電力企業薪酬福利管理中的激勵策略研究

文/曹莉

在薪酬福利管理制度中，激勵策略是電力公司工資體系的重要組成部分。目前，我國電力公司普遍存在高層次人才難以引進、人力資源過于飽和等問題。因此，應建立一套科學的激勵策略體系，使企業能留得住人才、用得起人才。

一、電力企業薪酬福利管理激勵策略的重要性

（一）吸引更多的優秀人才

完善的薪酬福利管理與激勵機制，使電力企業能夠引進一批高素質的人才，電力行業作為人們生活的基礎性行業，關系到國家經濟發展與人民生活水平的提高。電力企業的競爭優勢也主要依賴于優秀人才的素質。電力行業需要有高科技的支撐，而不僅僅是依賴于人力與體力。所以，合理的激勵策略能夠讓更多具有創新能力和研發能力的人才進入到企業當中，有利于電力企業開展技術創新，為企業的發展提供源源不斷的動力。

（二）提升員工的積極性

良好的福利保障和激勵策略，使得企業員工的生活得到保障，既能夠使他們的物質需求得到滿足，又能使他們的精神需要得到滿足，從而對企業產生更為濃厚的歸屬感，更樂意為企業的發展效力。同時，降低員工不良情緒，減少員工流失，使人才隊伍更穩定，人力配置更優化，提高企業經濟效益。

（三）有利于企業長遠發展

合理的激勵策略能使員工把個人的發展與企業的發展有機地結合起來，從整體的角度考慮共同發展的目標，從而為企業自主建言獻策，及時發現存在的問題，有利于企業在市場競爭中始終把握主動權，實現更為長遠的發展。

二、電力企業薪酬福利管理激勵策略應用中存在的問題

（一）現狀

目前，社會經濟發展迅速，越來越重視發展高新技術和科學技術。電力的需求也在不斷增加，人們對電力用電安全的重視程度也日益提高。在電力企業中，工作者的情緒和滿意度直接關系著電力企業的發展與電力企業的安全。目前，許多電力企業已經充分認識到福利管理以及激勵策略的重要性，其中福利管理是企業最為顯著的競爭優勢之一。在電力企業中，目前的員工福利主要有兩種：一種是由國家的相關法律和規范制定的員工福利報酬，如保險以及各類的固定假期等；另一種則是由企業主動為員工提供的各類福利，如防暑降溫費等。福利水平會受到企業規模和經營水平的影響，也會受到管理層理念和對員工重視度的影響。深入研究員工薪酬福利管理中的激勵策略可以更好地滿足員工的需要，促進企業的長遠發展。當然，目前的電力企業薪酬福利管理仍處于初級階段，其激勵策略也仍存在較多的問題[1]。

（二）問題

1.平均主義現象嚴重

目前，電力體制改革正在積極進行，企業各個方面都作出了適當的調整。然而，薪酬福利的平均主義現象卻仍然十分普遍。造成這種現象的原因主要有兩個方面：一是在企業管理層的理念上，部分管理層沒有準確地意識到激勵策略的重要性及其特點，認為只有員工的工資和福利保證在相對平衡的狀態，員工才不會產生不平衡感，從而影響工作態度。事實上，員工對公平感永遠是處于比較狀態，以衡量他們的投入—產出比。只有根據員工的工作態度和能力進行合理的激勵，才可以使員工對自己的報酬和獎勵感到相對滿意，從而更好地投入到工作當中。其根本原因在于管理人員的管理理論并未學習透徹，管理能力不強；二是在員工方面，會單純地認為職位高低就是決定工資多少的衡量依據。因此，同一職位的員工的“平均水平”非常明顯，使很多員工升遷困難，也得不到精神需求的滿足，優秀員工缺乏動力，后進員工則缺乏壓力，使員工的工作積極性受到打擊，而惰性由此而增長[2]。

2.激勵機制不明確

薪酬主要是依據員工的行政級別進行分配，缺乏靈活性和變通性。低級別的員工看不到晉升的希望，也沒有奮斗的熱情。但是，有些企業有激勵機制意識，卻沒有相對規范的激勵體系和制度，使得激勵的實施缺乏明確的標準，反而更容易造成企業內部競爭的不利局面，嚴重地阻礙了企業的發展。而在激勵機制上偏重于物質激勵，往往表現為對精神激勵的忽視，也不能達到理想的效果。要建立一套科學合理、與企業需求相適應的激勵機制，充分理解企業文化，正確理解員工整體工作方式，制定切實可行的激勵策略。

