淺談公立醫(yī)院人力資源配置問(wèn)題及對(duì)策研究

文/四川大學(xué)華西醫(yī)院 吳瑤

在新的市場(chǎng)環(huán)境和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革下，公立醫(yī)院面臨著前所未有的生存與發(fā)展挑戰(zhàn)，在未來(lái)，公立醫(yī)院勢(shì)必走向人才競(jìng)爭(zhēng)的道路，如何優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源配置，逐步提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展所要面臨的重要問(wèn)題。

一、公立醫(yī)院人力資源配置問(wèn)題外部成因分析

（一）公立醫(yī)院人事制度改革進(jìn)程緩慢。20世紀(jì)八九十年代，國(guó)家事業(yè)單位人事制度改革開(kāi)始逐漸實(shí)施。但在過(guò)去的十幾年間，人事制度的改革卻并不盡如人意。國(guó)家、社會(huì)發(fā)展的速度都十分迅猛，事業(yè)單位緩慢的改革進(jìn)程勢(shì)必會(huì)造成其與當(dāng)代社會(huì)需求脫節(jié)的問(wèn)題，在公立醫(yī)院中，這一問(wèn)題就已經(jīng)逐步暴露了出來(lái)。當(dāng)前不少公立醫(yī)院存在嚴(yán)重的人力資源缺口，然而醫(yī)院方面受制于編制和管理機(jī)制，遲遲未能招聘足額職工。編制管理給醫(yī)院造成了極大的工作限制，醫(yī)院無(wú)法根據(jù)其工作需求，主持員工的招聘、辭退等事宜。與之相對(duì)應(yīng)的是其較為可觀的等級(jí)工資制度，對(duì)醫(yī)生的工作價(jià)值未能給予充分的肯定，使得醫(yī)生在工作中很難得到正向反饋，工作積極性難以提升。

（二）事業(yè)單位人員編制法規(guī)不健全。機(jī)構(gòu)編制工作中管理體制不夠合理，相應(yīng)規(guī)章不夠完善，內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制缺失等問(wèn)題十分突出。在我國(guó)行政體制改革加深的背景下，這些問(wèn)題被進(jìn)一步放大。機(jī)構(gòu)編制工作的法規(guī)性特點(diǎn)非常顯著，缺少統(tǒng)一規(guī)范的機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理法規(guī)的編制，自然也就很難約束下級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門(mén)。長(zhǎng)期以來(lái)，機(jī)構(gòu)編制管理都處于法律保障不完善的狀態(tài)，在機(jī)構(gòu)改革之后，依然無(wú)法杜絕各種機(jī)構(gòu)私自增設(shè)、編制擴(kuò)張的情況，這一問(wèn)題在事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制中尤為嚴(yán)重。

（三）公立醫(yī)院編制問(wèn)題制度落后。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，其招聘方式與事業(yè)單位的招聘是一致的。人社局根據(jù)醫(yī)院需求發(fā)布相應(yīng)的招聘簡(jiǎn)章，并組織統(tǒng)一考試。然而，醫(yī)療行業(yè)并不是一個(gè)純粹的理論行業(yè)，實(shí)踐操作能力往往也是必不可少的基本技能。傳統(tǒng)的選聘方式僅僅只能考核應(yīng)聘者的理論能力，但卻無(wú)法對(duì)其實(shí)踐操作能力進(jìn)行有效評(píng)估。這可能會(huì)導(dǎo)致招聘的職工存在實(shí)踐能力方面的缺陷，在上崗后無(wú)法勝任工作。這類員工往往輕易不肯辭去辛苦應(yīng)聘的工作，但又確實(shí)無(wú)法勝任崗位，醫(yī)院方面沒(méi)有完善的退出機(jī)制能夠辭退員工，只能不斷為其調(diào)崗或者干脆放任自流，造成管理資本的浪費(fèi)。

二、公立醫(yī)院人力資源配置問(wèn)題內(nèi)部原因分析

（一）職稱配比設(shè)置不合理。目前醫(yī)療行業(yè)的職稱評(píng)級(jí)采用的制度是，中級(jí)以下以考試獲取，高級(jí)職稱則由評(píng)審進(jìn)行評(píng)審。而評(píng)審過(guò)程中干擾最大的就是名額限制。高級(jí)職稱的名額是非常有限的。而恰恰是這種職稱評(píng)定模式，使得初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)職稱比例存在一定的失衡現(xiàn)象。

職稱晉升體系的不合理影響了人才結(jié)構(gòu)比例。人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)的不合理非常嚴(yán)重，三級(jí)醫(yī)院和二級(jí)醫(yī)院在這一領(lǐng)域，差異也格外顯著。三級(jí)醫(yī)院的問(wèn)題往往是中高級(jí)人員占比較大，但初級(jí)人員占比過(guò)少，導(dǎo)致各類日常事務(wù)都轉(zhuǎn)移到了住院醫(yī)師身上，致使業(yè)務(wù)水平、研究質(zhì)量等進(jìn)步較為遲緩。從醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的視角而言，也會(huì)極大地限制新生人力資源和老舊人力資源之間的有序交替。特別是三級(jí)醫(yī)院的資源集中與職稱晉升制度的共同作用，使得醫(yī)院內(nèi)部的職稱結(jié)構(gòu)反而呈現(xiàn)出一種倒三角的狀態(tài)。

