新形勢下大學生就業難的起因探究與解決初探

沈劍 溫妮

【摘要】新冠疫情在國內外的持續延燒使得我國本就存在的大學生就業難問題繼續加劇，進而可能影響我國的社會穩定。本文以經濟、社會的角度深入地探究分析了大學生就業難的產生動因，從國家、社會和大學生個人層面為就業難的解決在本源上提供一些解決思路。

【關鍵詞】大學生;就業難;原因探究;解決思路

大學生就業難的問題是一個具有中國特色的現實問題，其已成為影響我國經濟與社會穩定的一個重要問題。更嚴峻的是，始于2020年初且在世界范圍內延燒至今的新冠疫情，進一步增加了2020屆（874萬）與2021（909萬）屆大學畢業生的就業難度，甚至可以大膽預測，這些贅余的未就業大學生會使得今后幾年大學生就業難的問題更加凸顯。甚至在一定程度上講，此次新冠疫情對大學生就業的長期影響，將不弱于當年大學擴招所帶來的不利影響。這也是黨中央在2020年中期，將“保就業”作為應對新冠疫情，穩定社會經濟的“六保”中第一保的原因之一。通過對于大學生就業難問題原因的深入探究，我們能更好地從根源上發現大學生就業難的動因，從而更有的放矢地提出解決方法與思路。

一、大學生就業難問題產生的經濟動因

1.大學擴招導致的供過于求的絕對矛盾

我國全國普通高校畢業生人數由2001年的115萬，增長到2020年的874萬，20年來增長了660%，2021年預計高校畢業生人數最終會達到909萬人。同一時期，2001-2009年期間，我國高校畢業生的年增長率均在10%以上，甚至于2002-2007年增幅更是在20%以上，遠遠大于國家同期GDP的增長幅度。即使是2010年后畢業生人數的年增幅略低于同期的GDP增幅，但所差幅度亦遠無法補償前面9年大學畢業生的超額幅度（見下圖1）。這導致了整體勞動力（含大學畢業生）供給超過當期社會需求的結構性矛盾出現，為高校畢業生帶來就業困難與風險。

2.新冠疫情的持續延燒導致國內外需求不足

始于2020年元月的新冠疫情雖然在我國得到了有效地控制，但在世界范圍內卻仍在持續延燒，并且即使在國內也始終未能斷絕，常有地方性回潮爆發。這些都對我國的國內與國際市場需求產生了較大影響，特別是對社服、汽車、餐飲、服裝等行業影響較大。這使得國內相關的大量企業出現不景氣、裁員、甚至是破產的事件，減少了社會對新增就業的需求量，甚至產生不少新增失業人口。這些存量失業人口又會與未來的新增畢業生（2021、2022屆畢業生）爭奪新的就業崗位。從而形成更多的大學畢業生就業難與就業風險增加的“洪峰效應”。

3.互聯網、物聯網與人工智能等新技術發展導致勞動力需求的減少

伴隨著現代科學技術的發展，使得“機器替代人工”表現得越來越顯著，例如：由于互聯網網購的大幅度普及和流行，導致許多傳統的實體店鋪因為難以維持其成本優勢而無力繼續經營;伴隨著物聯網與人工智能地發展，使得大量本來需要由人工完成的重復性、服務性勞動可以由機器代為完成（如24小時自助銀行，無人超市等），這些都會導致社會勞動力的需求出現一定程度上的減少，進而影響就業。

4.大學生學習生活成本增加所致之就業補償相對不足影響就業

社會物價的增長帶來了大學生學習生活成本的增長，根據2006年中華全國學生聯合會及相關監測機構的調查報告顯示：“大學生每學期的人均消費支出高達4819元，超過當年城鎮居民人均年收入8472.2元”。2021年大學生年消費至少達到了14000元左右（含學費4000-15000元/年，生活費10000-24000/年），大學4年總支出更會高達十萬元左右。這種學習生活成本的支出增長必然導致大學生就業時期望薪酬的相應增長。但與大學畢業生面對的高房價（租金）、高消費支出相比，由于前述供給過剩所帶來之相對低廉的工資收入，難以彌補大學生的學習生活補償需求，很容易致使大學畢業生會因嫌工資低而不去相應的低收入企業、行業就業，進而導致就業困難。

5.就業選擇的機會成本與交易成本的增加

與傳統包分配的就業體制相比，始于1997年大學生就業雙向選擇本就帶來了高校畢業生更多的選擇機會，更多的就業方向。而現代交通與人員流動條件更是擴大了這種選擇機會。這些都會帶來更多的機會成本、談判等交易成本（如下圖2），可能使大學生由于選擇困難，繼而因為挑花了眼而導致就業失敗。

