大數據時代下高校網絡招聘的問題及建議分析

楊 璐

（河南科技職業大學，河南 周口 466000）

0 引言

據相關資料統計，大數據時代下我國近幾年網絡求職者的人數持續攀升，其人數已經超過青年網民的一半，由此可見，網絡招聘對于高校招攬人才起著十分重要的作用，高校需要高度重視并積極發揮網絡招聘的作用。但是，當前一些高校在進行網絡招聘時，仍然存在一些問題，本文主要分析了高校網絡招聘中存在的問題，并就這些問題給出了相應建議。

1 高校網絡招聘原因

眾所周知，高校的核心力量是教師，高校要想立足長遠發展，要想培養出優秀的人才，依靠的依舊是教師，因此如何建設一支優秀的教師隊伍，就顯得非常重要。建設教師隊伍的關鍵在于教師的招聘，教師招聘的目的不僅僅在于解決高校教師崗位的空缺，是為了提高高校自身整體教師水平，更是為了提高高校的教學質量與教學水平，以使自身能在激烈的競爭環境中得到長足穩定的發展。因此，如何使高校招聘變得既高效又科學，進而為高校甄選到優秀的教師，這就亟須高校認真對待和高度重視。

在大數據時代下，網絡招聘已經成為高校進行招聘時的首要選擇。相比較于傳統的招聘形式，網絡招聘的優勢主要體現在以下幾個方面，一是擴大了招聘范圍，二是降低了招聘成本，三是拓展了招聘空間。這些優勢不僅使得人事管理的效率得到了極大的提高，也使得招聘信息的時效性得到了增強。網絡招聘借助互聯網實現了在線發布招聘信息、在線投遞簡歷、在線搜索簡歷、在線及時回復、在線篩選信息及在線完成測評等實際需要，這些功能為高校招攬優秀教師提供了極大的方便，同時也為高校建立優秀的教師隊伍奠定了基礎。

2 高校網絡招聘存在的問題

2.1 高校網絡招聘平臺選擇問題

對于高校網絡招聘來說，在網絡招聘平臺的選擇上需要非常重視，要想達到滿意的宣傳效果，關鍵在于針對自身特點選擇合適的平臺。不同于企事業單位招聘，高校招聘的目標人群較為固定，因此高校人事部門一般不會選擇常規類、社會類的招聘網站去發布招聘信息，而是傾向于選擇專業類、教育類的招聘網站。但是，這里存在一個不可忽視的問題，即對于常規類、社會類的招聘網站來說，雖然其覆蓋面很廣，但是不夠精準，而專業類、教育類的招聘網站雖然屬于精準投放，但必然會錯失一些人才。

2.2 高校網絡招聘簡歷篩選問題

對高校和求職者而言，網絡招聘確實為其帶來了較大的便捷性，不再受空間及地域的限制。從高校角度來說，網絡招聘不僅有廣泛的覆蓋面，還有較大的影響力；從求職者角度來說，網絡招聘不僅滿足了快速投遞簡歷的需要，還滿足了可以及時獲取有效信息的需要。但是，任何事情都具有兩面性，伴隨便捷的網絡招聘而來的則是高校在發布信息后會接收到大量求職者投遞的簡歷，這無疑給高校人事部門帶來了巨大挑戰，即如何更高效地、科學地從大量的求職簡歷中篩選出與需求崗位最為匹配的人才。一方面，如果高校在篩選簡歷時耗時較長，使得求職者等待時間過長，則會出現最終篩選出的求職者已經選擇別的高校的現象。另一方面，如果高校在篩選簡歷時設置的門檻較高，也會導致部分人才無法進入面試，進而錯失部分人才。這不僅給求職者帶來了損失，也給高校帶來了損失，同時也背離了高校最初選擇網絡招聘的目的。

2.3 高校網絡招聘信息甄別問題

對于求職者而言，運用互聯網求職成本極低，因此會容易出現求職者使用虛假信息的現象，求職者可以簡歷造假，甚至有些可能學歷造假，這是因為應聘者通過網絡投遞簡歷非常簡單，而且投遞簡歷的電子文檔與紙質文檔的效果一樣，但是卻難以對其真實性作出準確判斷。因此，高校人事部門為了能為高校招攬到真正的人才，需要在篩選人才信息時付出較多的信息甄別成本，包含時間成本、金錢成本、人力成本等。但是高校人事部門在進行信息甄別時需要遵循適度原則，既不能過于嚴謹也不能過于寬松，過于嚴謹有可能會錯失真正的人才，過于寬松則會出現人才招聘不當的現象。由此可見，高校人事部門在進行信息甄別時如何更有效就變得至關重要。