（二）編外人員配置模式陳舊。不同于編制員工，大部分編外員工進(jìn)入醫(yī)院前沒(méi)有經(jīng)過(guò)較為嚴(yán)格的考試、面試的審查與篩選，甚至部分人員是通過(guò)“介紹”等其他方式進(jìn)入醫(yī)院工作的。編外人員的職業(yè)規(guī)劃不夠清晰、職業(yè)歸屬感不強(qiáng)，導(dǎo)致職工隊(duì)伍很難保持足夠的穩(wěn)定，形成了人力資源浪費(fèi)、人力資源維護(hù)成本不斷擴(kuò)大的惡性循環(huán)。編外人員缺少合理的合同管理機(jī)制，用人單位和職工的權(quán)利義務(wù)關(guān)系較為模糊，雙方都很難維護(hù)自身權(quán)益。編外職工很難得到在職學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，且自身學(xué)歷較低，其邊緣化程度正在不斷加劇。正是這些問(wèn)題，導(dǎo)致編外職工與醫(yī)院之間出現(xiàn)了越來(lái)越多的齟齬，使得人才隊(duì)伍建設(shè)的難度日益增加。

（三）在編及編外人員崗位職責(zé)模糊。三級(jí)醫(yī)院人員編制由行政機(jī)構(gòu)主管，為了填補(bǔ)人力資源的缺口，醫(yī)院不得不自行雇傭相當(dāng)數(shù)量的編外職工，這就使得醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)成本有所擴(kuò)大。在編職工的管理體系非常完善，無(wú)論是職稱晉升、福利待遇還是交流學(xué)習(xí)，職工都能有一個(gè)較為清晰的認(rèn)識(shí)。而作為醫(yī)院自主聘用的編外職工，他們所有的薪酬待遇都需要醫(yī)院自己負(fù)擔(dān)，并且沒(méi)有可供使用的管理模式，需要醫(yī)院自主建立一套完善的管理體系。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院對(duì)編外職工的管理是非常混亂的，缺少穩(wěn)固的晉升機(jī)制，福利待遇體系也不是非常健全，甚至對(duì)編外職工考取職稱也并不都抱著鼓勵(lì)的態(tài)度，更不用說(shuō)根據(jù)職稱調(diào)整待遇了。更為繁重的工作內(nèi)容，更差的薪資待遇，編外職工不滿情緒的滋生實(shí)在是情有可原。這種心理不平衡伴隨著工作壓力的增加而增加，內(nèi)部矛盾使得不穩(wěn)定因素不斷上漲，管理的摩擦成本日漸增加。

三、公立醫(yī)院人力資源配置的對(duì)策建議

（一）定崗定編配置思路。醫(yī)院定崗定編應(yīng)當(dāng)尊重現(xiàn)實(shí)規(guī)律，依據(jù)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)目標(biāo)、社會(huì)文化氛圍，管理機(jī)制以及員工職業(yè)觀念、執(zhí)業(yè)素養(yǎng)等多重要素的集中表現(xiàn)。公立醫(yī)院很難在短時(shí)間內(nèi)大規(guī)模地對(duì)自己的體制進(jìn)行調(diào)整，也不能過(guò)多地裁減和招聘過(guò)多人員，只能采用立足于目前已有的人力資源和崗位的現(xiàn)實(shí)需求，以定崗定編的方式改進(jìn)人員結(jié)構(gòu)，盡可能降低工作崗位的相對(duì)負(fù)荷，促使員工能夠?qū)ぷ鲾?shù)量、質(zhì)量、效率等保持較為合理的心理期待。強(qiáng)化人力資源管理和行政管理人員的管理理念，突出人力成本控制觀念，并以質(zhì)量、效率等作為主要的評(píng)價(jià)要素，促使醫(yī)院各級(jí)管理人員與員工的人力成本控制觀念能夠保持在較為合理的狀態(tài)。定崗定編實(shí)際就是從工作需要出發(fā)，以工作需求確定崗位，再以崗位確定職工人員。

（二）結(jié)合醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃。人力資源需求預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)以醫(yī)院自身發(fā)展為既定目標(biāo)，將其發(fā)展規(guī)劃和短期工作任務(wù)為主要的工作切入點(diǎn)。對(duì)醫(yī)院內(nèi)外因素進(jìn)行系統(tǒng)性的分析與評(píng)估。人力資源需求預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)是建立在醫(yī)院過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)和目前已有的人力資源樣態(tài)的基礎(chǔ)之上的。對(duì)組織內(nèi)外影響因素、人力資源資源結(jié)構(gòu)等可能出現(xiàn)變化的規(guī)律進(jìn)行充分深入的規(guī)律探析和把握，組建相應(yīng)的預(yù)測(cè)模型，分析醫(yī)院未來(lái)可能的人力資源結(jié)構(gòu)，從而決定醫(yī)院人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵政策內(nèi)容。