3.考核制度不科學

為了使得激勵策略得以切實實施，許多現代企業也開始運用考核的方法對員工進行薪酬評價。但是大多數企業的考核制度并不科學，往往采用的是定性而非定量的考核方式，并沒有在制定標準之前，對各個崗位的內容和相關的注意事項進行研究，評價工作明顯缺乏有效地依據和評估指標。但是，不同責任和壓力的員工的薪酬激勵不相稱，付出和回報仍然不成比例，員工的工作積極性仍然受到嚴重大打擊，難以實現預期的激勵效果[3]。

三、提高電力企業薪酬福利管理激勵制度的建議

（一）建立全面的薪酬制度

薪酬福利的激勵策略應該是全面的，不僅僅包括物質的，也是外在的薪酬，還應當包括非物質的，也是對員工精神上的鼓勵。在雙因素理論中，曾提出保健因素和激勵因素的概念。保健因素是指能夠滿足員工基本需求的因素，滿足該項因素不會使員工不滿意，但是，如果不能滿足該項因素則會使員工產生更大的不公平感，所以在工資分配上一定要使員工的投入和產出成正比，無論是與他人比較還是和同行業的比較。即便如此，物質上的激勵也應當保持相對的公平。在福利管理中，激勵因素則是激勵策略的重點，在滿足員工的工資和物質獎勵的前提下，還應采取精神上的鼓勵，使員工獲得自身的榮譽感，從而提高他們的積極性，同時也提高他們對企業的認同感，這樣既可以保證企業的穩定發展，也可以收獲更多的經濟效益。

（二）建立科學的福利制度

福利制度是建立在薪酬制度之上的影響因素。企業福利水平和薪酬控制水平密切相關。為了科學地建立福利制度，必須對企業整體的薪酬進行全面的控制。一個良好的薪酬體系要充分考慮到企業的經營狀況和規模，福利制度則應當根據每個員工的需求和特點靈活地設置。不應當盲目地進行福利發放，過于平均化或者過于籠統的福利制度不能夠發揮到很好的激勵作用。以獲取超出員工期望的利益為主要目的的福利制度，既要明確目標，又要貼合人性，這也是激勵策略的重點內容，能使員工對企業的認同感進一步加深，有利于企業的長遠發展。

（三）創建合理的薪酬結構

沒有合理的薪酬結構，企業就無法正常的生產經營。對于薪酬控制必須要能夠在合理并且科學的范圍內實施。薪酬的制定需要兩個部分：一部分是固定薪酬；另一部分則為浮動薪酬。對于員工來說，基礎工資以及崗位工資是他們的基礎固定薪酬，這是根據他們的行政級別以及工作內容，滿足他們的基本需要的薪酬水平；而另一部分則是針對他們的工作表現給予獎勵的薪酬。一個合理的薪酬結構決定著員工的總體薪酬水平，并能夠有效地解決目前“平均主義”盛行的現狀，在浮動薪酬的激勵作用下，管理水平也能夠得到提高，員工的工資水平可以根據自己的業績而有所浮動，同時又能在最大程度上保持其原有的基礎需要，從而達到調動員工工作積極性的目的[4]。

（四）公開分配制度

公開透明的分配制度，加上薪酬的分配、激勵等體系，可以使員工更加了解公司的分配情況，也能夠使得員工減少不合理的比較和不必要的猜測。對于分配的結構也能夠有更深入的認識，而公開透明的分配方式既顯示了公司的公平與公正，贏得更多員工的信任，又能夠使得員工在無形之中形成良性競爭的意識，努力提高自身的工作能力，以期在比較中獲得更多的優勢和更大的優越感[5]。

（五）完善考評體系

因為不同的電力企業有著不同的特點，所以也需要有不同的考評體系。在進行考評體系時，企業應當重視量化設計，主要從員工的各項量化的工作指標入手，具體、合理地制定出考核程序，并加以完善和建立，使考核結果和薪酬水平成正比。將業績作為重要的考量因素，并對每一崗位的工作內容、工作壓力、工作貢獻等進行精確地分析，建立合理的評價體系，使績效考核的全面性和科學性得以提升，并具有更強的可操作性[6]。

總之，公司的發展更多地是依靠員工的素質與態度，合理的激勵策略對于員工的素質和態度的提高有著十分重要的作用。雖然電力企業本身的結構比較復雜，但它的重要性不言而喻，未來的研究可著重深入探討激勵策略的效果檢驗。