關于鐵路系統工資內部分配的研究與探討

摘要：企業分配制度是否合理，直接影響到企業整體經濟效益的提高和管理的全面進步。對于鐵路運輸企業來講，隨著運輸市場的競爭、技術、技能、管理人才競爭的不斷加劇，迫切需要建立起充滿活力、科學合理、激勵有效的工資分配制度，健全鐵路企業內部工資分配機制，就是要通過科學合理、公平、公正的分配方式，最大限度地體現按勞分配原則，把工資分配與企業經濟效益和職工個人的勞動成果密切聯系起來，最終達到促使全體職工從物質利益上關心自己的勞動成果，關心企業生產的目的。

關鍵詞：鐵路企業? 工資分配制度? 研究與探討

鐵路運輸業是我國的基礎產業，是經濟發展的命脈。自2013年鐵道部撤銷成立中國鐵路總公司，打響了鐵路改革的號角，也掀開了鐵路工資改革的新篇章，逐步由以前的工資計劃制度，改為大包干自負盈虧制度，鐵路要想發展，要想調動職工的積極性就必須有合理的工資分配制度，目前鐵路的薪資分配管理中還存在很多缺陷，主要是可支配獎金較少，分配差距較小，并未真正調動職工的積極性，影響了鐵路的發展，本文就如何消除這些問題，解決鐵路薪資存在的問題，以促進鐵路健康、持續快速的發展。

一、目前鐵路工資內部分配的缺陷

一是崗位技能工資制已與當今鐵路發展脫節。目前鐵路企業普遍還是以崗位、技能工資為主體結構的工資制，這是在1993 年底，為適應鐵路改革發展需要，鐵道部出臺的《鐵路企業崗位技能工資制試行方案》，在深化鐵路企業工資制度改革方面邁出了重要的一步，確定了現行的崗位技能工資制度，主要由崗位工資、技能工資、工齡工資、特種工資、效益工資五個單元構成。這是為適應社會主義市場經濟的需要，深化鐵路企業工資制度改革，逐步理順國家、企業和個人之間分配關系所采取的舉措。但隨著經濟社會的日新月異和鐵路企業的飛速發展，崗位技能工資制度作為一種過渡性改革措施，在應對企業生產經營狀況及宏觀調控經濟背景變化方面顯得越來越不適應。

二是可分配績效工資額度較少。目前鐵路崗位技能工資制中崗位工資、技能工資，工齡工齡、生活補貼及其他津補貼所占工資比例為全部工資的80%～90%，這些工資為固定工資，目前為止不可以進行二次分配，使一些鐵路職工，不管提供勞力多或者少，甚至能不能提供勞力都能得到這部分基礎工資，其他剩余的可支配績效工資用作當今鐵路內部的激勵、鼓勵職工的工資，但是由于基礎工資所占比重大，剩余的績效工資已經微乎其微，大多數職工把這些績效工資并未放在心上，所以績效工資已經起不到激勵約束作用，影響了鐵路的持續、快速發展。

三是與生產掛鉤額度較小。隨著鐵路的發展，包干的薪資分配的實行，績效工資的額度有限，隨之掛鉤的金額也更是少之更少，對職工來說更是沒有激勵作用，使職工認為付出了很多，完成生產指標也很高，但拿到的工資確沒有明顯增多，自己的付出沒有和工資成正比，還不如不付出，不付出也少不了多少工資，打消了職工工作的積極性。

四是鐵路職工偏老齡化嚴重、體弱多病者較多、人員素質低。目前為止鐵路職工都偏老齡化，近幾年雖招收一些本科、高職生但是占比較少，整體人員素質還較低。截止目前沈局在冊職工18萬8432人，非在崗4678人;全部職工平均年齡43.8歲，35歲及以下占25.8%，51歲以上人員占34.4%，新招收本科、高職生主要補充行車主要工種，運輸輔助單位及非運輸企業幾乎沒有進過新人，使鐵路運輸輔助單位及非運輸企業職工更偏老齡化，體弱多病者更是體現的淋淋盡致。

二、工資內部分配改革的研究與探討

一是打破單純的崗位技能工資制。現行的崗位技能工資制在當今的社會已缺乏活力與競爭力，企業要想創新、要想發展、要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須直面崗位技能工資制存在的問題，采取相應的對策，深化工資制度改革，采取靈活多樣的工資分配形式，可以對經營者實行年薪制，對科技人員實行崗位項目工資制，對特殊崗位實行崗位工資制，對急需人員實行協議工資制等等。

二是加大績效工資的額度。目前鐵路的績效工資額度，相對來說較少，已經起不到激勵作用，已經不能調動職工的積極性，企業要想健康發展，就必須打破這種分配方式，體現多勞多得，你能創造多少價值你就領取多少工資，真正打破鐵路的平均主義“大鍋飯”分配模式，真正讓鐵路職工轉變思想，真正讓鐵路職工感到有壓力感、緊迫感、危機感。

三是加大掛鉤工資基數。目前鐵路經營方式，還比較多元化，鐵路內部包含機、車、供、電、輛、房產及非運輸企業等基層單位，主營業務為客運、貨運、工程等，整體看各系統掛鉤基數比較小，而且在執行過程中為了保穩定還設置了限高、托底，并未真正起到大的激勵約束作用，只能是象征性的發放一些掛鉤指標獎勵，所以積極性不高，要想打破這種現象，調動職工的積極性就要盡可能的增大掛鉤工資基數，取消限高、托底，讓職工感受到完成生產任務的多少直接影響工資而且影響很大，充分調動職工盡最大能力完成掛鉤經營指標，讓職工真正看到實惠，真正把企業的興衰、效益好壞與職工的收入掛鉤。

四是合理利用人力資源。對于一些年齡較老的，體弱多病的不能勝任本崗位工作的職工，可以安排到其他崗位，如果其他崗位也不能勝任，可以安排其內部下崗。我們必須徹底的打破平均主義的傳統思想觀念，讓一些不稱職的職工，甚至到單位靠工資的職工，徹底的打消干多干少收入差距不大的想法，使鐵路職工認識到那種等、靠的日子已經一去不復返了，把一些有能力，有專長的職工利用他們的長處安排其崗位，做到人盡其才。

鐵路工資分配制度的改革勢在必行，我們要轉變思想、轉變觀念打破常規，打破到月開工資的傳統，要充分體現工資收入與效益掛鉤，掙到錢就開工資，掙不到錢就不開工資，讓職工的收入與創造的價值成正比，用工資分配的杠桿去撬動職工的積極性，去撬動鐵路的健康發展。

參考文獻：

[1]《中國經貿》，2009（10）：27-28

[2]葉仁遜等.鐵路運輸企業工資分配研究[M].北京：中國鐵道出版社.2000

作者簡介：劉保松，沈陽局集團有限公司勞動和衛生部，經濟師。