江蘇省康復治療師組織認同在職業韌性與工作場所隱性缺勤行為間的中介效應

盧同波，何 俊，許 銳，徐 勝，季盼盼

1常州市德安醫院康復醫學中心，江蘇常州，213003；2常州市天寧區雕莊街道社區衛生服務中心，江蘇常州，213018

隨著我國全民健康促進計劃的全面啟動，構建預防、治療和康復相結合的現代醫療服務體系也逐漸向前推進，其中迫切需要加強康復領域人才的培養與隊伍建設，提升康復服務水平。康復治療師作為康復治療技術實施的直接負責人，其實施質量直接影響康復質量與服務水平。當前我國康復治療師的社會支持力、職位晉升空間等相對較低，而與之相對的是工作負荷重，需要長期保持足夠的體力、耐心與責任心，導致康復治療師成為當下職業倦怠高發的新群體[1]，其中工作場所隱性缺勤行為(以下簡稱“隱性缺勤”)是職業倦怠的重要表現[2]。隱性缺勤是指員工雖然在崗，但由于各種因素而導致不能充分參與工作的一種行為狀態[3]。有研究結果顯示，相較于實際缺勤，隱性缺勤可能會給單位造成更大的生產效率損失[4]。職業韌性是員工認同、堅持所從事職業的特質，這種特質直接影響員工的工作績效，但職業韌性對隱性缺勤的作用以及是否受到組織層面因素的影響目前尚不明確。隱性缺勤的類型界定一般分為軀體健康問題所致的工作效率低下以及非軀體健康問題所致的消極怠工。本研究探討康復治療師職業韌性、組織認同與非軀體健康問題所致的隱性缺勤之間的關系，并分析三者之間的影響路徑，為加強康復治療師隊伍建設、提升康復服務質量提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用整群抽樣方法，于2019年10-12月，根據江蘇省地域分布與康復醫學科專科建設情況，在蘇南與蘇中地區各隨機抽取2所、蘇北隨機抽取1所(共5所)三級醫院，對在康復醫學科工作的康復治療師進行調查。納入標準：在職在崗；身心健康，無重大疾病史；從事康復治療工作12個月以上；對本次研究知情同意，愿配合參與調查。排除標準：實習生；處于妊娠期或哺乳期者。共發放問卷230份，回收有效問卷221份，有效率為96.09%。

1.2 調查工具

1.2.1 人口學資料調查表。包括年齡、性別、文化程度、工作年限、婚姻狀況、職稱、月收入等資料。

1.2.2 斯坦福隱性缺勤量表。該量表由Koopman等人編制[5]，由趙芳等人進行漢化[6]，其Cronbach's alpha為0.76-0.90。量表共有6個條目，采用Likert 5級計分法，總分越高說明隱性缺勤行為越嚴重。

1.2.3 中文版職業韌性量表。該量表包括自我信念、自我依賴、變化接受能力和突破傳統職業成功觀念4個維度，共有45個條目，采用Likert 5級計分法，總分越高說明職業韌性越強[7]。本研究中，該量表的Cronbach's alpha為0.74。

1.2.4 組織認同量表。該量表共有8個條目，采用Likert 5級計分法，將非常不符合、不符合、不確定、符合和非常符合分別賦值1-5分，總分越高說明組織認同感越高[8]。本研究中，該量表的Cronbach's alpha為0.67。

1.3 統計學方法

采用SPSS 22.0進行數據分析。計量資料采用均數和標準差描述，計數資料采用頻數和百分比描述。采用Pearson相關分析探討隱性缺勤、組織認同和職業韌性之間的相關性。采用AMOS 17.0構建結構方程模型，分析組織認同在職業韌性與隱性缺勤之間的中介效應。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

共調查221人，男性73人(33.03%)，女性148人(66.97%)；25歲以下89人(40.27%)，26-30歲99人(44.80%)，31-40歲28人(12.67%)；未婚155人(70.14%)，已婚66人(29.86%)；大專71人(32.13%)，本科59人(67.87%)；工作年限為1-5年的有158人(71.49%)，6-10年的有40人(18.10%)；無職稱者45人(20.36%)，初級職稱者130人(58.82%)，中級職稱者40人(18.10%)；月收入≤3000元的有15人(6.79%)，3001-4000元的有58人(26.24%)，4001-5000元的有110人(49.77%)；調查對象均為非在編人員。

2.2 康復治療師職業韌性、組織認同與隱性缺勤情況

本研究中，康復治療師職業韌性總分為(57.11±7.06)，其中自我信念維度得分為(26.24±3.56)，自我依賴維度得分為(9.53±2.60)，變化接受能力維度得分為(12.98±3.17)，突破傳統職業成功觀念維度得分為(6.52±2.10)；組織認同總分為(22.66±7.21)；隱性缺勤總分為(13.72±5.32)。

2.3 康復治療師職業韌性、組織認同與隱性缺勤的相關分析

相關分析結果顯示，自我信念、自我依賴、變化接受能力、突破傳統職業成功觀念4個職業韌性維度得分、組織認同得分與隱性缺勤得分呈顯著負相關(P<0.01)。見表1。

表1 康復治療師職業韌性、組織認同與隱性缺勤的相關分析(r)

2.4 康復治療師職業韌性、組織認同與隱性缺勤之間的多重線性回歸分析

本研究中，各變量賦值情況見表2。

表2 變量賦值情況

2.4.1 人口學變量、組織認同與隱性缺勤之間的回歸分析。以隱性缺勤得分作為因變量，以人口學變量、組織認同得分作為自變量進行回歸分析(經多重共線性診斷，自變量間無多重共線性，具有獨立性)。結果顯示，康復治療師組織認同是隱性缺勤的影響因素(P<0.001)。見表3。

