高校實驗技術(shù)人員考核：研究回顧與總結(jié)

滕 茂 張繼河*

（江西農(nóng)業(yè)大學(xué)職業(yè)師范學(xué)院 江西·南昌 330045）

2017年，國務(wù)院聯(lián)合教育部印發(fā)《統(tǒng)籌推進世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實施辦法》，對高等教育辦學(xué)提出了新要求。高校實驗室一直是高校培養(yǎng)創(chuàng)新人才的搖籃，是高校進行實踐教學(xué)、科學(xué)研究、服務(wù)社會的重要基地。高校實驗技術(shù)人員了承擔(dān)了學(xué)校實驗教學(xué)、實驗室管理、科研等多項任務(wù)，然而對高校實驗技術(shù)人員的考核一直沒有形成一套科學(xué)有效的體系，嚴(yán)重影響其工作的積極性，直接影響實驗室的建設(shè)水平。

1 有關(guān)文獻的計量分析

1.1 文獻數(shù)據(jù)來源

本研究使用“高校實驗技術(shù)人員考核”為主題檢索詞在中國知網(wǎng)（CNKI）上進行檢索，限定時間范圍為2000—2020年，剔除會議、報紙、碩士論文等不相關(guān)文獻，檢索到有效文獻共145篇。本文將主要參考這145篇文獻作為研究的總數(shù)據(jù)源。

1.2 文獻計量分析

1.2.1 發(fā)文數(shù)量的分布情況

繪制發(fā)文數(shù)量年度分布情況圖，可以在時間軌跡上對高校實驗技術(shù)人員考核的研究情況作一個整體把握。從2000到2020年，總發(fā)文量為145篇，時間跨度為21年，年平均發(fā)文量為13.2篇。從圖1可看出，2000—2009年間，高校實驗技術(shù)人員考核研究文獻在數(shù)量上總體呈現(xiàn)上升狀態(tài)；2010和2011年論文數(shù)量稍有減少，到2012年回到了頂峰期，達13篇，此后，論文發(fā)文數(shù)量雖偶有下降，但總體呈上升態(tài)勢；這表明關(guān)于高校實驗技術(shù)人員考核的研究在未來將成為高校研究的熱點領(lǐng)域之一。

圖1：2000—2020年高校實驗技術(shù)人員考核研究論文數(shù)量趨勢圖

1.2.2 核心研究機構(gòu)的分布情況

通過對文獻研究進行分析，整理出發(fā)文數(shù)量排名前10的機構(gòu)如表2所示。從表2中可看出，發(fā)文量前九的研究機構(gòu)均為雙一流大學(xué)，其研究人員學(xué)術(shù)研究能力強，具有較強的實踐能力，保證了研究的高水準(zhǔn)與權(quán)威性。

表1：2000—2020年核心研究機構(gòu)

表2：2000—2020年高校實驗技術(shù)人員考核研究文獻期刊分布

1.2.3 來源期刊的分布情況

從文獻的來源期刊看，145篇文獻分布在121種不同的期刊上，平均載文量1.2篇。其中，有115家期刊發(fā)文量僅為1篇，占總來源期刊量的95%。表2可以看出，有關(guān)高校實驗技術(shù)人員考核研究的文獻主要來自于《實驗技術(shù)與管理》，刊文量27篇，占總文獻量的18.6%。該期刊是實驗技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)期刊，權(quán)威性高。總的來看，有關(guān)實驗技術(shù)人員考核研究的專門期刊數(shù)量很少，該研究領(lǐng)域的文獻分布不均衡。

1.2.4 Citespace關(guān)鍵詞的共現(xiàn)分析

利用Citespace軟件可以探測某個領(lǐng)域的研究熱點。運行Citespace軟件后，在控制面板中將時間跨度（Timespan）設(shè)置為 2000—2020，時間切片（Slice Length）設(shè)置為1，時間切片的閾值Top設(shè)定為25。網(wǎng)絡(luò)節(jié)點類型（Nodes Type）選擇為關(guān)鍵詞（Keyword），得到圖2。

圖2：高校實驗技術(shù)人員考核的關(guān)鍵詞共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)知識圖譜

