提升現代工作場所樂趣的途徑
——以工作重塑干預為視角

蔡詩雨，楊 柳

(天津師范大學管理學院，天津300387)

一、引言

對于許多職場人士來說，工作占據著生活中的大部分時間，工作中是否能夠愉快、順心會在很大程度上影響他們的生活質量。物質生活水平的不斷提升，使得人們的精神世界跟隨社會經濟的發展一同經歷著巨大的變化，因此工作價值觀也悄然地發生了變化——人們不僅是需要從工作中得到經濟回報，更多的是要求工作能夠滿足個體的精神需求。事實證明，將工作與玩樂完全視為“反義詞”的管理理念已不再適用于當今社會組織員工的管理。因此企業需要正視員工在工作中的精神訴求，充分認識到工作場所的樂趣對于個體和組織的積極影響，但當前從企業管理層出發，對于提升工作場所樂趣的實踐手段較為缺乏，學者大多是基于國內外的管理案例從理論層面對工作場所樂趣進行研究。本文認為工作重塑干預是一種較為新穎的、更富有活力的工作設計方法，因此研究者或管理者可以通過借助工作重塑干預的手段幫助員工追尋更有意義、更加愉快的工作方式。

二、工作重塑干預

(一)工作重塑干預的相關概念

工作重塑干預是指員工在研究者或管理者的引導下，一定程度地改變自己的工作，使工作更加符合員工自身的優勢、動機及組織目標。具體來說，工作重塑干預就是引導員工更好地發揮其優勢，將個人動機與組織目標相結合，不斷克服工作中的困難，提升個人與組織績效的干預行為。工作重塑干預與工作重塑發展的區別主要體現在以下幾個方面:

1.外界引導

工作重塑屬于員工的自發行為，往往沒有其他人的參與；而工作重塑干預則更多屬于組織層面的行為，通常需要在研究者或管理者的引導下完成，之所以需要組織層面的引導是由于很多員工希望但也許根本不知道怎樣進行工作重塑。

2.雙向工作設計

員工自下而上的工作重塑行為有一定弊端，即其行為可能與組織整體目標不相一致，無法形成合力，從而對組織發展起阻礙作用；而工作重塑干預不僅包括自下而上員工層面的工作重塑，更強調的是企業管理層對員工自上而下的引導，這種引導能夠有力地促使個體行為目標與組織目標一致，這樣的重塑行為更有利于提升管理效率。

(二)工作重塑干預的方式

工作重塑干預需要一定的手段和方法。目前在企業管理中工作重塑干預手段應用較為廣泛的主要有基于資源的工作重塑培訓和基于角色的工作重塑練習。

1.基于資源的工作重塑培訓

工作重塑培訓的主要方法是激勵員工進行有效的自我管理以及強化個人資源，兩者都能夠促使員工積極行為的產生，例如重新認知自己的工作，增強對于工作的主動性等。首先，管理者為員工進行工作重塑相關概念的講授，使員工從理論層面形成自身對工作重塑的認知，并在此期間逐漸形成個人工作重塑計劃。其次，員工開始進行工作重塑行為，以制訂好的個人重塑計劃為依據，通過寫工作日記和周記的形式較為詳盡地記錄計劃期內所進行過的工作重塑活動；在記錄的同時，員工還需要反思自身重塑活動中存在什么問題以及如何解決這些問題。最后，在員工進行了一段時間的工作重塑后，管理人員讓他們再次集聚并互相交流探討自己重塑行為的心得體會，分享成功經驗和失敗的教訓并討論失敗的原因及其解決方案，以便為今后進一步完成工作重塑目標提供經驗。

2.基于角色的工作重塑練習

工作重塑練習的開發對于工作重塑干預在實踐中的應用具有重大意義，它的實施大致可以分為四步:第一步是工作調查。即員工在管理者的引導下，了解自己如何在工作中分配時間、精力，尤其是要清楚地知道分配時間和精力最多和最少的工作任務。通過這一步驟，員工可以較為清晰地了解自己平時在工作中如何分配個人資源。第二步是制訂計劃。即讓員工根據自己的優勢、期望以及愛好制訂個人工作重塑計劃。具體說來，就是讓員工根據優勢、期望與愛好這三個標準重新整合出在未來他們更愿意花時間、精力的工作內容，并隨時根據這三個標準評估工作內容是否適合自己以便及時對工作進行調整。第三步是形成角色。以實現組織整體目標為導向，以個人工作重塑計劃為基礎，員工可以組合出適合自己的角色框架，在這一步員工得以重塑對工作和自身的認知并不斷對其進行強化。最后一步是創造出行動方案。徒有工作重塑計劃是不夠的，為了使員工的重塑計劃更易實現，管理者需要讓員工設立更加具體的短期工作重塑目標并明確其實現途徑。

