國有企業人力資源開發與考評工作中存在的問題及對策

文/中國鐵建投資集團有限公司 牛娜娜

新的時代背景下，國有施工企業面臨的市場環境、營銷手段、創利空間都發生了根本變化，人力資源管理機制也必須適應新的變化，目前國有企業在人力資源開發和考評工作中，普遍存在著一些弊端，應該在實踐中引起重視，不斷創新人力資源開發和考評管理模式，服務于企業的建設和發展。

一、國企人力資源管理問題分析

近年來，隨著國有企業的快速發展，傳統的人力資源管理手段明顯與之不相適應，人力資源的開發與考評方面尤為突出，主要表現在以下幾個方面：

（一）人力資源開發形式相對單一。培訓以及交流是人力資源管理工作的有效途徑，國有企業在加強人力資源管理的過程中，應當順應知識經濟發展趨勢，不能只是局限于有限的幾種形式或者手段。比如，培訓過程中，國內部分企業采取的是傳統的簡單模式，或組織開展講座活動，或組織各種類型的培訓班等，采用滿堂灌的模式，缺乏實踐經驗和科學的培訓手段。實踐中，存在著嚴重忽視素質教育以及能力培養的環節，對于心理訓練更是基本缺失。由于教育培訓形式枯燥、單調，重理論輕實踐，未能充分考慮國企人員的心理以及年齡特征，導致教育培訓低效。尤其是國企中層干部選拔過程中，推薦形式相對比較單一。從實踐看，目前國企中層干部選拔過程中，必須先進行民主推薦；當國企中層干部職務出現空缺時，結合企業發展規劃，黨委啟動選拔程序，通常在事前動議階段，企業黨委就已經醞釀人選名單，基本由內部產生。該機制下，外部單位的很多優秀人才，不能以被推薦人的身份參與其中。這說明，單一的推薦形式，對外部優秀干部人才的進入會產生不利影響。值得一提的是，國有企業的很多中層干部，在民主推薦時更加傾向于以得票數多者為推薦人選。國企中層干部在進行考察時，往往基于干部大會的形式做民主推薦，并且由參會人員填寫推薦票，以推薦人得票數多者為考察對象；在干部考察過程中，考察組更加傾向于推薦票多者作為候選人，導致出現拉票賄賂等現象出現。

（二）企業員工考評不到位。一是考評標準不夠規范。在實踐中看到，目前國內為數不少的國企職位分類線條相對比較粗，國企現行的考核標準存在差異，以至于考核標準未進行量化或者不規范，導致考評工作難以進行。考評結果不夠準確，考評工作客觀上流于形式。二是考評方法相對簡單。在國企人員考評過程中，為數不少的單位不能將多種考評方式進行有機結合，考核結果未能進行綜合應用，而是采用單一的考評方式進行人員考評。從實踐來看，很多國企忽視職工的日常考評，過度偏重于領導考核，導致下屬人員出現“唯上”的不良作風，希望上級領導能夠給予賞識，注重做表面文章，嚴重忽視了群眾以及同事之間的關系構建，工作不扎實。三是定量考評工作落實不到位。對于國有企業人員考核偏重于定性考核，忽視定量考核。具體而言，其主要考評標準未能量化，嚴重忽視了能力與貢獻率的考評，傳統的“大鍋飯”現象依然未能根除。四是考評結果未能有效轉化。現階段一些國企對優秀等次、榮譽稱職等次的設置未拉開檔次，尤其是國企人員在獎金以及晉級增資和職務晉升等方面檔次不明顯，導致很多考評制度對員工們缺乏吸引力。與此同時，因諸多原因的存在，導致很多國企無法實事求是地進行不稱職等次的確認。

二、加強國企人力資源開發與考評管理的路徑和措施

基于以上國有企業人力資源開發與考評管理過程中存在的主要問題，筆者認為，要想提高人力資源管理實效，應當做好以下幾個方面的工作：

（一）堅持人本原則，嚴格落實國企戰略目標。在當前企業的市場環境下，人力資源管理工作應當不斷加強人本理念的體現與融入。其核心在于，尊重和重視人才，將人力資源管理工作作為各項管理工作的重點。把人力資源的開發與考評作為人力資源管理的關鍵。為此，國有企業應當立足實際，積極構建科學高效的人力資源管控平臺，并且將企業戰略目標融入其中。通過國有企業戰略目標自上而下、層層落實，為員工們創造良好的環境氛圍，并且幫助員工們不斷提高素質，以此來實現員工的價值。傳統模式下，國有企業一旦出現人力資源管理問題，歸咎責任時往往是人力資源管理部門擔責，工作上嚴重忽視了系統性、全面性。筆者認為，應當創新人力資源管理機制，將其與國有企業的戰略目標相結合，這樣才能提升人力資源管理水平。