圖2中一共形成了個269個節(jié)點，231條連線，各條連線表明各個關(guān)鍵詞之間的聯(lián)結(jié)共現(xiàn)關(guān)系。其中，每一個節(jié)點代表一個關(guān)鍵詞，節(jié)點越大，該關(guān)鍵詞出現(xiàn)的頻次越高。運用Citespace軟件自帶的“Network Summary Table”功能可得到一組數(shù)據(jù)，如表4所示。統(tǒng)計頻次高于5，中心性高于0.1的關(guān)鍵詞，分別為實驗技術(shù)人員（45,0.78）、實驗技術(shù)隊伍（25,0.48）、實驗室（19,0.34）、實驗教學(xué)（10,0.19）、高校（13,0.16）、實驗室管理（8,0.15）、績效考核（11,0.14）、實驗隊伍（10,0.13）、地方高校（5，0.13）、隊伍建設(shè)（11,0.12）。

知識圖譜中的關(guān)鍵詞中心性可以直觀表示“高校實驗技術(shù)人員考核”研究領(lǐng)域內(nèi)的熱點主題。基于圖2和表3中的相關(guān)數(shù)據(jù)，可以很直觀地看出，2000—2020年我國高校實驗技術(shù)人員考核研究的熱點主要集中在“實驗教學(xué)”“實驗室管理”“地方高校的考核”“績效考核”等領(lǐng)域。具體考核的要素，從圖2可看出，“崗位設(shè)置”“崗位等級”等屬于熱點話題，但通過對現(xiàn)有文獻的統(tǒng)計與分析發(fā)現(xiàn)，與此內(nèi)容相關(guān)的論文數(shù)量又顯得不多，缺少詳細的研究，后續(xù)可針對此再做深入研究。

表3：高校實驗技術(shù)人員考核的關(guān)鍵詞中心性列表（中心性>0.1）

2 文獻研究的內(nèi)容回顧

2.1 高校實驗技術(shù)人員考核的目的研究

李進新認(rèn)為通過對實驗技術(shù)人員的工作進行考核，促使考核結(jié)果與工作獎勵直接掛鉤，能有效提升實驗技術(shù)人員的工作熱情，進而激發(fā)其工作的積極性；他進一步提出在實際的考核過程中，要盡可能地細化實驗室的各項工作，最終使實驗室管理逐步走向規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化[1]。管玉江認(rèn)為構(gòu)建一套科學(xué)的考核體系，不僅能夠明晰高校實驗技術(shù)人員的工作職責(zé)，使其主觀能動性更好發(fā)揮，還能為實驗技術(shù)人員隊伍的定編、定崗、評優(yōu)及相應(yīng)待遇的確定提供評判依據(jù)，最終促進實驗技術(shù)人員隊伍總體素質(zhì)和能力的提高，優(yōu)化實驗技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)[2]。劉映琦認(rèn)為開展科學(xué)的考核對高校實驗技術(shù)人員來說很有必要，能夠客觀對待實驗技術(shù)人員的勞動成果，體現(xiàn)他們的勞動價值，并且科學(xué)的業(yè)績考核能夠有效提高實驗室管理工作水平，實現(xiàn)由定性到定量、由粗放到規(guī)范管理的轉(zhuǎn)變，增加評價的科學(xué)性與規(guī)范性，減少人為的主觀因素和隨意性因素的影響[3]。郭盛認(rèn)為對高校實驗技術(shù)人員工作的有效考核，可作為其崗位晉級和職務(wù)晉升的依據(jù)，幫助管理者更高效做出決策[4]。

2.2 高校實驗技術(shù)人員考核的原則研究

魏偉認(rèn)為對高校實驗技術(shù)人員的考核要遵循全面性原則，要全面考核實驗技術(shù)人員的師德、教風(fēng)和履行崗位職責(zé)的情況，考核工作實績是重點[5]。張建功認(rèn)識到高校實驗室工作相較于普通教學(xué)工作而言，更具綜合性和復(fù)雜性的特點，工作的特殊性使得“純量化”考核的方式不可行，因此考核要遵循定量與定性相結(jié)合的原則，對硬指標(biāo)工作采取量化考核，不方便用定量考核的諸如師德等指標(biāo)采用定性考慮[6]。郭盛考慮到實驗技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)復(fù)雜，崗位分工不同，各項工作性質(zhì)存在很大差異，認(rèn)為對實驗技術(shù)人員的考核要遵循模塊化原則，各模塊包含不同類型崗位的工作內(nèi)容，模塊具體分值依據(jù)其重要程度分別設(shè)定。另外多個學(xué)者也提到了對高校實驗技術(shù)人員的考核要遵循可操作性原則和人性化原則[4]。

