平臺型餐飲業員工職業倦怠存在的問題及對策

程 立

（遼寧對外經貿學院，遼寧大連116000）

平臺型餐飲業是企業轉型發展的重要手段，也是我國經濟發展的重大創新。而2020 年突發的疫情使得餐飲業紛紛停擺，餐飲業自救的措施便是轉型發展方向，據中國連鎖經營協會數據了解到，67.6%的企業表示疫情后會統籌規劃供應鏈，使企業向數字化轉型，64%企業將布局品牌零售化、集團化發展。疫情迫使企業加速線上、零售化的進程，對企業來說是機遇也是挑戰。餐飲企業的轉型發展離不開內部員工的支撐，然而很多員工因工作、家庭和個人多方面的因素表現出職業倦怠的現象，不僅影響自身的工作，更阻礙企業健康發展。

一、平臺型餐飲業員工職業怠倦概述

平臺型餐飲業與傳統的餐飲企業不同，作為餐飲業發展的平臺，其發展有著顯著的影響力，因為通過平臺很多餐飲業不僅可以降低交易成本，企業還可以低成本利用平臺提供的資源，擴大顧客覆蓋面。但是不可否認平臺型企業的成長帶來了機遇也帶來了挑戰，各企業之間的競爭加大，處于同一平臺的企業想要脫穎而出必須提高服務質量讓顧客滿意，這大大增加了員工的工作力度。餐飲員工會因工作帶來的壓力難以應對產生的消極心態，這種心態會使得餐飲員工身心疲倦，個人發展的狀態受到影響，這種現象被稱之員工職業倦怠。

餐飲員工如果產生職業倦怠，必然會失去工作的動力，對于工作沒有精力、活力、熱情，工作能力下降，消極怠工。更為嚴重的是對從事的工作產生厭倦心理，不愿接觸工作對象，對工作漠不關心。長期如此不僅會影響個人的工作進度，還會對團隊、部門甚至整個企業帶來影響，影響企業持續健康發展。企業管理者應認識到企業員工職業倦怠的危害并針對性地采取相應的措施。

二、平臺型餐飲業員工職業倦怠存在的問題

（一）工作期望值過高

員工如果沒有對個人職業生涯有一個合理的規劃，不了解自己目前從事的崗位的職責，工作后必然會因為難以應對因工作帶來的壓力應接不暇，感到殫精竭慮。因為所從事工作的喜愛程度，會直接影響自己對待工作的心態，就職工作興趣高，自然會投入更多的精力，因工作帶來的成就感也會更強烈，更重要的是符合自己職業生涯中此時階段的預期，自然會對自己的工作感到滿意，其責任和壓力也會減小。相反從事餐飲企業工作不是自己興趣使然，也不在自己的職業規劃之中，必然會缺乏工作自主性，尤其是當個人的價值評價與現實中自己感受到落差，心理情緒就會受到極大的影響，對工作的滿意度就會降低，從而產生職業倦怠的心理。此外在社會經濟的快速發展下，從業者的工作機遇機會越來越多，可是隨之而來的壓力、挑戰無法避免，難以排解，這使得餐飲企業員工自身肩負的工作責任及壓力極大。大多數的餐飲企業員工的工作工作量大、責任重，而工作內容卻是單一枯燥的。平臺型餐飲業員工的職業規范都比較嚴格，領導是權力的核心，以至于員工在工作中時刻以領導的利益為重，工作環境緊張，這就會導致個體心理壓力不斷積累, 這種壓力如果長期積聚而無法及時有效找到合適的方法排解, 這會使得員工很容易產生職業倦怠。

（二）工作制度不靈活

隨著現代社會各行業之間的競爭加劇，員工的工作力度與強度相比之前也有很大的提高。不少上班族午休時間都在工作，加班更是一種常態不足為奇，餐飲企業員工由于自身行業的特性，一般工作時間都比較長，雖然受客戶的影響，其工作程度有間歇性更換，但是長時間的工作，超高的工作要求也會對員工的工作積極性造成影響。此外，如今加班已成為很多行業的潛規則，雖然平臺型餐飲業對于員工的工作時間有明確的條文規定，但是難以保證在工作落實的時候，會有強制加班的情況發生。長此以往下去，員工自身的空閑時間就會減少，休息日的時間也都是用來調整休息，沒有其他多余的業余活動，生活單調枯燥無味，沒有有效緩解工作壓力的方式和渠道，時間久了必然會對工作產生厭倦之情。這會讓員工原本對工作擁有的熱情和積極性降低甚至消失，產生消極的心態。