二、大學生就業難問題產生的社會動因

1.大學生就業觀念與就業偏好所導致的就業難

傳統大學生就業的三大去向為：國家機關、事業單位與企業。前兩者因為受限于國家編制而需求有限，而剩余的第三者——企業就成為了大學生畢業后的最大去向地。按照2019年12月我國國家統計局公布第四次全國經濟普查成果，前兩者機關法人與事業法人僅占全國所有法人的近5%（4.9%），而企業法人卻占到了總數的85%，是絕對的主體（見下圖3）。大學生即使就業選擇了企業，其又往往基于我國傳統追求穩定的想法與風險厭惡的偏好，選擇去國有企業（8大壟斷國有企業）而不愿去私營企業。根據前述第四次全國經濟普查的成果，“我國的1857.0萬個企業法人單位中，內資企業有1834.8萬個，占98.8%，而內資企業中，國有企業7.2萬個，占全部企業法人單位的0.4%，私營企業1561.4萬個，占84.1%”。這種基于大學生就業選擇觀念與偏好不同，是導致大學生就業難的重要原因。

2.用工單位的選擇取向與過度拔高聘用標準帶來的就業難

以崗定職，以需定求，選擇最適應本單位需求的人才，本是用人單位選聘大學畢業生的基本原則。由于幾乎所有的用人單位在選聘應屆大學畢業生增多都希望選擇最優秀的人才，且大學畢業生勞動力供給市場上存在著明顯地供過于求，導致即使是在政府機關與事業單位等對學生當期能力要求并非特別迫切的單位中，也存在著招聘時的學位攀比、學緣攀比（能要985時絕不要211，本來招本科生就足以滿足單位需求的，卻要加碼要碩士，甚至是要博士）。這就造成了人為的就業結構性矛盾，出現類似于“二八定律”的現象，即學校前20%的學生都擁有1個甚至是幾個就業機會，而剩余的80%（尤其是后50%）的同學卻鮮有單位愿意聘用，使更多的大學生易出現就業困難，甚至是無法就業地風險。

3.傳統高校教育重理論輕實踐導致的高校畢業生畢業初期的能力缺陷

在我國傳統的高等教育模式中，長期存在著重理論、輕實踐以及重灌輸傳承、輕創新的傾向。并且由于在教學中以教師為中心而非以學生為中心，對學生的實踐能力、動手能力的培養方面較弱;對學生主觀能動性發揮與團隊精神與協作意識培養也存在著不足，這也是2018年教育部在全國大力推行“金課”與“教學創新”的原因。但是這種傳統的高等教育缺陷卻常常導致大學生畢業之初存在理論與實踐脫節，動手與實踐能力較差，團隊協作精神不足以及不能適應市場需求等缺陷。這些都影響著大學生的就業成功率，加劇了就業難度。

4.市場經濟下企業的成本核算與人才自由流動帶來的不利影響

企業是以營利為目的的經濟組織，為了確保利潤當然要考慮成本支出，包括勞動力成本支出與核算的問題。這就使得企業需要適應本單位需求，具有實踐與應用能力強的員工，進而導致對招聘的新員工進行適合本單位需求的職業培訓與成本支出。同時，還要確保這些職工具有穩定性，以避免前期的培訓支出落空且耽誤時間成本。但在現代市場經濟條件下，勞動力本身是自由的，特別是作為大學生基于自身的學識、意識使其自由流動性較強，導致許多企業因為擔心自身成為“育紅班”（培養好了人就跳槽高飛了）而不愿意接收未經職業能力實訓的新畢業學生，從而影響應屆大學生的就業成功率。

5.女大學生受“傳統觀念”與“性別歧視”的影響而就業困難

雖然我國自新中國成立以后就大力“倡導男女平等”，推崇“婦女能頂半邊天”“男女同工同酬”，但不得不承認的是：傳統的“男主外，女主內”的觀念以及女人要以“相夫教子作為第一要務”的思想，還在社會上普遍存在，甚至多數女性也在內心承認這種潛意識。這導致一些女性在用人單位的工作中經常努力程度不足，職業進取意識不強，為了照顧家里不愿意加班和出差等等情況出現。這反過來又會促使用人單位在聘用勞動者（大學生）時不愿意聘用女性。尤其是我國《勞動法》中關于女職工的“四期保護以及我國當前的普遍“二胎”與“三胎”政策規定，兩相結合使得國家法律在試圖保護婦女權益的同時，卻反向加劇了就業中的“性別歧視”。這些都增大了女大學生的就業難度，使得許多女大學生就業存在著就業困難。更加雪上加霜的是，在當前各大非理工科高校中，一半（甚至是多一半）是女大學生，更會增加整個大學生就業難的比率。

6.農村籍、偏遠地區等“弱社會資源稟賦”者的不利影響

我國傳統的“人情社會”與現代庸俗“社會資本”（考慮勞動者自身的人脈關系與社會資源占有度）理念，使得當前許多用人單位在招聘大學生時，不僅考慮大學生本身的學歷、能力，還會考慮學生的生源地、家庭背景與社會關系，從而出現“優先聘用處級以上干部的子女”、“限招本地戶口者”、“在本單位系統有人脈關系者優先”等招聘條件，從而將“農村籍”“偏遠地區來源”等“弱社會資源稟賦”者排除在被招聘的對象之外，影響這些同學就業的可能性與成功概率，致使他們就業難。