2.3 高校實驗技術(shù)人員考核的主體研究

單永明認(rèn)為高校實驗技術(shù)人員的工作考核要將自我評價與外部評價相結(jié)合，外部評價為主要評價方式，兩種評價方式相統(tǒng)一[7]。具體可以細分為領(lǐng)導(dǎo)考核，學(xué)生考核，同事考核和自我考核，多個考核主體對實驗技術(shù)人員進行考核，使得考核更加公平、有說服力。領(lǐng)導(dǎo)對實驗技術(shù)人員的工作有較為全面的了解，其評價結(jié)果在最終結(jié)果中占比大；學(xué)生對實驗技術(shù)人員在實驗教學(xué)、實驗輔助方面的工作有直接的感知，其評價能夠直接反映實驗技術(shù)人員的工作情況；同事與實驗技術(shù)人員在工作中接觸最多，同事互評的結(jié)果真實、客觀；胡梅提出高校實驗技術(shù)人員的自我評價在考核中也應(yīng)該占有一定比例，自我評價有助于考核公平性的實現(xiàn)[8]。趙麗華等人認(rèn)為在實際考核中，要建立起一支以學(xué)校為主導(dǎo)、以學(xué)院為主體的考核隊伍[9]。裴祉鑒進一步提出學(xué)校方面要由人事部、科技處、教務(wù)處等部門牽頭，成立由基層教師代表、學(xué)生代表、主管部門、本部門同事等組成的實驗技術(shù)崗位績效考核委員會，每年年底由考核委員會組織實施當(dāng)年度的實驗技術(shù)崗位人員的績效考核任務(wù)[10]。

2.4 高校實驗技術(shù)人員考核的方法研究

當(dāng)前高校實驗技術(shù)人員的考核，主要運用“3+1”績效考核方法、“360度績效考核”“三類四效益”考核法、定編定崗法、MAAA量化考核法等。謝秀俤針對自己所在的福建師范大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院實驗隊伍情況，提出一種實驗技術(shù)人員“3+1”績效考核方法。“3”指從3個方面進行考核，包括本職工作考核、額外工作考核、績效分考核，3方面考核結(jié)果所占權(quán)重不同，“1”是指1個突出貢獻考核項目，這是一種定量與定性結(jié)合的考核方式，能夠很大程度上保證考核的公平性，激發(fā)實驗技術(shù)人員的工作積極性[11]。周玉宇認(rèn)為當(dāng)前實驗室的考核制度是一種“無差異的分配方式”，這種考核制度忽略了文理科專業(yè)實驗室的差異以及高精尖設(shè)備和普通設(shè)備管理難度的差異。針對這種差異，他認(rèn)為應(yīng)當(dāng)引入“360度績效考核”體系，這種考核體系具有“評價維度多元”“針對性強”的特點[12]。李琰等人針對高校實驗技術(shù)人員的三種類型,結(jié)合目前高校在科研團隊和社會服務(wù)方面的加強，提出了一種“三類四效益”的考核體系。他們將實驗室根據(jù)其功能分為教學(xué)、科研、社會服務(wù)三類，“四效益”包括教學(xué)效益、科研效益、投資效益和社會效益，結(jié)合每一個方面編制詳細的量化考核評分標(biāo)準(zhǔn)[13]。魏偉參照高校教師和行政人員的工作量考核辦法，把高校實驗技術(shù)人員定編為5種崗位類型來進行工作量的考核[14]。分別為（1）管理型；（2）實驗教學(xué)與管理型；（3）實驗教學(xué)與開發(fā)型；（4）實驗教學(xué)與科研型；⑤科研型。石中軍提出構(gòu)建一種MAAA量化評價體系，從4個角度來評價實驗技術(shù)人員的工作業(yè)績，這4個角度分別為：德（Morality）、能（Ability）、勤（Attendance）、績（Achievement），這四個考核角度存在著相互依賴的因果關(guān)系[15]。