（三）溝通機制不完善

餐飲企業員工工作中往往是各司其職，員工之間缺乏溝通的機會，領導與員工的溝通機會更是少之甚少。長此以往，領導就難以了解員工所面臨的工作壓力以及在生活中所遭遇的難題，不能從員工自身的需要出發滿足其需要。員工對工作有意見需要提出的時候，也往往因為溝通不暢，將情緒積壓在心中，時間久了就會對工作產生倦怠心理。

（四）競爭制度成效低

每位從業者都有自己的價值標準，大多數餐飲企業員工認為自己的薪酬待遇與自己的付出不匹配，覺得自己的付出理應獲得更多的薪酬待遇，可是實際中薪酬待遇卻遠低于自己的心理期望值，加上餐飲企業員工的薪酬一般，內部公平性又較低，很容易觸動員工的工作心態，影響員工的工作心情。餐飲企業員工本身的晉升機會少，加上缺乏有效的競爭機制，考核機制有違公正、公平的原則。有實力、工作態度好、業績突出的員工得不到重用且沒有獎勵，相反工作效率低下，工作平庸的員工未受到懲罰，這種考核機制的存在自然會影響員工獎懲、晉升及其他相關制度的實施，降低制度應有的效用。此外餐飲企業相較于其他企業員工的工作量大，晉升機會少，缺乏職業穩定安全感、對企業歸屬感弱，很多餐飲企業員工對于未來一片迷惘。又因工作繁忙，難以平衡家庭生活，生活中的子女撫養壓力、父母養老壓力等諸多因素的影響，都容易導致餐飲企業員工日常生活中不良情緒積累, 加劇職業倦怠的產生。對于員工來說，這也會打擊到工作的積極性，影響到員工工作的態度，從而對工作產生倦怠的心理。

三、平臺型餐飲業員工職業倦怠存在問題的對策構建

（一）規劃合理職業生涯

社會中每一位從業者都希望自己的工作是一個高薪、穩定的工作，現實中這種工作也有很多，但是在設想自己理想的工作崗位的同時，也應該評估下自己的工作能力，從自身實際出發，對自己的工作有一個期望值是好事，但也應合理并靠自己的能力能夠達到，只有這樣才能在工作的時候盡力去向這個期望靠近，慢慢感受工作帶來的成就。相反如果期望過高，是自己短時間難以達到的程度，則在實際的工作中就會產生較大的落差感，對從事的工作失去動力。有效防范員工職業倦怠需要員工以自己的人生目標為導向，合理規劃職業生涯。每個人都有自己的夢想，都有自己想要達到的地方，因此以目標為導向，在目標的指引下做好自己的職業規劃，一步步根據自己的職業規劃做好當前的工作，從一個個小目標的實現獲得滿足感，從而慢慢實現自己中長期的規劃，有目標就會有行動的動力。餐飲企業可以邀請公司內部比較優秀的員工代表進行演講，用自身的實際經歷作為背景激勵那些對自身職業迷茫的員工，從而讓他們找到自己的人生目標。正視自己的目標，向公司優秀的同事學習，慢慢地去完成自己的人生規劃，這樣日常的工作嵌入度就會大大提高，倦怠情緒也會慢慢消減，反而工作會變得更加的主動，積極性也會提高。

（二）建立人才匹配制度

合理的工作安排可以讓員工保持精力，始終積極地對待自己的工作，面對餐飲企業員工工作時間長的問題，可以進行制度改革，進行輪崗輪換，坐班制的方式讓員工的工作時間盡量的保持在合理的范圍。人盡其才，物盡其用才能發揮每個人的價值，作為餐飲企業不僅要進行合理的輪換制度，更應該從員工自身的能力、興趣愛好出發，選擇合適的工作崗位。在員工入職前可以確定一段的試用期，在試用期限內進行輪崗輪換，發現他們最適應的工作職位，這樣就可以讓每個員工的才能得到最大程度的發揮，讓員工實現自我價值。如果有員工申請調崗，也可以給予嘗試的機會，多鍛煉多實踐才能保持對工作的積極態度。此外單位可以有計劃地展開員工培訓活動，針對員工的專業能力進行培訓，提高員工的專業技能，讓員工面對工作壓力的時候，也能有一定的承受壓力。

（三）建立有效溝通機制

1.認識溝通的重要性。溝通是一門藝術，也是人際關系中至關重要的一門課，如何通過溝通表達自己的想法，如何讓別人能夠接收到你所傳遞的信息，而不會產生歧義，真實的感受到所傳遞的感受，這里面學問很多，溝通是職場人士的必修課。作為餐飲企業員工日常與客戶交流的時候，必然是要以善待人，以情感人。而有效防范員工職業倦怠，溝通不失為一劑良藥。要想改善員工的不良情緒，將因工作壓力帶來的職業倦怠降到最低，溝通必然是一項催化劑。

