后疫情時期房地產行業人才保留策略分析

文/曹家勝 龍羽儀 周家峰

我國房地產業的發展離不開改革開放和社會主義市場經濟的發展。目前，房地產業的綜合實力并不強，加上房地產業是一個高投資、高風險的行業，若沒有優秀的人才，每一個環節都有可能出現問題，繼而影響運作。為此，研究房地產行業人才儲備和人才保留策略極具現實意義。

一、房地產行業人才流動簡述

2016年，始于一線城市，房地產行業飛速發展。2017年上半年，準一線與二線城市也開始高速發展。緊跟著，許多三四五線城市也發展起來。這其中既有地產行業的周期輪動規律，又夾雜著國家在三四線城市進行棚改貨幣化安置，釋放的億萬方的購買力的政策紅利加持。

在這段時間中，地產行業的銷售額、拿地數量、拿地金額以及從業人員數量都有較大的增長，同時也逐步從百億房企轉變到千億房企。廣闊的市場機會讓三四線城市以及五線城市也隨著國家進行棚改貨幣化安置，釋放了數億萬元的紅利，市場強力的政策為房地產的發展提供了有利條件。從2017年初到2018年上半年，房地產公司幾乎都在全力招聘各個崗位的人員。以投資部為例，許多公司之前并沒有設置投資部，根據市場擴張紛紛設置了投資崗位。在規模較大的公司，這種崗位一般都是趨于平臺化的[1]。

2018年下半年，由于對一二線城市的調控絲毫沒有放松，三四線城市的棚改紅利開始消失。

2019年，受新冠肺炎疫情影響，房地產行業的用人要求越來越挑剔，不僅對學歷有很高的要求，多數都要985、211以上的碩士學位，而且對簡歷的要求也越來越高，要求有業績以及有三五年的穩定期。

2020年，有24個城市出臺了房地產拿地政策，一年只拍三次地，拿地越來越難，經營目標越來越難實現，獎金也越來越少，但是考核卻越來越嚴格，公司對提高人效的要求越來越高，不論是央企還是私企，地產人的工作舒適度急劇下降，目標難以達成是常態，飽和的工作卻沒有一點改變。

二、房地產行業員工職業生涯發展現狀

（一）年齡層次年輕化

HR SaaS與人才管理云平臺北森發布的《2020房地產行業人才白皮書》，通過對300家房企、超10萬名地產人進行數據分析，得出房企高管、中高層、區域總、項目總等關鍵崗位的人才畫像。筆者對眾多地產人員進行調查經過總結發現，“85后”的項目總以及“80后”和“83后”的城市區域總成，是許多房企在目前市場上招聘需求的一個主力。根據2020年房地產行業人才調查結果顯示，大部分主力均為20歲～30歲的青年才俊，隨著年齡增長人數逐漸遞增，35歲以上的人才占70%。“80后”核心高管在40歲以下的已接近了1/3，40歲～45歲這一年齡的核心階段，有56%的地產人選擇了高管。

（二）教育學歷較高，對年齡要求苛刻

據不完全統計，90%具有本科以上的學歷，33%具有碩士以上的學歷。男女比例為3:1，“80后”占比68%，“85后”占比34%。中高層群體中女性占比情況多于高層，一方面表明了職能對女性有一定的發展空間，另一方面表明女性從中高層向高層突破難度更大。從年齡上來看，中高層群體中35歲以下的“85后”占34%，40歲以下的“80后”占68%，“80后”已經成為管理崗的絕對主力。在中高層序列中，40歲～45歲占18%，45歲～50歲占8%，50歲以上僅占5%。結果表明，在房企中，企業高層的核心年齡在40歲以下，40歲以后開始面臨被淘汰的風險，45歲以后就沒有升遷的空間。

（三）復合能力要求

房地產真正的市場化只有20年的歷史，在這20年間，隨著中國房地產市場的不斷擴大，從業人員迅速遞增，專業人員層出不窮，但仍然面臨著很多問題。因此，公司的中高層骨干必須不斷適應發展，提升自身水平，因為一旦出現短板，就會面臨著極大的風險。房地產的所謂復合能力，首先是需要承接戰略，能夠承接戰略目標，能夠對部門進行謀劃。其次是推動變革，也稱“向上變革”，要打破舊思維進行優化和創新。最后是提升效率要求，配上精英團隊，整合內部資源提升組織效率和人效等[2]。