2.5 高校實驗技術(shù)人員考核的內(nèi)容研究

程蕾結(jié)合自己所在的中山大學(xué)實驗室具體情況，將對實驗技術(shù)人員的考核內(nèi)容分為德、能、勤、績4個方面，“德”指職業(yè)道德、師風(fēng)師德，“能”指從事實驗室工作的一般業(yè)務(wù)水平，“勤”代表工作出勤情況，“績”指工作量，包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量[16]。然而，劉玲玲對此持相反觀點，她認(rèn)為這種以“德、能、勤、績”為考核標(biāo)準(zhǔn)的辦法已經(jīng)不能適應(yīng)高校對實驗技術(shù)人員的管理要求，應(yīng)該制定一套新的考核管理體系[17]。因此她提出引入美國“平衡記分卡”的考核辦法，平衡計分卡從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度組織績效,結(jié)合短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，把最終目標(biāo)逐步分解為具體的考核指標(biāo)體系。將整個考核內(nèi)容分為學(xué)習(xí)與成長維度，服務(wù)對象維度，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度，工作效果維度。蘇圖介紹了華南理工大學(xué)的考核體系，將總考核量分為“基本工作量”和“績效工作量”，基本工作量按照不同的崗位分為3類，分別是以教學(xué)工作為主的實驗崗位基本工作量、無教學(xué)任務(wù)的實驗崗位工作量、擔(dān)任實驗室團隊負(fù)責(zé)人崗位工作量[18]。劉映琦也同樣認(rèn)為對實驗人員的考核應(yīng)當(dāng)按照其所從事的具體崗位的不同各有所側(cè)重。她按照具體崗位將考核內(nèi)容分為五大類，以教學(xué)為主的工作按照教師系列人員進行考核，以教學(xué)管理為主的工作按照管理工作量進行考核，以科研管理工作為主的考核、以大型實驗儀器管理為主要工作的考核、以科技開發(fā)為主要工作的考核[3]。呂衛(wèi)軍將實驗技術(shù)人員的工作劃分為主要工作、日常管理工作、實驗室改革與研究、工作獎懲四個相對獨立的模塊，四個大模塊下包含具體的小模塊，是一種逐級細化的考核方式[19]。

3 結(jié)論與啟示

3.1 研究結(jié)論

綜上所述，通過對現(xiàn)有文獻的閱讀和分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前對高校實驗技術(shù)人員的考核研究具有一定特點，概括如下：

一是考核主體分類，各有側(cè)重與區(qū)分。實際的考核中，內(nèi)部評價和外部評價相結(jié)合，由領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生和實驗人員自己等多個主體進行考核，各個考核主體在評價體系中賦予不同的權(quán)重，最后的考核結(jié)果最大限度地保障了高校實驗技術(shù)人員的權(quán)益，促進其提高工作積極性，有很好的激勵作用。

二是考核方法上，定量與定性相融合。基于高校實驗技術(shù)人員工作的特殊性，在政治思想、道德品質(zhì)等方面采取領(lǐng)導(dǎo)評價、同事互評、自我評價的定性評價方式，在諸如教學(xué)工作量、出勤率等方面則細化到一條條規(guī)章制度上，嚴(yán)格記錄與評分。這種定量與定性相結(jié)合的考核方式，具有科學(xué)性和人性化的特點，能夠最大限度保障考核的客觀性。

三是考核內(nèi)容上，突出了崗位特點。高校實驗技術(shù)人員既承擔(dān)傳統(tǒng)教師教學(xué)和科研的任務(wù)，又肩負(fù)實驗室設(shè)備管理、實驗器材的維護等帶有管理性質(zhì)的工作，因此高校實驗技術(shù)人員的考核工作不是簡單借鑒教學(xué)系列和管理系列人員的考核方法，而是根據(jù)其崗位職責(zé)的不同，將高校實驗技術(shù)人員的工作細分為幾大類，制定與之相對應(yīng)的考核指標(biāo)，根據(jù)其工作重點，有所側(cè)重地設(shè)計各項考核指標(biāo)。

3.2 研究啟示

通過對文獻的閱讀與統(tǒng)計分析，對未來高校實驗技術(shù)人員考核研究提出以下建議：

一是突出精準(zhǔn)研究。目前我國學(xué)者對高校實驗技術(shù)人員考核的研究較為泛化，在未來的研究中可將理工科實驗室與文科實驗室的隊伍建設(shè)進行比較研究，挖掘其工作特點，針對自身學(xué)科特點來對實驗技術(shù)人員進行考核。

二是注重國際借鑒。目前的研究僅局限于國內(nèi)高校實驗技術(shù)人員，實際上實驗室最早起源于國外，國外高校在實驗技術(shù)人員的考核方面有一套更為成熟的體系，因此，研究的范圍可擴大到國外，通過將國內(nèi)外實驗技術(shù)人員的考核體系進行對比，取長補短，發(fā)揮自身優(yōu)勢。

三是強化量化考核。高校實驗技術(shù)人員工作有其特殊性，存在難以量化的工作，在實際的考核中，要引入一套完備的考核體系，編制詳細的考核指標(biāo)，將難量化的工作細化到一條條指標(biāo)，增強考核的規(guī)范性與客觀性。