（二）建立健全人才選拔與競爭機制。在當前激烈的市場競爭環境下，國企應當立足實際，盡快建立切實可行的人才選拔制度。國有企業在選拔人才過程中，應當設立合適的選拔標準，嚴格按照標準選拔優秀人才。在國企創新人力資源管理模式過程中，還應當健全和完善人才選拔機制，摒棄以往的陳舊模式，比如摒棄內招、子女頂替等人才招聘形式，也不能完全依賴校招，而是采取公開招聘的原則和模式，通過公平競爭，來實現企業招聘優秀員工的目的。在此過程中，還應當積極構建員工交流溝通平臺，以此來促使企業員工在職務上能夠靈活，突破以往單一式的人力資源管理機制。需要特別注意的是，國有企業應當結合本企業的實際情況，建立公平合理以及切實可行的競爭上崗制度，完善相匹配的激勵機制，通過激勵機制的實施有效激發員工的工作積極性。對于國企而言，人力資源管理過程中離不開約束機制，國有企業應當充分發揮其工團組織作用，實施民主監督。同時，還應當健全和完善長效機制，重點對國企經營者、管理層人員進行規范，提升思想水平。換言之，要提高企業家思想認識水平，這是現代國企法人治理結構構建的基礎和前提條件。企業家作為企業的靈魂所在，同時也是國企創新主體的重要組成部分，無論是國有企業自身的制度創新，抑或人力資源管理以及企業發展戰略，均有賴于他們的創造性思維。從這一層面來講，國企管理層應當充分認識到人力資源管理工作的重要性和價值，在人員選拔以及應用管理過程中發揮重要作用，實現人盡其才的目的。

（三）加強中層干部選拔。國企人力資源管理工作，應當特別注意中層干部的選拔，在中層干部選拔以及任用過程中，應當正視上述存在的問題。在干部選拔過程中，既要強調選人用人的正確導向，又要選出能夠讓組織放心、能夠得到群眾滿意的好干部。在加強國有企業中層管理人員教育培訓的過程中，國企應當將中層干部選拔以及學習教育培訓等作為提高干部人才能力的抓手，有計劃以及有重點地對企業所選拔的中層干部進行教育培訓。同時，還應當強化國企中層干部的實踐鍛煉，國企應當為中層干部提供良好的鍛煉機會和平臺，將他們置于一線部門或者關鍵崗位上，采取輪換崗位的方式來培養其干事能力，為國有企業的發展儲備人才和力量。值得一提的是，實踐中還應當強化國企對中層干部人員的作風建設，加強中層干部的作風建設，并在此基礎上積極打造清正廉潔、群眾滿意以及求真務實和組織放心的國企中層管理人才隊伍。中層干部人員應當自覺轉變作風，緊跟時代步伐，主動為國有企業的發展服務，為廣大人民群眾服務，并在此基礎上形成敢于擔當以及創新進取的優良作風。

（四）加強國企人力資源考評管理。國有企業人力資源開發以及管理工作，是促進國企可持續發展的關鍵。在開發人力資源過程中，應當依據國企發展戰略進行人力資源規劃，同時這也是確保其在生存發展中對人力需求、人力成本控制的關鍵。在企業發展預測的條件下，應當有計劃地調整人員布局狀況，對人員進行考核錄用、晉升調整等提供信息與參考依據。在人力資源建設與規劃發展過程中，應當深入研究人員系統，以最經濟性為原則，解決人事激勵、人員選拔以及人力資源培訓等方面的問題。同時，還要做好評價工作。首先，應當建立一套科學、高效的考評體系。在國企內部人員考評過程中，應當結合定性、定量、貢獻和能力等多方面，進行綜合考評，并在此基礎上構建科學合理的考評指標，以此來確保國有企業人員考評標準以及內容的相互統一，這樣才能客觀反映出企業人員的綜合素質、業務技能；綜合分析，有利于減少考評過程中的人為主觀因素影響，大大增加了人員考評的真實性與客觀性，考評結果也更加客觀、準確。其次，切實提高領導層對企業人員考評的關注度和重視度，嚴格按照規范和要求對企業人員全面考評。同時，應當注意的是，上述考評結果應當有效轉化，比如將其與利用結合起來，基于考評結果和相關規范與要求，對被考評者做出獎懲、培訓或者職務調整等，同時還可以據此來調整員工們的工資和級別。通過該種方式，可以使國企人員更注重人員考評。最后，全面提升企業考評人員的綜合素質。對于考評者而言，本身就應當有良好的素養、高度的責任感以及堅定的立場，同時還要有豐富的行政管理經驗，這是確保考評客觀公正的關鍵。

三、結語

綜上所述，全球一體化發展背景下，國有企業應當立足企業現狀，結合各部門所需人才情況，制定切實可行的人力資源管理方案，通過方案的實施有效提高人力資源管理水平。