三、房地產企業職業生涯管理現狀及存在的問題

據2020年的房地產綜合大數據顯示，我國房地產從業人員的離職率較高，由于市場中存在的流動因素，職業生涯成為發展問題比較重要的原因，它折射出房地產企業職業生涯管理中存在的問題，主要表現為以下幾方面。

（一）企業缺乏優秀管理人員支撐

職業生涯管理人員的缺乏制約著職業生涯管理活動的開展，其主要存在兩方面：第一，目前房地產市場上人力資源部的崗位分工主要是招聘培訓、績效薪資管理、員工關系管理，缺乏職業生涯管理的人才。以某大型房地產區域公司為例，其人力資源部門由16人組成：其中領導者3人、4人負責招聘、3人負責薪酬管理員工關系、3人負責績效、1人負責品牌宣傳、2人負責自媒體運營。在職業生涯這方面基本上是無人負責的，但在員工招聘時，如果能給他們提供生涯發展的路徑，對他們的發展是很好的幫助；第二，目前仍有很多房地產企業開始實施一種管理培訓生的模式，如中海的“海之子”、華潤的“未來之星”、龍湖的“士官生”以及萬科的“新動力”等，但據筆者調查，企業在開展管理培訓時仍存在著專業培訓不足的問題，表現為訓練專業技術的缺乏、在招聘和選拔過程中無法確定員工的職業發展。

（二）招聘人員以經驗為主，培訓不足

一年拿三次地的政策出臺后，房地產公司開始建立區域性平臺，對人才流動有一定的固定性，市場發展時期往往比較突然，通過筆者對智聯招聘網站、房地產行業的招聘工作經驗進行統計發現，無經驗或經驗為一年以下的崗位不足，二十多個的銷售策劃助理等崗位要求有一到三年、三到五年的工作經驗有二百多個，其中工作經驗為一到三年的招聘需求居多。

對員工的培訓和投入不足，導致一些企業在招聘員工后組織其立即展開工作會缺乏對企業文化的認知，降低員工的工作滿意度；甚至部分企業流于形式，培訓只針對銷售或高管人員，并沒有針對不同層級的人進行培訓，從而導致員工離職率升高[3]。

四、房地產企業實施的職業生涯管理建議

（一）建立有效的職業生涯體系

筆者通過分析發現，房地產企業在職業生涯管理中如果能給員工帶來滿意度，將會提高員工的忠誠度，降低企業的人才流動率，首先，需要制定人才理念，健全企業內部的人才培養模式。其次，不能一概而論，要通過對職業生涯管理感知職業差異，根據員工的不同特點對職業生涯的廣度和深度進行一次深入的分析。最后，要提高人力資源管理人員的水平，實施科學考核的績效工具，最大限度地提高企業的忠誠度[4]。

（二）透明的考核手段

職業生涯管理是影響工作滿意度的一個重要因素，同時也是員工忠誠度的一個前因變量，除了工作滿意度、職業認知和員工忠誠度外，三個維度都是影響人才流失率的重要因素。根據馬斯洛的需求理論，房地產企業本身具有較高的薪資水平，明確的晉升途徑、崗位要求以及學習的組織氛圍，使員工能看到未來的可能性，這無疑是對員工最大的激勵，從而對企業有了更高的認同感和責任感，員工的忠誠度也會隨之提升[5]。

（三）多種激勵提高員工的工作滿意度

通過對房地產企業的研究與分析可以發現，在探討工作滿意度對忠誠度的影響上，工作滿意度的提升能夠顯著地提高忠誠度。因此，要從根本上滿足員工的不同需求，從而為企業提供源源不斷的人才，實現持續的薪酬福利。為激勵員工，應制定有競爭力的薪酬福利政策，同時設置合理的崗位區間，以激發員工的積極性。近年來，企業推行事業合伙人制度，不僅加強了骨干員工的忠誠度，而且還能使員工獲得認同感和歸屬感。

五、結語

文章就房地產行業員工的忠誠度以及職業生涯管理做了一定的闡述和研究。在新冠肺炎后疫情時代，房地產企業更需要培養和發展人才。由于本次被調研的對象僅限于房地產行業，筆者的研究結論也更適用于房地產行業，因此，職業生涯管理作為一種人力資源的實踐應用，在其他行業中是否適用，仍需進一步探討。