3 高校網絡招聘問題的建議

3.1 選擇合適的網絡招聘平臺

在人才招聘中，高校使用的網絡招聘平臺，包括政府網站招聘平臺、高校自營網站招聘平臺、社會網站招聘平臺及社交網絡招聘平臺這四大類。對屬于事業單位的高校而言，在招聘事業編制人員時會選擇由政府統一招聘，這種招聘人員方式的優點在于經歷層層篩選和審查，監管度較強，缺點在于降低了高校招聘的自主性。如果高校選用自營網站進行招聘，在降低費用，提高自主性、靈活性和便捷性的同時，也可以使求職者更直觀、更直接地了解高校。但是高校自身網站的覆蓋范圍不如社會網站招聘平臺廣泛，社會網站招聘平臺不僅具有更廣的覆蓋范圍，還具有更細致的分類，不僅有適用一般人才的招聘網站，也有適用高學歷人才的招聘網站，還有適用特定專業的招聘網站。近年來隨著海外人才招聘力度的擴大，適用海外人才的招聘網站也隨之出現了。此外，隨著社交網絡的發展，一種新的招聘方式也應運而生，即社交網絡招聘，能夠提高高校招聘的主動性是這種招聘方式的最大優勢所在。

綜上，不同的招聘平臺具有各自不同的優點，因此，高校在招聘人才時，要綜合考慮用人要求、崗位分類及招聘對象等因素，進而選取最合適的招聘平臺來為高校招攬人才。

3.2 建立適合的篩選機制

在大數據時代下，高校運用互聯網進行招聘，不僅大大提升了招聘的便捷性，也大大提高了發布招聘信息的覆蓋面，因此更加需要建立適合的篩選機制，通過建立適合的篩選機制對求職者的潛力、能力等方面進行全方位的評價，以此挑選出真正與高校崗位需求相匹配的求職者。

對高校而言，建立的篩選機制需要具備針對性、全面性和科學性的特點。這里的針對性，指的是不同類型的人才運用不同的標準和體系來進行評價，不能千篇一律使用同一種評價標準和體系；篩選機制的全面性指的是在對人才進行綜合評價時要全面系統地來評價，不僅要評價其專業知識、學習能力、科研能力和成果，還要對其發展潛力和個人品德做出評價；篩選機制的科學性指的是在對人才評價時要遵循科學性原則，運用科學方式評價，減少評價中的主觀評價因素。只有建立適合的篩選機制，才能降低錯失人才的概率，為高校挑選出最佳的人才，滿足高校發展的需要。

3.3 利用現代的信息化技術

大數據時代下，出現了一些極其有用的數據分析方法，包括數據挖掘、大數據分析等方法，利用這些方法可以在大量模糊數據中找出有用的資料信息。

針對網絡招聘中出現虛假信息的問題，利用人工方式去識別不僅效率不高，而且不能很好地保證準確性。在大數據時代下，高校可以借助大數據挖掘技術來審核相關的資料信息，不僅效率高，而且準確性也高，這給高校人事部門開展招聘工作帶來了極大的便利。此外，在篩選人才上面，可以將篩選機制與大數據挖掘技術結合起來，這樣可以更好地提高人與崗的匹配度，進而幫助高校做出更加科學的招聘人才決策。由上可以看出，高校在網絡招聘中，需要加強對大數據挖掘技術運用的重視程度，因為這不僅將極大地幫助高校提高人才招聘質量，還極大地提高了招聘工作效率。

4 結語

在大數據時代下，網絡招聘在高校招聘中發揮著非常重要的作用，一方面為高校進一步改革招聘活動提供了途徑，另一方面為高校招攬優秀人才贏得了競爭優勢，這為高校今后的穩定與快速發展奠定了重要基礎。在當前形勢下，網絡招聘已然成為高校人才招聘最主要的途徑，為了最大限度地去發揮網絡招聘的優勢，克服其不足之處，進而需要高校轉變自身觀念，充分運用現有的網絡資源與適合的策略，以達到能更好地運用網絡招聘的目的。此外，隨著網絡管理趨于規范化和法制化，網絡招聘所發揮出的作用將會更加突出，因此高校需要更加重視網絡招聘。只有這樣高校才能在激烈的人才競爭中擁有較大的競爭優勢，才夠能長期穩定地發展。本文通過對高校網絡招聘存在的高校網絡招聘平臺選擇問題、高校網絡招聘簡歷篩選問題以及高校網絡招聘信息甄別問題進行了詳細分析，分別給出了選擇合適的網絡招聘平臺、建立適合的篩選機制以及利用信息化技術的相關建議，希望能夠給高校網絡招聘提供一些幫助。