人力資源管理中的員工招聘與培訓分析

摘 要：在企業人力資源管理中，員工招聘與培訓是一項重要的工作，能否招聘到符合企業需要的人才，能否根據企業的發展變化對員工開展培訓，直接關系到企業人才競爭力的提升，最終影響企業的長遠發展。當前我國大部分企業雖然都開始重視人力資源管理中的招聘與培訓工作，也在這方面安排了專業人員，但在實踐中依然面臨一些問題。本文對這些問題進行了總結，并結合實際情況提出有關對策，希望促進企業人力資源管理招聘與培訓工作的順利開展，為企業的長遠發展做好人才保障。

關鍵詞：人力資源管理;招聘與培訓;長遠發展;對策

本文索引：張岳玲.<標題>[J].商展經濟，2021（21）：-130.

中圖分類號：F72 文獻標識碼：A

DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.21.39

不管是對于何種企業而言，人力資源招聘與培訓都是較為重要的工作，人力資源管理的核心主體就是人，其通過運用先進的工作理念、方法等對參與勞動的人員開展招聘、培訓、薪酬管理、績效管理以及員工關系管理等，促進人才的科學配置，使每位職工都能夠充分發揮自身的聰明才智，推動企業的長遠發展。而在人力資源管理的眾多工作中，員工招聘與培訓是基礎性工作，也是最為重要的工作，對這方面內容進行研究，事關企業的長遠發展，影響著企業的運行質量，因此具有較大的價值和意義。

1 人力資源管理中員工招聘與培訓概述

1.1 人力資源管理中員工招聘的內涵

員工招聘指的是結合企業的現實發展情況、崗位需求等進行招聘，使員工符合企業的發展需要，能夠推動企業各個環節的正常運行。在招聘的過程中，需要招聘人員做好全面性分析，結合崗位需要對應聘者進行全方位考核，從眾多的應聘者中篩選出最符合企業發展需求的人員。由于企業處于不斷發展的過程中，很多企業需要拓展業務，創新發展過程等，所以對人才的需求也較高，這就需要進行招聘，通過招聘為企業發展做好人才保障，形成良性循環。

1.2 人力資源管理中員工培訓的內涵

員工培訓也是人力資源管理的一項重要工作，其指的是對員工傳授新的知識和技能，幫助員工提升綜合能力，以更好地適應企業發展需要的工作。在市場經濟發展中，企業所面臨的環境也發生了變化，原有的發展手段、技術水平等已經難以滿足市場需要，因此企業必須要不斷創新，對業務流程進行拓展，并引入新的技術和工藝，而這離不開員工綜合技能的提升，員工只有加強學習，更新知識體系，才能夠跟上企業的發展步伐，所以需要對員工開展培訓。總體來看，員工培訓是一項綜合性的工作，不僅涉及專業知識和技能的培訓，還涉及發展理念的培訓以及團隊精神培訓等，其目的在于推動員工適應能力以及綜合能力的提升。且因為企業不同崗位對員工的要求不同，所以在開展培訓的過程中，也要針對不同的崗位情況選擇針對性的培訓內容，采用針對性的培訓方法，以使培訓的內容更契合需要，取得更為理想的培訓效果。

1.3 做好企業人力資源管理中員工招聘與培訓工作的重要意義

首先，促進企業綜合競爭力的提升。當前時代下，市場競爭十分激烈，而企業與企業之間競爭的本質就是人才的競爭，誰擁有了高技能的人才，誰就能夠在市場中占據主導地位，就能夠取得更好的發展效果。因此，企業要想贏得競爭，就必須注重對人才的招聘與培訓，打造一支高素質高技能的人才隊伍。

其次，帶動企業經濟效益的提升。企業是以盈利為目的的，利潤最大化是很多企業所追求的目標，而人是創造利潤的主體，企業任何活動的開展都離不開人，所以要想提高利潤，就必須要做好人員管理。企業通過對員工進行科學招聘，吸納高素質、高技能的復合型人才，并對現有的員工隊伍進行培訓，能夠使員工的技能得到提升，以更高的標準開展工作，這就能夠使企業的各個環節運行更為高效，促進企業整體經濟效益的提升。

最后，促進員工滿意度的提升，形成良好的企業文化。在企業發展中，員工也是處于不斷發展中的，很多員工的視野會逐漸擴大，而在企業現有的發展難以滿足員工內心需求之后，員工就會產生離職的想法。如果企業的發展前景不好，或者員工知識體系無法跟上企業的發展步伐，企業的崗位工作長期固化，員工無法得到發展，那么員工就會降低滿意度，最終離開企業。而通過對員工開展培訓，結合企業崗位的實際需求、企業發展變化情況等及時為員工傳遞新的知識和理念，幫助員工發展，那么員工就會對企業產生好感，認為自身的發展有前途，從而提升滿意度。并且，隨著員工對企業認同感的提升，相互之間的關系也會更為和諧，企業文化也會得到更好地發展。