結論：要克服新形勢下大學生就業的風險，首先就要從產生就業難風險的動因去加以克服避免，根據前列經濟和社會動因的探究，我們可以從國家、社會與大學生個人等三個層面提出緩解大學生就業難問題的思路如下：

1.國家做好疫情防控，促進經濟“雙循環”，以提振國內就業需求

針對疫情下國內外需求不足的情況，充分做好疫情地防控，確保國內疫情的整體低風險，可以使國內經濟循環保持暢通和穩定增長;同時，也有利于國外更多地選擇將其因為疫情而無力完成的生產訂單轉交中國，從而提振我國經濟的“外循環”，通過經濟的“雙循環”帶動包括大學生在內勞動力就業向好。

2.國家完善促進大學生就業的立法，做好相關配套保障措施

強化《勞動法》、《勞動合同法》與《就業促進法》等的監督執行機制，適時通過制定相關法律的實施細則等方法來禁止或限制大學生就業中的性別歧視、地域歧視的出現，如：簡化大學生遭遇前述歧視的投訴機制與舉證責任，明確規定用工單位如果出現前述行為的具體懲罰措施（懲罰性月薪補償），對于雇傭女職工達到一定比例的企業給予一定程度上的稅費減免或政策優惠等等，以避免前述勞動法對女職工“四期保護”而加劇企業招聘中的性別歧視現象。

3.社會促進“公平”“公正”意識的形成，提升用工單位的社會責任感

通過教育提升全社會對“男女平等”“城鄉平等”“地域平等”的認識，促進企業對自身短期利益與長期利益的綜合性平衡考量，讓企業認識到不能戴有色眼鏡看人，女職工、偏遠地區來源工、新手工等雖然在短期內可能造成企業一定程度上的培訓支出增加，當期收益不足。但往往女職工、偏遠地區來源工、新手工對企業的忠誠度更高，穩定度更強，未來發展潛力更大。并且對他們的培訓與能力提升也是企業社會責任的一部分內容。

4.大學生提升自身的意識、素養與能力，拓寬就業途徑

首先，大學畢業生應主動擯棄“求穩求全”“拈輕怕重”的傳統落后就業意識，在國家機關、事業單位與國有大企業數量有限的情況下，勇于投身到就業需求量更大的中小企業、民營企業中去，先鍛煉能力，再提升收入，實現“先就業，再擇業”;其次，大學生注重加強自身素養與能力的提升，在日常的學習中既要強化本專業所學知識的深度，又需拓展自身知識的廣度，努力自學與本專業緊密相關的其他基礎性知識，實現“強基礎，寬口徑”;更為重要的是，積極地將自身所學知識的理論與實踐應用結合起來，通過積極參加假期實習，專業實習和參與社會實踐等方式提升自身的實踐動手能力與應用能力。最后，在有條件的情況下，響應國家號召，積極自主創業，拓寬自身的就業途徑和提升就業的成功率。

參考文獻：

[1]李慧勇.疫情影響有限多數行業明顯回暖可期[J].中國證券報，2020.02.07，A03版，觀點與觀察.

[2]菅少玲，趙靜麗.家長在家節儉孩子在外“扮酷”大學生人均年消費超過城鎮居民人均年收入[N].工人日報，2006.04.13第005版，科教周刊.

[3]馬金訶，劉建華.從傳統文化看當代大學生就業中的社會歧視問題[J].中國青年研究，2013（10）：88-91.

[4]余秀蘭.認同于容忍：女大學生就業歧視的再生與強化[J].高等教育研究，2011（9）：76-84.

[5]鐵明太.農村籍大學生就業風險與對策[J].求索，2011（5）：181-182.

注釋：

①截止2021年8月23日，全球新冠確診病例已達突破2.1億例，我國也由于7月中旬源自南京祿口機場的新冠Delta毒株感染在南京、楊州、張家界等全國許多地區出現新冠感染的小范圍復燃。

②這是指正常的大學生就業市場供需處于相對平衡的穩定狀態，但是由于“擴招”“經濟危機”或“新冠疫情”等人為或者客觀的突發事件，使得某一年度產生大學生供應量劇增或需求量大幅度萎縮，導致就業中出現大量的“未就業庫存”，并且這樣的高庫存，會導致或者在靜止狀態形成類似于堰塞湖的破壞之勢，要么在消化動態狀態形成類似“特大洪峰”的全過程中，由于這些“未就業庫存”學生會去參加來年的大學生就業分配市場，從而加劇來年，甚至是以后一定年限的大學生就業難度問題。

③數據來源：2019年12月我國國家統計局公布第四次全國經濟普查成果。

④指依照我國《勞動法》給予女職工在“孕期”“產期”“哺乳期”和“經期”的四個特殊時期的不能從事一定法定程度以上重體力勞動或持續加班等特別保障措施。

作者簡介：

沈劍（1976-），陜西師范大學國際商學院教師，經濟學博士，本文受陜西省社會科學基金項目陜西省大學生就業風險防范與治理機制研究（2016D031）的資助。

溫妮，陜西師范大學國際商學院經濟學專業，本科生。