高速公路收費人員薪酬管理現狀和改善策略

劉 霞 中建陽泉基礎設施投資有限公司

為了進一步優化高速公路運行機制，要求加強收費人員薪酬管理，這影響著收費人員的工作積極性與工作效率，為了提升高速公路的有效運行，應當不斷加強與優化收費人員的薪酬管理，改進收費人員原有薪酬福利制度，綜合、全面、科學地制定收費人員薪酬管理體系。

一、高速公路收費人員薪酬管理的背景與意義

目前我國運輸事業不斷發展，交通運輸行業逐漸向智能化、信息化方向轉變，人員配置模式也逐漸由勞動密集型向技術密集型轉變，對高速公路運營提出了更高的要求，優化高速公路收費人員的薪酬福利管理對推進行業新形式下的運營模式起著重要的作用，為此要求高速公路系統不斷優化自身的薪酬福利管理制度，迎合當前薪酬福利管理工作的要求[1]。

高速公路收費人員的薪酬管理是吸引優秀員工，激發員工工作積極性與工作斗志的重要因素之一，為此要求在高速公路收費體系中構建公平、公正、競爭、合法、綜合的薪酬福利管理制度。如何通過薪酬體系引導和激勵收費員工提高技能，適應新的收費模式，因此對薪酬管理制度提出了更高的要求，要求薪酬管理體系構建中能夠有效激勵員工，同時將成本控制在一定限度之內，更好地挽留優秀員工，實現個人與企業利益的一致性。

在新的收費模式下，收費工作逐漸向高度自動化、機械化方向發展，收費人員工作重點由單純的關注車流量、收費額、差錯率向人性化服務、信息化服務轉變，因此在績效考核、薪酬管理方面必須向這一方向轉變。

二、高速公路收費人員薪酬管理現狀及問題分析

當前高速公路收費人員薪酬福利制度已經得到顯著改善，與高速公路運輸實際情況相結合制定多樣化的薪酬管理機制，對一線崗位人員起到良好的激勵作用，但是在薪酬管理過程中依然存在一些問題，主要表現為薪酬管理體系整體更新不足，對于中層管理人員薪酬激勵不足，薪酬管理水平整體有待提升，績效管理機制運行的科學性不足，具體表述如下。

(一)薪酬管理體系整體更新不足

當前，部分高速公路運行體系中，采用傳統的薪酬管理制度，薪酬管理的協調配置以及激勵機制的不足，對收費崗位的技能要求不高，工資薪酬福利體系管理中缺乏與社會變化、系統自身效益以及員工需求等因素的有效結合，因此若對員工各項工資薪酬福利設計不足，難以起到對員工的有效激勵作用[2]。也不能與新的收費管理模式相匹配，推動運營業務的良性發展。

(二)薪酬管理水平整體有待提升

與其他類型以及社會整體企業薪資福利待遇相比，高速公路收費人員薪酬福利待遇整體不高，未能夠有效滿足收費人員的待遇預期。該系統員工體系30歲左右職員較多，超過80%，女性職員人數較多，在收費體系中占比較多。在員工薪酬福利待遇體系中，工資水平與相近收費崗位中的差異較大，工資薪酬難以對收費人員起到較好的激勵作用。薪酬工資較低是影響員工工作滿意度的重要因素之一。在當前收費模式信息化、自動化發展的背景下，對工作員工的工作要求逐漸上升，但是與此同時，當前高速公路薪酬福利制度對員工的吸引力有限，部分崗位經營成為雞肋，在管理過程中崗位效能發揮不足，出現大量假泡、辭職現象，勞動力市場管理不規范的現象[3]。

(三)績效管理機制運行的科學性不足

當前部分高速公路績效管理過程中依然沿用傳統的績效管理方式，晉級更多注重入職年限，由部門或分管領導提出，隨意性及主觀性較強。對崗位的考核機制不足，未能夠有效體現崗位考核業績。隨著當前交通運輸事業的改革，需要改善原有的績效管理體系以及薪酬福利體系，但是現有員工在績效考核技能方面以及理念方面還沒有深刻認識和轉變，績效薪酬改革推進緩慢，導致績效管理機制運營缺乏科學合理性。

三、完善高速公路收費人員薪酬管理策略分析

針對當前高速公路收費系統中存在的問題，應當對此不斷制定科學系統的薪酬結構體系，充分發揮績效管理在薪酬體系中的作用機制，在勞動體系之下優化薪酬管理機制，不斷提升高速公路系統人力資源管理水平[4]。

