上競爭性項目，省部級項目數量低于副高職稱人員。

四、A事業單位專業技術人員在現有人員激勵中存在的矛盾和問題

根據對A事業單位專業技術人員基本情況的統計、分析，發現人員激勵中存在著以下問題。

（一）工資待遇與職稱掛鉤，為了職稱晉升突擊發表論文

由于現有崗位聘任和工資分配均與職稱相掛鉤，工資待遇提升的通道只有職稱晉升，而職稱評審考核的核心指標之一為論文發表數量，因此就出現了晉升時“突擊”發表論文現象。

（二）高級崗位職數的限制與人員結構青年化之間的矛盾

B 博物館3年內崗位職數空缺數遠遠小于滿足晉升年限的專業技術人員，且中青年人晉級的需求逐年增加。

（三）高級崗位聘任終身制，工作熱情不高

A事業單位專業技術人員工資與職稱掛鉤，且無退出機制，一旦聘上了高級崗位，就會終身跟隨，如果高級職稱崗位一旦聘滿后，下一級別職稱的人員想往上，只能等到上一級別的人員退休或辭職空出崗位后再進行聘任，容易導致人員晉升后失去“動力”。

五、B博物館專業技術人員薪酬激勵措施探析

在人員結構年輕化、知識化，職稱職數卻又有限的背景下，如何緩解中青年科研人員因職稱職數而限制個人發展的問題，如何利用人員結構數量優勢，并將其轉化為質量優勢，收獲人才紅利，激發專業技術人員的潛能和創造性，提高工作熱情，成為B博物館目前首要思考的問題。

在執行切實規范事業單位工資管理后，B博物館工資結構分為基本工資、基礎性績效工資和獎勵性績效工資三部分。具體如圖1所示。

從圖1可以看出，基礎性績效工資跟職稱掛鉤，財政有統一明確發放標準，以及基本工資中的薪級工資是與工齡相掛鉤，這兩項工資單位不能隨意變動;而基本工資中的崗位工資雖然與職稱相掛鉤， 發放標準財政有統一明確的發放標準，但是崗位的聘任標準是由各單位自行決定。因此，工資層面可以從崗位工資（崗位分級聘任標準） 和獎勵性績效工資（崗位聘任）這兩方面著手。

（一）建立科學合理的崗位分級標準

我國的專業技術職務只有正高、副高、中級和初級4個層級，而每個層級專業技術人員的學術水平、學術成果差異很大，崗位分級聘任就是拉長原有職稱等級梯度，將同職稱下干得好的專業技術人員區分出來，從業績上進行肯定，從工資待遇上予以兌現，以此緩解“個人學術能力充分和職數限制待遇上不去”的矛盾。

2008 年北京市人事局、北京市科學技術委員會發布的《關于印發〈北京市科學研究事業單位崗位設置管理指導意見〉的通知》文件， 對專業技術1～3級任職條件已有詳細規定，因此B博物館只需建立副高級及以下職稱崗位分級晉級標準。首先成立專業技術崗位晉級聘用委員會。其次進行崗位調查與分析。設計調查表，收集、整理、分析每一個專業技術人員的學歷、工作時間、現職務聘任時間、任職后發表論文、項目、獲獎、專利、策劃展覽、策劃組織科普活動、期刊編輯等信息，并由本人簽字確認，必要時開展針對性談話。將以上信息再與每個人對應的崗位說明書進行分類、對比和分析。 最后確認聘任標準。

（二）建立“能上能下”的崗位聘期管理制度

1. 崗位聘期管理

為了真正意義上實現“能者上、庸者下、能者多勞、多勞多得、擇優選聘，讓有才華的人有位置，有能力的人有作為”的激勵機制， 結合《事業單位人事管理條例》（中華人民共和國國務院令[第 652 號]）第十二條規定，事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于 3 年。B 博物館新的聘期擬以 3 年為一個聘期，實行崗位聘期管理。崗位聘任與獎勵性績效工資掛鉤，每一個聘期所取得的成果只能申請下一個聘期的聘任，不能重復使用。

2. 打破職稱身份，崗位等級聘任數量整體控制

將每個崗位的崗位獎勵性績效工資分為3檔，從高到低進行劃分。崗位聘任數也不再根據職稱高低進行崗位等級數量分配，而是總體控制。也就是說，低職稱的人員只要在上一個聘期內達到高級別崗位等級所規定的標準，就能申請聘任。高級別職稱的人員如果上個聘期內沒有達到該崗位等級所規定的標準，下個聘期將下調其崗位等級。以某研究崗為例，假設總聘用20人。如表 1所示。

從表1可以看出，舊的某研究崗每個等級的聘任人數是按照職稱高低進行劃分，一級為正高，假設4人;二級為副高，假設12人;三級為中級及以下，假設4人。新的崗位聘任等級不變，聘任標準不變，在總設崗人數還是20人的情況下，聘任人數突破職稱限制，不在每一個等級中進行具體分配。這樣，在新的崗位等級聘任體系中，如果中級專技人員上一個聘期內符合一級崗位的聘任要求，即可以直接申請聘任到一級;如果正高級職稱的人員，在上一個聘期內只能完成三級崗位級別的要求，則降低聘到三級崗位。換句話說，如果所有中級科研人員都能達到一級崗位標準，那么在新的聘任體系中，聘期內所有的科研人員最少能發表8篇SCI和12篇核心期刊。如果按照舊的聘任數進行聘任，聘期內所有的科研人員最少發表的論文為4篇SCI，12篇核心，和2篇論文。因此，崗位的整體控制不僅能更好地增強崗位聘任的彈性，激發專業技術人員的工作活力和熱情，更能提升單位整體科研業務能力和水平。

六、結語

知識經濟的來臨，使人類社會進入了一個全新的發展空間，只有更有效地開發和利用專業技術人員的智力、智慧和潛能，才能真正促進經濟、社會可持續地向前發展。而對博物館類事業單位專業技術人員的激勵機制研究是一個復雜的系統工程，因其專業性、區域性、人員結構等多項因素的影響，不同單位在實際的人員激勵中使用的方式和方法存在較大差異。本文選取B博物館專業技術人員為研究對象，分析其激勵機制中存在的深層次問題，并提出人員激勵的具體措施。本文研究雖然具有一定的代表性，但對于龐大的博物館事業單位來說，僅僅是事業單位人員激勵研究中的冰山一角，希望本研究能為其他同類博物館的人才激勵提供一些參考。

限于筆者本人的知識水平和工作經歷以及資料問題，很多地方分析得還不夠全面。不足之處，有待在日后的工作中不斷思考，逐步完善。

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（作者單位：北京自然博物館）