表3 人口學變量、組織認同與隱性缺勤之間的回歸分析

2.4.2 人口學變量、職業韌性、組織認同與隱性缺勤之間的回歸分析。以隱性缺勤得分作為因變量，以人口學變量、職業韌性各維度得分、組織認同得分作為自變量進行回歸分析。結果顯示，康復治療師的職業韌性、組織認同是隱性缺勤的影響因素(P<0.05)。見表4。

表4 人口學變量、職業韌性、組織認同與隱性缺勤之間的回歸分析

2.5 康復治療師組織認同在職業韌性與隱性缺勤之間的中介效應檢驗

以職業韌性為自變量，以組織認同為中介變量，以隱性缺勤為因變量建立結構方程模型，模型各項擬合指標較為理想(χ2/df=2.547，GFI=0.990，NFI=0.988，IFI=0.986，TLI=0.982，CFI=0.991，RMSEA=0.041)。其中職業韌性、組織認同對隱性缺勤存在負向作用(β=-0.342、-0.426)；職業韌性對組織認同存在正向作用(β=0.631)，模型中各路徑系數都具有統計學意義(P<0.01)，提示所構建的模型合理，數據擬合度也較高，可進一步進行中介效應檢驗。

采用Bootstrap法檢驗中介效應，樣本量選擇5000，結果顯示Bootstrap 95%CI均未包含0，提示康復治療師組織認同在職業韌性與隱性缺勤之間的中介效應顯著，中介效應值為-0.271，職業韌性對康復治療師隱性缺勤的總效應值為-0.614，中介效應占總效應的44.14%，起到部分中介作用。見表5。

表5 組織認同在職業韌性與隱性缺勤之間的中介效應檢驗

3 討論

3.1 職業韌性對康復治療師隱性缺勤有負向影響

本研究發現，康復治療師職業韌性各維度與隱性缺勤呈負相關關系，回歸分析結果顯示職業韌性各維度是隱性缺勤的影響因素。Richardson的職業韌性模型認為，當個體在工作中遭受職業相關危險因子時，為了協調平衡，會調動內在的保護因子(韌性)對抗危險因子，從而減少負性癥狀或行為的發生[9]。隱性缺勤作為職業過程中典型的危險因子，當隱性缺勤行為產生時，個體內在的職業韌性也被調動起來以克服工作中的壓力或逆境，適應職業環境[10]，因而被調動的韌性水平越高，其隱性缺勤程度越低。在職業韌性的4個維度中，變化接受能力維度對職業韌性產生的直接影響最大，其次是自我信念與突破傳統職業成功觀念維度。這一結果提示，一方面可以根據變化接受能力的不同來合理安排、調適康復治療師的工作內容，提高其對工作的勝任力，從而減少隱性缺勤行為；另一方面，職業韌性作為積極心理學中的一個重要概念，可以通過心理學干預手段提升康復治療師的應對能力、克服逆境的能力、自我調適的能力，以提高職業韌性水平，從而抑制隱性缺勤行為的產生。

3.2 組織認同對康復治療師隱性缺勤存在負向作用

組織認同是指員工在自我意識當中所融入和從屬于組織的一種感知，也就是員工所具有的與組織同呼吸、共命運的覺知[11]。本研究發現康復治療師組織認同與隱性缺勤呈負相關關系，回歸分析結果顯示康復治療師組織認同感是隱性缺勤行為的影響因素。分析原因一方面可能是當員工具有較高的組織認同感時，其一般與組織存在一致的價值觀，因而會在工作中展現出積極的工作態度，工作投入、工作績效更高，這使得職業倦怠感得到降低[12]，從而減少隱性缺勤行為的發生。另一方面，組織認同可以調適組織沖突，提升員工的工作配合度與工作動機[13]，從而降低隱性缺勤水平。因此，應在組織內部構建和諧、平等的人際關系，建立有效的職業發展與薪酬管理體系，倡導公平與團結合作的組織氛圍，以增強康復治療師的組織認同感，從而減少隱性缺勤行為以及由隱性缺勤而帶來的生產效率損失。

3.3 組織認同在康復治療師職業韌性與隱性缺勤間起中介作用

本研究結果顯示，組織認同在職業韌性與隱性缺勤間起到部分中介作用，中介效應占總效應的44.14%，提示康復治療師組織認同是職業韌性與隱性缺勤之間較為重要的中介變量。職業韌性作為對抗職業危險因子的一種特質，可以直接預測隱性缺勤，同時職業韌性、組織認同作為心理學與組織管理層面的可干預因素，通過提高職業韌性水平與組織認同度可減少康復治療師的隱性缺勤，從而確保康復技術實施的質量。本研究結果表明康復治療師的人口學變量不是隱性缺勤的影響因素。劉貝妮等人構建的隱性缺勤行為理論認為，員工對隱性缺勤行為的決策是由內部歸因與外部歸因所致，其中內部歸因主要包括性別、文化程度、年齡、健康控制等個人層面因素[14]。江蘇省康復醫學專科建設目前大部分處于初步發展階段，康復治療師隊伍以30歲以下青年人為主，他們在學歷、職稱、月收入等方面差異不明顯，因而個人層面因素對當前康復治療師隱性缺勤行為的影響也較小。

4 結論

康復治療師的職業韌性可直接預測隱性缺勤，還可通過組織認同對隱性缺勤產生影響。因此，在醫院人力資源與組織管理以及康復醫學科建設中，應通過提高康復治療師的職業韌性、組織認同度來降低隱性缺勤所帶來的生產效率損失，從而確保康復治療技術實施的效果，提升康復服務質量。