淺談人力資源管理理論對工會實務的指導

孫 慧 天津市科技創新發展中心

一、人力資源管理理論概述

(一)人力資源管理定界

人力資源管理是一種以人力資源政策搭配相關管理調動，開展的一系列針對工作人員的管理活動，其中包括人力開發、人員培訓、出勤管理、健康監控、員工關系調節以及員工流動管理。這是一種現代化的管理方法，對生產單位選人、用人、留人、育人都有著極為重要的作用。生產單位若想要得到快速發展，提升生產工藝，穩定內部結構，提高生產效率，增強管理效力，最為有效的方式就是從人力資源管理方面入手，對生產單位人員進行優化處理，平衡各個生產環節之間的工作量，提高各個工作環節的匹配度，減少人員流動，進一步實現企業文化落地，只有這樣企業才能做大做強，逐漸走向跨國企業發展之路。[2]

(二)人力資源管理的特點

其一，人本特征。生產單位人力資源管理采取人本去向，堅持以人為本，始終將員工需求放在首要位置，強化對他人的關心，強調企業管理系統與相關責任人對員工的關心，把人作為真正的資源加以保護。

其二，實踐專業特征。人力資源管理重要的工作之一就是提升企業管理人員綜合素養，使其具有較高的專業性，讓企業管理人員擁有較強的專業知識與管理才能，只有這樣才能配合人事部門開展人力資源管理工作。但企業管理人員自身儲備知識不足的原因降低人力資源管理活動應用性，無法配合人事管理工作的開展，極大可能會造成生產單位人員流失“風暴”。

其三，雙贏互惠性。人力資源管理是互惠性活動，不僅要通過人力資源管理使員工提升生產效益，還需要不斷滿足和提高員工的各項待遇，實現二者之間的共贏。但在很多情況下人力資源部門過于單方面追求讓員工產生最大效益，忽視了員工付出應與收獲成正比，只是通過教育宣傳的方式，強調單位利益的重要性，在這種情況下，對單位有貢獻者會失去在本單位發展的信心，勢必造成人員的流失。

其四，戰略性。隨著時代的發展，科技的進步，大到國家小到企業都越來越認識到，未來的競爭是科技的競爭、人才的競爭，經濟發展離不開“人”的支持，如沒有高端人才支持企業進步，企業就永遠無法形成自主品牌。簡單來說，企業新產品制造或老產品創新時，都需要涉及諸多技術基礎、管理技能等，并在高端人才帶領下，按照市場需求完成改革。因此企業在發展過程中，首先就需要將人才招聘與培訓放在第一位，并給予專業人才更多的權利，只有這樣才能促使企業持續發展。

二、工會實務概述

工會基層實務工作包括工會建立、發展會員、工會選舉、召開會員代表大會、會員維權、會員福利、組織會員活動等。中國工會的本質屬性是工人階級的階級性、群眾性和政治性的有機統一，中國工會最大的特點就是調節員工與單位之間的關系，為員工爭取到更多的福利，讓生產企業更加的規范。工會實務與企業發展方向息息相關，在很多情況下，工會更依賴于企業的支持。但是其自身的職責又要求工會為員工爭取到更多的利益，因此，在多數情況下工會無法充分發揮自己的職能，與企業進行同等對話協調。今日社會，工會定位在不斷提高，作為生產單位與員工之間的橋梁紐帶，企業將更加信賴工會的幫助和職能發揮，這為工會實務指導工作轉型提供了契機。同時隨著大批90后、00后邁入職場，他們的權利意識更強，對于企業依賴性更弱，這對于企業發展而言并不是良好的開端，因為任何百年企業都離不開老員工的長久支持，因此在新形勢下就要求工會實務工作需要幫助企業與員工結合成更為緊密的互惠互利關系。