三、工作場所的樂趣

工作場所是人們度過其工作生活的空間，不僅指辦公室、廠房等具體有形的空間，而且包括工作所涉及的所有空間。“工作場所的樂趣”等同于“工作中的樂趣”，均指工作中能夠給人們的身心帶來愉悅感的有趣事物。研究人員通過對500多位人力資源從業者的調查，根據他們的回答列舉出了組織中比較有代表性的工作場所樂趣活動，給出了更為直觀的概念。這些樂趣活動主要有:個體紀念日活動，如個體生日、個體加入組織紀念日；集體性活動，如聚餐、團建、績效獎勵會、公司周年慶等；緩解壓力的活動，如短跑比賽、趣味運動會等。根據這些活動的共同特征可總結出:工作場所的樂趣是指自發的或官方組織的能夠營造歡樂氛圍的活動或給個體身心帶來愉悅享受的活動。但是要注意工作場所的樂趣不等同于玩耍，要求高度的合作性和互動性且個體會在不經意間被卷入并沉浸其中，往往不自覺在此過程中時間的流逝。但工作場所的樂趣活動可以個體自行開展也可以與他人合作開展，娛樂是其中的重要元素但并不是樂趣活動的最終目的，因此可以認為工作場所的樂趣這一概念的內涵是大于玩耍的。管理者需要充分認識到這一點，恰當地開展工作場所樂趣活動并學會利用其為提升組織整體績效服務。

四、應用工作重塑干預提升工作場所樂趣的途徑

同樣的工作內容，相似的工作流程，再激動人心的工作也難免使人怠倦。缺乏趣味性、循規蹈矩的工作令很多員工表現出幸福感的下降，工作投入的降低，長此以往，不但會影響員工的心理健康也會影響組織績效的提升。因此組織需要不斷引導員工仔細思考，重新審視目前的工作是否具有可以提升趣味性的部分。組織可以借助一定的工作重塑干預手段來促進工作場所樂趣的提升。

(一)舉行工作重塑培訓

有效的工作重塑不僅能夠激發員工的主動性，還能促進職業生涯發展進而提升幸福感。但在管理實踐中，許多員工雖然希望能夠進行工作重塑但不知道如何去做，因此需要組織通過培訓的方式幫助員工改變對工作的認知及完成工作的方式。員工在培訓中漸漸樹立工作場所樂趣的系統觀點，意識到工作場所樂趣的產生并不依賴于自上而下的貫徹，而是需要員工貢獻自己的力量與智慧；在管理者的不斷引導下，員工采取自己認為有意思的方式對工作進行再設計，讓工作富有趣味性以及挑戰性。例如通用電氣、歐萊雅等企業為滿足員工多樣化的培訓需求，提高員工應對職場高壓環境的能力，維持工作幸福感，與慕課展開合作來為員工進行培訓。這一舉措不僅提高了員工個人的能力，而且大大提升了工作滿意度。員工體驗到更多工作中的快樂與工作的意義，會使其更樂于努力工作，享受工作給自身帶來的樂趣和滿足感。

(二)工作內容設計趣味化

一成不變、枯燥無味的工作任務很容易磨滅員工的激情，導致員工表現出工作方面的情感枯竭，從而進一步降低員工的留職意愿。如果工作能夠像游戲一樣充滿趣味性、富有挑戰性，員工可以在工作中愉悅感官，對于提升工作積極性會有非常大的幫助。通過工作重塑干預手段幫助員工提高工作場所樂趣的重塑行為，提升工作內容的有趣性，能夠極大地激發員工對工作的興趣和熱情。盛大公司是國內領先的互動娛樂媒體企業，其中盛大游戲擁有國內最豐富的自主知識產權網絡游戲的產品線，在這種企業背景下，盛大公司的管理者認為可以依托企業自身管理信息系統創造一種“游戲化”的管理方式，圍繞企業的戰略目標建立起一個類似于游戲經驗值的績效管理系統，員工的工作績效都通過這個經驗值表現，而經驗值直接與員工的薪酬掛鉤。每個在體系中的員工，都能看到一個類似游戲界面的管理系統，其中還有和游戲里一樣的“補氣”“加血”和“角色升級”活動，這大大提升了工作的趣味性。不僅如此，盛大公司還鼓勵員工根據自己的愛好舉辦一些有趣的、有利于促進工作績效的活動，無論是銷售部門進行的銷售比賽，還是為了提升員工的知識儲備而創辦的讀書俱樂部，都在一定程度上豐富了員工的生活，增添了工作中的樂趣。