2 人力資源管理中員工招聘與培訓所面臨的問題

當前雖然很多企業開始重視員工招聘與培訓，并完善了招聘與培訓的流程，但是在實際招聘與培訓中依然面臨許多問題，具體表現在如下幾個方面：

2.1 人力資源管理中員工招聘所面臨的問題

第一，招聘渠道與方式單一。人力資源招聘的渠道與方式是否科學，直接影響了招聘的結果。隨著時代的發展，各種招聘網站逐漸誕生，招聘方式也更為多樣化，為企業招聘人才提供了更為廣闊的路徑，但是因為受到傳統思想觀念的影響，很多企業在招聘的過程中依然習慣性地將重點放在交互問答、簡歷內容等方面，不注重運用多元化、開放性的考核手段，這導致對人才的考核與篩選不夠全面，影響了人才招聘的效果。如，一些企業在對應聘者進行了解的時候，僅僅將簡歷作為依據，配合交互問答的實際情況作出是否錄用的決定，而不能運用大數據技術、互聯網技術等對應聘者進行全方位了解，也不能針對性地設計面試場景，影響了招聘的效果。

第二，招聘過程中具有十分強烈的“名校情節”。當前我國很多企業在招聘中對應聘者都有硬性規定，如規定只有211、985等院校畢業的學生才能夠參與應聘等，其他院校畢業的學生不能參與應聘。雖然這些知名院校畢業的學生具有較高的知識水平，但很多學生實踐技能并不充分，與企業的發展也并不是完全相符的，所以會導致企業招聘面臨著缺陷。而其他院校畢業的學生雖然知識水平可能要比這些知名院校的學生低，但他們中的很多人員有較高的實踐技能，企業將其拒之門外，會導致低學歷、高技能人才的流失。

第三，招聘中過于注重人情關系的考慮。這種情況主要體現在家族式企業中，很多家族式企業在招聘員工的時候，會優先考慮親戚、朋友等，只要能夠來工作企業就會錄用他們，而不考慮他們的綜合技能與素質，也不考慮崗位情況與其特征是否匹配等，導致很多人員無法在適合自身的崗位上工作，整體工作效率十分低下，影響了企業的長遠發展。如果企業在人力資源管理中不注重人才鑒別以及職能定位等，那么不僅會導致企業崗位需求與人才質量之間不對等，為企業的長遠發展埋下隱患，而且還會引起企業其他員工的不滿，導致員工與員工之間和諧性、凝聚力的降低。

2.2 人力資源管理中員工培訓所面臨的問題

第一，培訓內容不新穎。企業人力資源管理中員工培訓是增強員工工作動力，提升員工工作質量的重要方式，當前我國很多企業都會對員工開展培訓，也建立了長期性的培訓機制，但是在選擇培訓內容的時候，卻存在諸多問題。如一些企業所選擇的培訓內容較為老化，不能結合時代發展的前瞻性，對培訓內容進行優化篩選，導致員工所接收到的知識難以滿足工作需要，培訓流于形式。還有一些企業所選擇的培訓內容過于“高遠”，與企業的現實發展不符合，也導致員工無法將所學到的知識運用到工作中，培訓作用的發揮不夠明顯。

第二，培訓方式單一。企業員工培訓的方式選擇是否合理科學，也會影響培訓的效果。當前很多企業在對員工開展培訓的過程中，都會選擇綜合性的培訓方式，即對所有員工選擇同一種培訓方式，一次培訓面對多位員工，培訓內容缺乏針對性，這樣員工會感覺培訓是在浪費時間，不認真聽取培訓，并且參與熱情下降，培訓的效果必然不會理想。還有一些企業在培訓的過程中習慣于運用面對面的培訓方式，不注重其他新穎培訓方式的運用，也導致員工參與積極性下降，培訓的作用發揮不明顯。

第三，缺乏激勵性措施。激勵性措施是對員工進行激勵和引導的重要方式，通過有效運用激勵性措施，能夠調動員工參與培訓的積極性，激發員工的熱情，從而能夠使員工對企業的發展產生期待，更好地融于企業中。而當前很多企業都忽視對激勵措施的運用，在實踐中僅僅是硬性對員工進行培訓，不能對員工接受培訓的情況進行充分分析、反饋考核等，也不能通過激勵措施，激發員工的熱情，導致整體培訓失去了應有的價值。