三、人力資源管理理論對工會實務的指導

(一)基于需求層次理論的工會選樹典型

需求層次理論是由馬斯洛提出的，理論對人的需求進行了細分，包括基本的生理需求、安全保障需求，愛和歸屬感、自尊需求，以及最高級的自我實現需求。處于不同環境、不同人生狀態的人們需求層次存在差異，而人力資源管理則需要以滿足低層次需求為基本前提，逐步激勵、引導人們獲得更高層次需求的滿足。就工會實務而言，通過穩定的基本工資收入，滿足職工個人生理需求及安全保障需求，是基本目標。而通過科學的激勵制度、合理的引導，滿足員工自尊需求及自我實現需求，是開展工會實務過程中需要著重考慮的內容。[3]維權是工會的主要職能之一，工會通過和企業集體合同協商，是保證職工基本權益，滿足其基本需求層次的關鍵。而在職工生理需求和安全保障需求得到滿足之后，單純的漲薪無法很好地達到激勵效果，尤其是無法很好的幫助職工滿足自尊、自我實現需求。而此時，通過選樹典型的方式，如技術標兵、道德模范、特殊貢獻者等，一方面可以讓當事人的自尊、自我實現需求得到滿足，另一方面可以激勵其他職工積極學習，形成良性的內部學習及競爭氛圍。比如，當面對激烈的市場競爭時，一些職工通過經驗總結和理念創新，提高了工作效率，或降低了生產成本。對這種貢獻的宣傳，就很好的滿足了該類員工的自我實現需求，同時也讓更多處于生理需求、安全保障需求層次的員工找到提升個人需求層次的方向。為此，工會實務管理及服務過程中，可以通過多種形式的職工活動，聯合企業基于需求層次理論做好典型選樹，進而促進職工對更高層次需求的滿足。[4]

(二)基于Z理論的工會民主管理

在社會經濟持續發展的背景下，職工在日常工作以及參與企業事務等過程中的民主訴求越來越強烈，而促進企業管理民主化、保障職工民主權利，也是工會實務的重點內容。Z理論是相對X理論、Y理論等人力資源管理理論而被提出的，相對于把人視為機器的X理論，以及把人視為有機整體的Y理論，Z理論則是更加尊重人性，在此基礎上強調了要增強人在組織中的認同感和歸屬感。實際上Z理論是在Y理論的基礎上被提出的，因為在目前的時代發展背景下，Y理論中強調滿足人的自尊感、成就感的內容過于理想化。而基于Z理論的Z型組織，則是將職工個人及企業結構的訴求和目標有機結合起來，讓不同的職工以不同的方式參與到企業管理之中，進而提升職工責任感、參與感、自我實現感，以及企業的民主化管理效果?；诖耍诠崉罩?，一方面要進一步持續優化原有的職工代表大會、廠務公開手段，另一方面要通過搭建信息平臺，開拓職工建言獻策及監督渠道等方式，讓職工更好地參與到企業管理乃至工會民主管理中來。值得一提的是，近年來我國很多地區基層工會在社會保險定期審驗的工作中，工會證明都是不可或缺的材料。并且，《勞動合同法》規定，企業的管理制度需要獲得職工代表大會審核批準之后，才能投入到實際應用之中。這都很好地發揮了工會在民主管理中的作用，不僅對職工自我實現有益，對企業的良性發展也有積極意義。[5]

(三) 基于霍桑研究理論的工會團隊建設

團隊建設是當今企業十分重視的工作，也是工會實務中發揮核心價值的部分?；羯Ｑ芯坷碚摰暮诵膬热菰谟诜治隽巳后w和個體之間的關系，指出了群體組織形式、團隊文化、制度標準等對個體行為的影響。比如，在一個積極向上的團隊中，職工的工作效率往往更高，而在一個消極、怠慢的團隊中，職工不僅效率低，出現違規違紀的風險更高。如今職工理念不斷革新，薪資標準不再是職工選擇企業的唯一標準，甚至很多職工為了到一個氛圍好、有前景的企業，愿意適當降低個人當下的工資預期。可見，“適合”和“前景”，成為了目前職工工作中關注的重點。而企業的團隊建設，實際上也就是制度建設、文化建設，也是改變團隊文化、氛圍，進而影響每個職工的關鍵。為此，工會可以積極根據企業特征，組織各種形式的勞動競賽、游戲活動、旅游活動等，不僅可以培養職工的團隊榮譽感和歸屬感，還可以提升團隊活力，增強企業團隊凝聚力和向心力。當然值得注意的是，目前很多工會在引導組織團隊建設活動時，忽略了團隊行業及文化特征，采用千篇一律或枯燥乏味的活動，顯然對霍桑研究理論的理解僅僅停留在表面。[6]為此，要注重創新，深入職工內部，了解職工訴求，結合企業特征，創新團建活動形式，才是發揮工會團隊建設價值的關鍵。

四、結語

總而言之，隨著時代的快速發展，生產單位必須將人力資源管理理念應用于工會實務指導中，在滿足公司發展的同時，提升員工福利待遇，提高員工個人素質和技能，進而實現二者共贏的局面，彰顯出工會的實用性，讓工會能夠在企業發展過程中發揮重要作用，擺脫傳統工會實務與企業發展不契合的問題，激發企業內部潛在活力，促使企業能夠快速、穩定發展。■