(三)鼓勵員工基于追求工作場所樂趣的工作重塑行為

企業可以鼓勵員工有效利用個人和組織資源，基于追求工作場所的樂趣，積極主動地重塑工作內容、工作認知、人際關系等，將個人期望與組織目標有效結合，使工作更好地符合自己的優勢、動機和愛好。例如迪士尼公司將“歡樂等于財富”作為企業精神，“創造幸福”是迪士尼百年不變的品牌服務主題，它確實將“幸福”這一主題細化到了所有環節，迪士尼的員工，在公司內部統稱為“演員”，因為公司希望員工不只將工作作為賺取經濟回報的手段，而是真正從內心接納和熱愛自己的工作并成為整個樂園大家庭的一分子。迪士尼強調，員工自身首先要充分融入所扮演的角色，成為某個卡通人物并感受這一身份帶來的快樂與滿足，再去為顧客制造快樂。

(四)營造人性化的工作氛圍

目前“90后”員工逐漸成為職場中的主力軍，他們視野開闊、信息知識豐富，樂于接受新鮮事物，因此未來的職場要具備更多個性、新潮、活力、趣味的特點才能夠充分調動其工作積極性和創造性。管理者也需要一改往日的傳統管理觀念和領導方式，充分認識到每個個體都具有其不同之處，采納不同員工的意見來為營造良好的工作氛圍不斷努力，以增強員工對組織的歸屬感和滿意度。工作場所的設計同樣需要因時而變、因人而異，更加強調人性化。例如暴雪公司允許員工按照自己的偏好設計辦公室，可以將娛樂空間與工作空間有機整合；在愛茉莉集團中，圖書館、體育館、咖啡廳、小型游樂場甚至為減輕員工育兒壓力開設的幼兒園等場所都被囊括進了公司內部，真正使員工的工作、娛樂、生活融為了一體。

(五)創造歡樂的組織文化環境

組織文化具有導向和約束功能，一個組織能否從根基上接受并推崇工作場所樂趣，形成快樂工作的文化，決定著樂趣措施有無實施成功的可能。企業關懷、尊重員工能夠提升員工對上級和同事的信任感，而這種信任感有利于企業樂趣文化的培養。在相互尊重、團結友愛、輕松快樂的組織環境中，員工通常能夠形成較高的組織信任，工作場所樂趣措施才能真正被落實。倘若組織只是在辦公空間里擺些卡通雕塑、貼幾條宣傳標語或是搞幾項娛樂活動，但未能形成培育歡樂、幸福的組織文化的良好信任基礎，那就無法切實地提升工作場所樂趣。組織的各層次管理者對工作場所樂趣的態度更是十分關鍵，他們的支持會使員工從心靈深處感受到輕松與溫暖，從而影響其看待工作場所樂趣的態度。例如，谷歌公司在其內部配備了專業的理療師、脊椎指壓治療師以及按摩師，員工在工作過程中若感到勞累即可前往專門的區域進行按摩放松；公司的管理者十分關注員工的身心健康，希望他們能夠在公司提供的環境中“快樂工作”；Facebook高層則在其福利政策體系中加入了超長時間的育兒假期，大大減輕了員工平衡工作與生活的壓力，使員工感受到組織強烈的人文關懷。

五、總結

組織通過有效的工作重塑干預，可以促使員工在工作互動中主動尋求工作場所樂趣，從而改變整個工作場所的氛圍。這種工作場所的樂趣一方面可以提高員工工作滿意度，激發員工的工作熱情，提升工作效率；另一方面能夠促進員工關系的發展，提高成員士氣，提升組織信任，對個人和組織均能產生正向影響。如今讓工作環境充滿樂趣已經成為許多企業的共識，將工作重塑干預應用于提升工作場所樂趣在企業管理實踐中的價值愈發凸顯。