中小型企業人才流失對策研究

吳 迪

(中招國際招標有限公司，北京 100089)

一、企業人才和人才流失的定義

(一)人才

什么是人才?《辭海》里將人才定義為有學識學問、德才兼備的人。一般的，人才是指具備比較突出的優秀專業技能或者某方面的專業知識，能夠對某一社會活動產生較大的價值或者具備產生價值的巨大潛力的人群。對于我國社會的發展來說，方方面面都離不開人才，故而人才被稱為社會發展的第一資源。對于社會發展而言是如此，對于企業來說更是如此，因而人才流失現象是不容忽視的問題。

(二)人才流失

人才流失是人才流動的一種特殊形式，它對企業的發展具有不小的危害。具體的，人才流失是指優秀的人才因為各種原因，離開其所在的集體、組織，遷移到別的組織集體或是尋找其他出路，使得其原先所在的組織集體因為其突然離去而產生或大或小的損失的人才流動。一般來說，人才流失現象可以從兩個方面來判斷:一方面是數量，人才的流動實際上是一種正常的現象，但是，人才流動一旦超出了一定比率，就證明發生了人才流失；另一方面，是人才的質量，人才流失的對象一般是集體中能力出眾、占據較高位置或者是對集體有極大影響力或者威望的重要人才。所以，一旦這兩個指標出現了問題，就需要決策者引起重視，從而避免更大程度的人才流失。

二、人才流失對中小型企業的影響

(一)用人成本的增加

一名員工從入職到成為崗位或技術的核心人才，經過了招聘、選拔、錄用、培訓、晉升等過程，企業付出了相應的培養成本，其中包括了日常的管理成本和因招聘、培訓等產生的生產效率成本。人才的離職會使企業對其進行的培養功虧一簣，企業需要另外招聘新人或調動其他崗位的員工進行重新培養，人才的更替會增加企業用人成本。

(二)核心技術的流失

人才的流失本質上是核心技術或專業技能的流失，中小企業的人才往往掌握著核心生產技術或較強的管理技能，人才的流失使核心崗位人才缺失，其他員工或新招聘的員工不一定能完全掌握核心技術，直接影響了企業的生產效率和管理效率。此外，人才的流失還有可能帶來企業核心技術和商業機密的外泄，以及客戶的流失，而這些恰恰是中小企業經營和發展的關鍵性資源。

(三)工作績效的干擾

人才流失必然會發生崗位人員的更替，無論是新招聘的員工還是調崗的員工都需要一定的時間適應和磨合，這段時間內，工作的效果無法達到最優的狀態。人才的離職還會動搖其他員工的穩定性，對其他員工工作的情緒和工作態度產生消極、負面的影響，從而影響現有員工的工作績效。

三、中小型企業人才流失的原因

(一)企業人力資源管理不夠完備

1.人力資源管理缺乏長完備的規劃

對于企業人力資源管理來說，必須對企業人才進行長遠規劃。短期規劃是如何在人才招聘市場找到符合公司發展需求、能力出眾的人才。對于中小型企業來說，由于企業規模與福利待遇不如大型企業，企業在人才招聘時面臨的競爭比較激烈，有時候很難招到滿意的人才。所以，就必須放寬條件，不過度要求人才綜合且全面，而是聚焦于尋找自己需要崗位的專業技能強的人才。中期規劃是對人才長久的培訓、教育。企業對人才的培養，不僅是為了提升人才工作技能、工作經驗，更好地來滿足企業發展所需，也應該通過培訓，使員工形成對企業的高度認同感、對企業的忠誠與自豪，從而更好地留住人才，避免人才流失。長期規劃就是需要給予企業人才更多的發展和成長機遇，使人才能夠在企業不斷綻放，從而促使員工之間形成合理競爭，提升工作積極性，為企業創造更大的價值。

2.人才儲備不足

企業人才流失的一個重要表征就是企業的人才流動超過一定的比率。試想，如果一個企業的人才儲備充足，那么，即使出現人才流動的現象，也可以保證將對企業發展的負面影響降到最低。那么，企業應該如何加強人才儲備呢?一方面，對于企業發展十分重要的崗位或者部門，可以適當多招聘員工。此外，還可以多招聘實習生進行培養，可以用作替補。另一方面，對于企業管理層的干部職位，可以設置一到兩個副職，當出現高層領導跳槽時，可以及時補上，避免損失。

(二)人才成長空間和發展機遇小

對于中小型企業來說，由于其企業規模較小，企業設置的崗位以及企業項目發展也比較匱乏，所以，在中小型企業內部，人才很難得到發展機遇，無法升遷和在企業獲得表現自己的機會。此外，由于中小型企業的資金、利潤儲備不多，所以，很難有機會設置專項基金幫助企業的人才提升發展，交流學習，這不利于員工的長期發展，不能實現職業理想，所以，很多優秀、有大追求的人才更愿意跳槽到更大的企業，從而獲得更多的發展機遇，實現自己的職業理想價值。

(三)人才薪酬及福利待遇低

在現代社會，人們的生活往往面臨著巨大的壓力，特別是對于生活在都市里的人。在大城市里，人們每日奔忙于房貸、車貸、孩子的教育開支以及家庭生活的各項費用等，經濟壓力極大。而對于中小型企業來說，優秀的人才辛勤地工作，然而得不到升遷和發展機遇，所以薪酬和福利待遇很難得到提升。所以，專業技能出眾的人才會因為個人經濟壓力以及薪酬福利待遇，從而被別的企業高薪挖走或者自己選擇到更大的企業發展。