（三）完善職稱評(píng)審制度。推動(dòng)職稱評(píng)審的社會(huì)化，建立完善明確的專業(yè)技術(shù)水平評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。將公平理念貫穿到職稱評(píng)審制度設(shè)計(jì)的全過(guò)程，才能真正實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源潛力的有效發(fā)掘。醫(yī)院可以積極引入地方政府部門(mén)代表進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)自由申報(bào)的申請(qǐng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)、職業(yè)能力等方面的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定，并由此確定其專業(yè)技術(shù)水平資格。職稱評(píng)審的社會(huì)化以及專業(yè)技術(shù)評(píng)價(jià)體系的完善，勢(shì)必能夠形成較為有力的醫(yī)務(wù)人員專業(yè)技術(shù)能力認(rèn)證，促使患者樹(shù)立起良好的就醫(yī)觀念，推動(dòng)醫(yī)患關(guān)系的和諧化。

以人才為聘任的根本核心，將人才評(píng)價(jià)和人力資源的應(yīng)用整合到一起，促使職稱制度與用人制度的有機(jī)統(tǒng)一，將評(píng)價(jià)作為一種聘用管理的激勵(lì)要素。評(píng)審社會(huì)化的過(guò)程中，政府有關(guān)部門(mén)應(yīng)當(dāng)積極參與和介入，針對(duì)醫(yī)院內(nèi)部各崗位數(shù)量、比例等問(wèn)題進(jìn)行粗放式的范圍規(guī)定。

（四）創(chuàng)新編外人員配置新模式。人才派遣在人力資源市場(chǎng)化配置中占據(jù)著重要地位，是我國(guó)人才市場(chǎng)中的一支新生力量。人才派遣能夠有效優(yōu)化醫(yī)院人力資源的配置水平和應(yīng)用效率。醫(yī)院接受人才派遣，只需向派遣單位支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，就能獲取到高質(zhì)量、穩(wěn)定的服務(wù)，且免去了勞務(wù)爭(zhēng)議等風(fēng)險(xiǎn)。這一模式對(duì)于員工數(shù)量的有效控制有益無(wú)害，可以規(guī)避基于人才缺失或閑置而出現(xiàn)的管理資源浪費(fèi)。

人才派遣對(duì)于醫(yī)院人事糾紛的控制也是有益無(wú)害的，醫(yī)院和員工之間不存在直接勞動(dòng)關(guān)系。基于合同相對(duì)性，一切的勞動(dòng)糾紛、爭(zhēng)議等均應(yīng)有人才派遣公司負(fù)責(zé)。

（五）完善在編及編外人員崗位分析及說(shuō)明。崗位分析，即針對(duì)組織的各項(xiàng)工作、崗位開(kāi)展特征、內(nèi)容、能力要求、勝任工作的其他要素的綜合分析過(guò)程。以格式化、可視化的方式描述這些信息，使得從事該工作的人員能夠較為清晰地認(rèn)識(shí)到其職責(zé)。在價(jià)值日益多元化的背景下，目前人員的管理不能再依賴陳舊的管理體制，而需要立足于崗位分析，對(duì)崗位有清晰明確的良好把握，以科學(xué)方式，對(duì)不同崗位的人員施以不同的管理和激勵(lì)方式，達(dá)到激勵(lì)員工的目標(biāo)，使得員工能從工作中獲得需求滿足。提高員工對(duì)工作的滿意度和認(rèn)可度，強(qiáng)化其對(duì)醫(yī)院的歸屬感。

崗位說(shuō)明的本質(zhì)是對(duì)職位的描述，這并不是簡(jiǎn)單的工作事項(xiàng)羅列，考慮到醫(yī)院的單位性質(zhì)，崗位說(shuō)明還帶有明顯的技術(shù)性色彩。在高質(zhì)量的工作分析的基礎(chǔ)之上，醫(yī)院才能對(duì)組織內(nèi)部的人力資源需求有一個(gè)清晰全面的認(rèn)識(shí)，由此才能客觀科學(xué)地審視人力資源管理存在的問(wèn)題，并從結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、配置等方面著手設(shè)計(jì)相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。繼而推動(dòng)員工招聘、培訓(xùn)、考評(píng)等人力資源管理的日常工作有序開(kāi)展，為組織的未來(lái)發(fā)展奠定扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

四、結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)院人力資源配置的優(yōu)劣將直接影響地方衛(wèi)生醫(yī)療系統(tǒng)的發(fā)展，同時(shí)公立醫(yī)院人力資源的配置也是提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量以及人才競(jìng)爭(zhēng)的必經(jīng)之路，優(yōu)質(zhì)的人力資源配置體系將利于醫(yī)院的發(fā)展，同時(shí)為員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供平臺(tái)，更是有利于患者的一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)。完善公立醫(yī)院人力資源配置，必須結(jié)合每個(gè)醫(yī)院自我整體發(fā)展規(guī)劃，定崗定編，完善職稱配置體系，創(chuàng)新編外人員配置模式，更好完善在職人員崗位說(shuō)明，完善的考核體系，建立健全規(guī)范化和系統(tǒng)化的體系流程。