(一)制定科學系統的薪酬結構體系

當前部分高速公路收費人員薪酬管理中采用的結構設計形式較為簡單，主要針對收費站的管理體系，經營目的在于對一線收費員工起到一定的激勵作用，因此技能崗位薪酬設計應當要求技能工資結構與實際崗位工作需求相結合，合理設計工資各大類之間的比例。從結構層面優化高速公路收費人員的薪酬福利管理體系。

不斷完善收費人員薪資結構體系，將薪酬基礎設置為基本工資以及崗位工資，將崗位價值納入工資體系之中，以此激勵員工適應新的收費管理模式，轉變績效關注點，同時對月度考核在工資薪酬福利中設置適宜的系數占比，鼓勵員工更加積極的態度投入工作，實行價值導向得的獎勵體系[5]。與高速公路收費崗位特征相結合，采用崗位津貼以及夜班津貼的綜合激勵機制，對在職職工起到一定的激勵作用。在薪酬福利管理中，避免出現獎金平均化的現象，對原來技能目標考核、獎金發放形式等進行一定革新，從總體工資上對其進行控制，采用與月度考核一致的整體考核機制，規范獎金發放體系。

(二)充分發揮績效管理在薪酬體系中的作用機制

當前部分高速公路收費體系中，員工職位考核在薪酬管理中占比依然較小，要求對此進行有效完善，改善原有職能獎金分配中的不足，將員工職級工資通過崗位工資來發放。充分體現員工崗位職能是在薪酬系統中的重要價值，在月度考核中將總量控制在一定限度之內，與工作目標相對應構建相應的考核體系，針對重點工作內容增加考核分值，構建百分制的考核體系，將員工的工作內容以分值的方式進行體現。通過績效管理方式的實施更好地激發一線收費員工，更好地提升員工工作積極性，為此針對員工崗位工作制定量化的評價機制，使得員工的工作能夠更好地以績效分值的方式體現，以此改革傳統按資排輩的工資績效管理機制。由員工直屬領導以及考核小組綜合對員工的工作情況進行公開、公正、公平打分，促進打分陽光化。確保對員工績效考核的科學性與陽光化，避免出現暗箱操作以及人為操控的現象。加強對工資考核過程的監督與管理，一線員工績效考核結果公開化，不斷完善考核激勵機制，將工資福利考核納入陽光監督體系之中，由高速公路管理人員以及各類崗位工作人員共同參與[6]。

將勞動規章與薪酬管理相結合，要求在高速公路收費人員薪酬管理中嚴格遵從勞動關系，構建和諧穩定的薪酬管理體系，通過科學全面的薪酬管理機制構建和諧穩定的勞動組織關系，嚴格遵守《勞動管理規定》中的相關規定，包括員工招聘、員工入職、崗位考核、獎金發放、獎勵懲處機制以及離職等，將其納入員工綜合管理體系之中，并嚴格執行，以此更好地優化員工薪酬管理，將各個流程均通過員工薪酬管理來體現，并將其落實到各個崗位工作流程之中，將高速公路系統對各項規章的履行以薪酬制度的方式來體現，通過員工薪酬管理實現與勞動規章的有效結合，構建高速公路系統中良好和諧的勞動用人關系。

(三)在勞動體系之下優化薪酬管理機制

與高速公路特定的工作崗位情形相結合，不斷調整薪酬管理機制，采用“五定一包”的薪酬管理機制，嚴格落實執行定車道定班次定崗定員定職責“五定”工作，對員工采用動態薪酬管理機制，在薪酬管理水平與薪酬總量控制之間構建有效聯系。并與員工實際工作內容相結合，據此不斷調整“五定一包”經費包干制度，以此優化高速公路收費人員的薪酬成本與核算，構建科學的薪酬管理體系。

(四)不斷提升高速公路系統人力資源管理水平

高速公路體系收費管理制度有效落實的重要前提條件之一是管理人員的業務綜合素質，因此要求人力資源管理人員能夠符合崗位人員素質要求。在高速公路管理中可以不斷引進優秀的薪酬管理人員，以此構建良好的薪酬管理人員工作機制，促進薪酬管理各項規章制度的有效落實，加強對薪酬管理機制執行與改革的科學管理，實現對企業人力資源的有效配置，加強高速公路管理相關政策的有效宣傳，提升各項政策的執行力與透明度，從而減少勞資矛盾，為構建和諧用工關系提供保障。

四、結語

與其他的用人單位與企業一樣，高速公路收費高速公路體系中，人力資源管理工作的重要核心為薪酬管理機制，為此要求高速公路體系對此不斷更新與完善，與高速公路體系自身運行情況相結合，構建系統的薪酬管理機制，并隨著具體高速公路收費系統整體環境以及具體內部系統變革而調整薪酬體系，更好地發揮薪酬管理對人力資源管理機制中的價值與作用，在新的時期實現高速公路體系更好而全面的發展。■