2.搭建溝通交流平臺。因此企業應建立有效的溝通機制，為員工提供相互交流的平臺，這樣在員工有困惑、有疑問甚至是苦惱的時候就可以通過溝通表達出來，工作中難免會有磕磕碰碰，通過溝通緩解自己的情緒壓力，感受到同事之間的友情以及相互尊重在溝通中讓職業倦怠得已抑制，也能增進員工的凝聚力和向心力。因為現如今的生活節奏很快，員工不僅面臨工作壓力，還有著生活帶來的壓力，對于自身的工作期望值或許與自己現在的能力不匹配，通過溝通對員工的價值期望進行合理的引導，讓員工能夠正確地正視自己，從而在工作的時候就不會有自己給自己施加壓力的情況，也就不必承擔過多的責任與壓力。

3.提供溝通交流機會。此外為加強員工之前的溝通力度可以定期開展團建活動，讓員工通過團結、聯誼活動增進自己與同事之間的交流，可以讓同事間的感情更加深厚。此外在舉行活動的時候，也可以借機宣傳企業的文化和價值觀念，因為這些員工在日常的工作中難以體會也不會主動地去關注。因此管理者在舉辦活動的時候，可以有意地對企業文化進行宣傳，讓大家感受到企業的文化內涵，與企業的價值觀念保持一致，這樣在今后開展工作的時候能夠從公司的角度出發考慮問題。

（四）實施優化激勵機制

1.建立合理的考核機制。優化激勵機制是有效防范員工職業倦怠的一種方法，心理學家馬斯洛曾針對人的需求進行研究，提出馬斯洛需求理論，人的需求是無法滿足的，當人的基本需求得到滿足后就會產生對更高一級需求的追求，所以人總是會處于不滿足的情況下。也就意味著在進行激勵的時候，不能停留在某個層面，同時從物質、精神兩方面激勵，才能夠讓人感到自己價值以及付出的所得。因此優化激勵機制，首先要明確目標體制，建立完善合理的考核機制，考核要從實際工作出發，在物質激勵方面，建立有效的激勵機制，獎懲分明，公平公正地執行考核標準，將考核過程公開化、透明化，避免暗箱操作的現象發生。獎勵那些真正在崗位上實干、認真做事的員工，滿足他們的基本需求，提高他們的工作積極性，當然在滿足物質需要的同時，也要注意對員工精神需求的滿足，只有這樣才能最大限度地體會到工作帶來的成就感，讓員工產生集體意識，對公司擁有歸屬感。對于懈怠工作、投機取巧的員工進行相應的懲罰，這樣才能警醒全體內部員工，保持對工作應有的態度。

2.放權提高員工自主性。上文提到人總是在不斷追求需要的過程中，總會有不滿足的時候。餐飲企業想要解決員工的倦怠問題，最重要的還是重視員工自身的實際需求。首先可以進行一定的放權，使員工在本職工作中擁有一定的權力，還可以讓大家積極參與重大決策。不僅能有效促進決策有效性和合理性實施，還能讓職工有一種歸屬感和成就感，能夠讓員工感受到尊重和自我實現的需求，更好地激發他們的工作積極性，增進工作的滿意度。此外，放權讓員工參與決策也是增進內部溝通的機會，可以讓員工之間保持友善的關系，從而減少內部沖突，讓內部人際關系改善。當然讓員工參與決策另一方面也體驗出公司對員工的信任，能夠讓企業內部員工感受到被信任的成就感。

3.定期進行系統培訓。為滿足知識型員工的需求，公司可以定期開展培訓工作，培訓內容不僅限于專業能力，員工的政治素質也是培訓內容，尤其是新入職的員工需要進行系統科學的培訓。此外不僅要對餐飲員工，針對部分領導也要進行培訓，提到領導自身的素質，可以請業內有名的大咖為公司員工演講，舉辦講座培訓，也可以讓表現優異的員工去參加行業峰會，給他們提供機會與業內優秀人員學習，提高自身的工作能力，彌補自己的不足，從而減少平臺型餐飲業員工職業倦怠的產生。

四、結語

現對餐飲企業員工職業倦怠現象進行研究，了解到內部員工職業倦怠除了自身面臨的責任外更重要是員工對自身缺乏正確的評估。當然企業自身缺乏良好的溝通機制、合理的工作制度、有效的激勵機制也有一定責任，因此不論企業和個人都要共同努力，才能真正解決員工倦怠的現象。這不僅是為員工個人著想，也是為了企業能夠健康順利發展。更為重要的是可以解決所反映出的社會問題，促進社會和諧發展。