(四)缺乏有效的激勵措施

企業有效的激勵措施對企業的長期發展至關重要，企業在市場中的競爭力主要來源于人才的競爭力，吸引人才、留住人才才能提高企業的效益、達到企業發展的目標。然而，當前一些中小型企業對人才的激勵意識比較淡薄、激勵方式比較落后，有些企業對人才的激勵僅僅只停留在口頭，沒有落實到具體行動中，一味地強調員工要有奉獻意識，給員工“畫大餅”，真正兌現承諾的少之又少。長期如此，不但提升不了員工工作的積極性，還會使員工對企業管理失去信心，進而導致人才的流失。

四、針對中小型企業人才流失的對策

(一)加強企業的人力資源管理

企業的人力資源管理部門對于整個企業來說，可謂是核心或者靈魂，因為它與企業發展的核心推動力“人才”關系最為密切。所以，對于人才流失這一現象，人力資源部門必須引起重視，加強管理。具體有以下建議:①加強員工入職培訓及長期的教育，并借此加強員工對企業文化的了解，從而使員工形成對企業的認同感、使命感、責任感，進而對企業更加忠誠，不因為利益而隨意跳槽到其他企業，為自己企業的發展而不懈努力。②增加企業人才儲備。對于企業來說，人才是發展的最大推動力，故而人才流失對企業的危害也是極大的。所以，企業對于人力資源，也應當及時儲備，從而有備無患。具體的，對于重要的技術部門及高層領導職位，應增加重視，注重開展人才工作及管理，避免因為一個重要人才的流失，給企業帶來巨大的損失。③注重員工的發展，提供更多發展升職機遇。通過對人才流失現象的研究，不難發現優秀的人才對自己的期望、要求比較高，渴望有更多的機會表現自己，在自己的職業領域有所成就，實現職業理想。但是，卻事與愿違。對此，人力資源部門應當做到以下幾點:一是檢視企業內部的人員崗位情況，可以裁撤冗員，從而讓有才能的人能夠因此頂崗上位；二是積極發展，選擇優質的項目開展，并多考慮有才能的員工，即便他們的經驗不是那么充足，也應該給他們鍛煉、發展的機遇，從而為企業培養有用的人才。

(二)提升員工薪酬福利待遇

對于企業職工來說，其工資薪酬是獲得金錢的唯一途徑，所以，必須注重人才的薪酬福利待遇。具體的，在員工常規工資的基礎上，可根據其對某些工作項目的貢獻，發放提成，并在年終給予其豐厚的獎金，從而提升員工積極性，為企業留住人才。此外，企業應該注重員工休假問題，除了法定節假日外，在項目較少或者完成重大項目時，給予員工帶薪休假。再者，對于企業的考勤，不應當過度重視，而是應當多看員工的工作效率和工作成果。相信比較輕松、愉悅的工作環境一定能更得員工們的心，從而留住人才。最后，企業應當建立完善的社會保障福利制度，解決核心人才的住房、醫療和養老等問題，避免人才流失。

(三)完善員工的入職合同，規避其他企業的不正當挖人

在社會市場經濟環境中，員工跳槽的問題屢見不鮮。他們都是擁有卓越的專業技能、在行業中具備影響的優秀人才，特別是掌握高精尖技術或者經濟價值巨大項目的人才，是許多企業爭相追逐的對象。這樣的員工一旦跳槽，極可能會給企業帶來毀滅性的打擊。企業花費時間、精力培養的人才，去了競爭對手的企業，這對任何企業來說都是損失巨大的。那么，對于所有企業來說，在與員工簽訂相關合同時，如何實現反不正當競爭呢?首先，政府應當完善相關法律法規，在經濟法的范疇內，對惡意挖人的企業即惡意跳槽的員工給予經濟罰款，并且可以在工作履歷中顯示，影響他日后的工作就業。此外，在與員工簽訂合同時，企業可以要求員工簽署“跳槽到其他同行業公司不能擔任重要職務”之類的條例，如果一個人才不能成為公司管理層，那么在一定程度上對于同行對手企業可能沒有多大價值，從而可以減少同行對手企業惡意挖人現象。

(四)完善員工激勵機制，合理激勵人才

一方面企業要建立完善的員工激勵機制，設置科學、合理的考評管理指標，將員工的工作績效與激勵獎酬密切地聯系在一起，根據美國社會心理學家亞當斯的公平理論，根據員工的實際工作成果和完成效果給予相適應的獎勵。另一方面，企業要關注員工的職業發展規劃，注重對員工的內在激勵，激活人才的潛力，為人才提供職業成長平臺，幫助人才實現職業發展目標，使員工從工作中獲得滿足感，提升員工對企業的認同感。另外，中小企業應積極調整自身觀念，要有大局意識和社會責任感，根據自身條件，積極參與社會福利制度的改革和建設，努力建立較為完善的人才福利保障制度，盡可能地為人才解除工作和生活上的顧慮，使人才在企業工作無后顧之憂，增強人才的歸屬感。此外，企業要建立良好的企業文化，通過企業文化對員工產生潛移默化的影響。企業文化是無形的，它代表者企業的價值觀，良好的企業文化，能讓員工從心里認同企業，能激發員工的工作熱情，提升員工的工作效率，引導員工為實現企業的戰略目標而奮斗。

五、結論

中小型企業是我國經濟發展的中流砥柱，而人才是企業發展的第一資源，所以，必須對中小型企業人才流失現象引起重視。中小型企業需要結合自身實際，對人才流失原因進行研究，從而想出解決辦法，用人才推動企業發展。本文通過對中小型企業人才流失問題的研究發現，企業人才流失的根本原因在于企業對人才的尊重重視程度，以及對人才價值付出的回報與肯定。所以，企業只要本著“以人為本”的觀念，充分尊重重視人才，一定能讓中小型企業人才流失問題得到有效改善。