新業態下聚焦人力資源服務數字化的思考

尹志遠 唐睿麗 圣奧科技股份有限公司

生產生活在科技的簇擁下不斷轉變，改變了人們生產生活方式，提高了社會發展質量，同時新經濟時代快速到來，使得整個市場都需要根據新經濟發展業態進行轉變，尤其在“互聯網+”發展的浪潮下，世界正朝著經濟一體化方向發展。我國在世界經濟發展中占有舉足輕重的地位，因此必須根據新經濟發展業態進行人才優化調整，我國目前已經建立了較為完善的人力資源市場服務體系，但是還需要根據變化進行多層次、多元化的服務內容調整，將服務范圍擴大到整個產業鏈條，是尤其要注重數字化模式的優勢，實現遠程式人力資源管理服務模式，提高服務協同效率，讓業務發展更加透明，同時也要根據各方需求堅持“以人為本的”原則。

一、我國的人力資源服務概述

(一)人力資源服務的特點

人力資源是大家比較熟悉的名詞，一般常見于人才招聘方面，又被稱為HR，要根據企業或單位進行組織的招聘、學習教育、經驗能力提升以及工作崗位安排，其核心目的是充分發揮人員自身價值為組織服務。而人力資源服務則是指為人才和用人單位提供相關服務，促進人力資源的有效開發與優化配置的服務行業，這類行業在國外早有興起，被稱為“Human Resource Service”，主要包括人力資源外包、人力資源派遣、人力資源培訓、人力資源招聘、人力資源測評、獵頭服務、人力資源管理咨詢、人力資源戰略咨詢等，是現代企業發展的重要服務環節，而且隨著當前行業之間的融合度不斷提升，人力資源服務的范圍也更加寬泛，各企業對于人力資源服務的要求也不斷提升[1]。

(二)我國的人力資源服務發展情況

我國在改革開放之初經濟基礎較為薄弱，需要在各行各業內打好基礎性工作，因此發展模式較為粗獷，當我國進入到國際世貿組織后，整個經濟格局發生了重要轉變，而人力資源開發與管理也需要緊跟時代腳步以及社會需求，既要不斷融入到國際環境當中，同時也要注重國內的服務品質競爭，我國政府在多次會議中強調人才培養是民族發展的未來，同時為人才創造良好的生態環境才能吸引人才聚集，發揮自身的創造力和創新力，因此我國的民族復興的關鍵在于人才生態環境的優化和改善。

2021年是我國十四五規劃的初始之年，目前我國的經濟規模躍居全世界國內形成了較為平穩的經濟發展趨勢，但是值得注意的是我國的人口紅利正在逐步消失，勞動力市場供求關系發生了轉變，一方面要保證普通勞動者的薪資待遇水平，另一方面則需要為我國的創新培養高素質人才，因此人力資源服務也要注重新業態的變化，面對著時代的發展機遇要勇于挑戰，進一步了解新業態對于人力資源服務的需求，從而改變創新，促進自身行業的質量提升[2]。

(三)新業態對于人力資源服務的需求

所謂的新業態可以從兩個角度進行分析。首先，在人們的生活及生產過程包含不同的行業，例如農業、工業、服務業等，每一個行業都與人們的生活息息相關，農業為人們的餐桌提供豐盛的食物，工業則為人們的生活提供必要的商品，而服務業則是包括的范圍更廣，可細分為餐飲、醫療、運輸、金融、通訊等多個行業，在每一個行業當中都有自身的固定發展模式以及作業流程，各個行業之間具有一定的間隔性。其次，隨著當前科技以及社會的快速發展，各個行業之間的邊界也越來越模糊，例如傳統的農業當中，只是為人們提供種植或畜牧養殖產品，但是隨著人們對于產品需求量以及品質改變，深加工農業產品成為了市場的重點需求對象，因此就要融合工業和服務業一起運作，目的是為了滿足消費群體的需求變化，倒逼尋求企業與企業間的強強聯合，形成一些新的創意和產業鏈模式，進行戰略目標融合，實現整體的供應產業鏈條。由上述兩點可看出業態可分為兩個角度去考慮，而新業態就是基于不同產業間的組合，實現了跨行業整合，是人類社會發展的必經之路，同時也是經濟化產業結構優化調整需面對的問題。

二、人力資源服務在新業態背景下的特點

隨著當前社會形勢的轉變，企業管理也從傳統的被動局面轉為主動方式，人力資源服務屬于企業發展的戰略環節，因此人力資源服務并非是企業管理層的下屬，更多的是與企業之間的戰略伙伴關系。首先，要求人力資源服務必須注重自身的基礎性，強調各個工作環節的細化，包括人力資源外包、人力資源派遣、人力資源培訓、人力資源招聘、人力資源測評、獵頭服務、人力資源管理咨詢、人力資源戰略咨詢等。但是所有的工作不能僅僅是傳統的紙質資料運用，而是要更多的運用信息化技術進行數據庫建立強調信息分享，信息整合以及信息傳遞，為企業發展提供更多的決策依據。其次，雖然當前科技快速發展，但是人為因素仍然是影響企業前行的重點，因此人力資源服務前景非常廣闊，需要運用科學方式及技巧激發個人潛能，同時做好個人與企業之間的匹配，借助數字化轉型契機進行服務，內容拓展和服務模式創新，重點打造數字化、國際化的發展路徑。未來社會的發展將不斷深化和細分各個領域，但是領域之間的競爭則需要深度融合，行業垂直將給人才帶來更大的發展機會，而人力資源服務也應充分意識到這種發展模式，不斷積累自身經驗，通過對服務對象的分化以及服務產品的分化體現出自身人力資源服務的專業性，并利用數字化技術開發各類服務平臺，實現線上與線下服務相結合，以滿足不同是廠類型需求，推動服務產品快速提升[3]。