3 人力資源管理中員工招聘與培訓的措施

為了促進人力資源管理中員工招聘與培訓工作的更好開展，提升工作的有效性，可以從如下幾個方面入手：

3.1 創新招聘渠道與方式

企業要對招聘渠道與方式創新提升重視度，要摒棄傳統的思想觀念，盡量在招聘的過程中運用先進的手段。如可以在多個平臺中發布招聘信息，與多個招聘平臺簽約，或者采用實地招聘的形式，到人才市場中擺攤設點，直接進行招聘，通過多種渠道使自身的招聘范圍得到拓展，從更廣泛的領域中吸納人才。同時，還要對招聘方式進行優化，交互問答雖然能夠直觀地了解應聘者的訴求，分析其情況，但難以從更為深入的層面對其道德品質、綜合素質等進行考察，所以企業應當設置一些趣味性、新穎性的招聘場景，借助于這些場景，更為深刻地挖掘應聘者的內心，最終決定是否錄用。如設置角色扮演、場景模擬等，使應聘者參與其中，面試官對其反應進行測評。

3.2 摒棄“名校情結”和“人情關系”

企業在招聘中要盡量將“名校情節”和“人情關系”摒棄掉，為每一位應聘者提供平等的環境和條件，使每一位人員都能夠參與其中。在當前的時代發展中，我國職業院校也更多，這些職業院校是為社會培養專業化、技能型人才的重要院校，企業在從名校中招聘人才的同時，也要適當放寬應聘條件，從職業院校中招聘人才，以此彌補之前招聘中所存在的短板，更為快速地招聘到符合自身需求的高素質人才。同時，企業也要在招聘的過程中盡量摒棄“人情關系”，即便是領導的親戚或者朋友等，也要對其進行全方位考核，根據最終的考核結果確定其是否符合崗位需要，并做出合理的安排。

3.3 創新培訓內容與培訓方式

為了提升培訓的有效性，企業應當對培訓內容和培訓方式進行創新，如在選擇培訓內容的時候，要充分考慮企業的現實發展情況以及市場情況，盡量選擇符合企業需要，與市場聯系緊密的培訓內容，使員工能夠通過培訓掌握更為實用性的知識與技能。而在選擇培訓方式的時候，則要注重分析，如可以針對每一個部門或者每一個崗位選擇針對性的培訓，也可以在對企業員工整體訴求進行分析的基礎上選擇更為合理的培訓方式，做到培訓過程的“因材施教”。如對于那些理論技能較高而實踐技能較少的畢業生而言，在培訓的時候，要將實操性培訓作為主要內容;而對于那些熟悉崗位技能、工作經驗豐富的人員而言，在培訓的時候則要將企業生產條件、發展現狀前景等作為主要培訓內容。此外，還要盡量采取多元化的培訓形式，如可以運用互聯網培訓、短視頻培訓等，選擇合適的時間，采用直播的形式為員工進行培訓，或者結合不同的崗位制作針對性的培訓視頻，使員工自主安排時間對短視頻的內容進行學習，以達到培訓的目的。

3.4 構建激勵性培訓機制

企業要對員工構建激勵性培訓機制，使員工在激勵機制的作用下更為積極地參與培訓，提升對培訓知識的運用效果。如可以根據企業的現實情況對每一位員工參與培訓的狀況進行考察，并對其培訓知識的運用效果進行考核，對于參與培訓積極、對培訓內容理解透徹，并主動將其運用到工作中的人員進行獎勵;而對于參與培訓不積極，不注重對培訓內容進行運用的人員進行懲罰，在企業中形成良好的培訓學習氛圍，推動企業的可持續發展。同時，企業也可以開展一些培訓引導會，鼓勵員工做“培訓家”，員工可以對自身的工作情況進行總結，并自主進行準備，對其他的員工進行培訓，這一方面能夠幫助培訓人員拓展技能，另一方面還能夠使其他員工在多種多樣的培訓形成中掌握更為豐富的知識，提升培訓的有效性。

4 結語

在企業人力資源管理中，員工招聘與培訓還面臨著諸多問題，這些問題主要表現在招聘渠道與方式單一、招聘過程中具有十分強烈的“名校情節”、招聘中過于注重人情關系的考慮、培訓內容不新穎、培訓方式單一、缺乏激勵性措施等方面，為了解決這些問題，應當創新招聘渠道與方式、摒棄“名校情結”和“人情關系”、創新培訓內容與培訓方式、構建激勵性培訓機制。

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Abstract： In the enterprise human resources management， staff recruitment and training are an important work， whether to recruit talents that meet the needs of the enterprise， whether to train employees according to the development and changes of the enterprise， is directly related to the promotion of the competitiveness of enterprise talents， and ultimately affects the long-term development of the enterprises. At present， although most enterprises in China have begun to attach importance to recruitment and training in human resource management， and have arranged professionals in this area， they still face some problems in practice. This paper summarizes these problems and puts forward some countermeasures in the light of the actual situation， hoping to promote the smooth development of human resources management recruitment and training in enterprises and ensure talents for the long-term development of enterprises.

Keywords： human resource management; recruitment and training; long-term development; countermeasures