三、目前人力資源服務中存在的發展瓶頸

(一)人力資源服務理念較為陳舊

傳統的人力資源服務一直是為企業管理層的決策服務，強調“上指下派”的服從性，缺少有效的戰略發展思維，沒能從長遠角度企業的發展提供決策依據，目前大多數企業人力資源管理工作任務沿襲傳統思想，過分強調管理層的決策的服從性，而忽略了管理層的發展構想，這在無形中影響了人力資源服務理念。在這樣的思想觀念影響下人力資源服務未能充分發揮個人的主觀能動性，更多的是人員與企業之間的雇傭關系，而人力資源服務則充當了中介角色，員工缺乏職業歸屬感，而企業內部缺乏凝聚力，入職的員工往往也是被動的接受工作任務，無法激發出自身的主觀能動性，同時也沒能制定有效的人才培養計劃，不利于企業的長期發展[4]。

(二)缺少有效的競爭激勵體系

人力資源服務往往是前期性工作，幫助企業進行人才尋找以及人才教育培訓，卻忽視了人才在企業的后期發展以及評價考核。目前的人力資源管理正朝著信息化和智能化的方向發展，針對每一個工作人員都可以單獨建立數字檔案，同時也可以根據員工的表現進行打分，但是人力資源服務卻沒能建立有效的競爭激勵體系，缺少有效的后續服務動力。要想改變這樣的局面就必須充分利用數字化技術進行人力資源檔案對比評分，結合相關獎懲機制進行管理服務，促進人力資源服務邁向新的臺階[5]。

(三)人才管理體系不完善

現階段我國大部分企業的人力資源管理及服務缺乏獨立性，往往是公司部門領導根據自身業務發展需求提供了招聘人員名單，但是卻沒能建立起長效管理服務計劃，人力資源服務處于被動狀態，既沒能深入調研部門的工作情況，同時也無法根據企業的整體運作進行謀劃。例如企業的人員薪資均由部門管理者決定，造成了人力資源服務的單一性，很多人力資源服務機構僅僅提供了招聘平臺，卻沒能深入部門職能進行了解，同時這種企業的獨裁性也大大消耗了員工的自主工作積極性，人才管理體系不完善造成了人力資源服務機構的形成虛設[6]。

四、新業態下關于人力資源服務數字化的思考

(一)完善行業政策體系

數字化技術按照原有的科技發展路徑，正在逐步滲透到各行各業當中，在一定程度上已經影響了人們的工作和學習方式，但是在疫情防控期間，數字化技術更是充分發揮了自身優勢，同時國家也意識到了數字模式對于整個社會及經濟的影響，同時也制定了一系列人力資源服務政策，對于我國后期的行業發展具有深遠性影響，也為人力資源服務業的發展提供了重要指引。人力資源服務業的政策法規在之前形成了初步框架，但是還有待完善，尤其在細節方面需要針對社會發展和市場需求進行動態調整，以彈性的方式不斷優化，進一步做好頂層設計，規范行業行為、并做好市場監督與管理，引導產業可持續發展。我國幅員遼闊，不同地區存在著經濟發展差異性，因此人力資源服務也存在不均衡問題，為了更好地適應當地的經濟環境，人力資源服務應充分利用數字化技術進行改革創新，同時也要凸顯出地方政策的時效性，明確區域人力資源服務業的發展目標，不斷完善行業政策體系，堅持以國家政策為基礎導向，確保區域之間的協同發展。

(二)建立行業聯動機制

在當前的科技發展形勢下已經沒有了固定意義上的傳統行業，各行各業的發展都朝著市場化、集成化以及信息化方向發展，人力資源服務也發生了翻天覆地的變化，數字化信息產業技術為人力資源管理提供了更多可能性，有效的提高了工作效能，使得公共服務平臺更具優勢，同時也能對管理方案進行綜合比對，形成了借鑒服務優勢。首先，在新業態經濟發展背景下，人力資源服務應注重不同人才的細致化研究、強調競爭模式，并從服務、競爭、融合等多個切入點進行工作質量提升，以此優化人力資源勞動服務管理體系。其次，借助數字化管理模式，充分調動個人主觀能動性，讓人才在優化服務管理模式下不斷產生自身核心競爭力，以此豐富人力資源市場，借用激勵和獎勵政策，確保相關人才的潛力能被激發出來。最后，在數字化技術加持下，人力資源服務相較于以往信息交流和信息分享方面更具優勢，因此可以進行管理服務體系的創新，充分利用數據分析對比結果進行體系優化，同時體系優化也能為人才服務與培養提供更多可借鑒的經驗，實現聯動機制、提高整體服務水平[7]。

(三)注重多元化平臺的服務作用

我國作自改革開放以來經歷了四十年的經濟發展時期，在此期間人口流動性較大，人才會隨著經濟發展逐漸聚攏，同時也培養了各行各業精英，相關部門也應該充分意識到人才流動會帶來經濟發展，但是也在一定程度上消耗了社會成本，隨著當前我國人口年齡結構發生轉變，人口紅利將持續消退，因此勞動力成本也會不斷攀升，企業的人才需求與人才供給結構將進一步產生矛盾，因此人力資源服務需要注重上述的變化，既要根據當前新業態的發展形勢做好自身的服務，同時也要肩負起自身的社會責任。未來社會對于人才的需求更加多元化，因此培養高素質人才是當務之急，人力資源服務要注重打造品牌機構，優化人才資源產業布局，通過多元化平臺的有效服務，不斷建立跨行業、跨地區的人力資源服務機構，以此提升自身服務效能，同時多元化的平臺也可以讓人才市場供求信息更好地分享和傳遞，減少人力資源服務成本，更好地為各類人才的交流互通做好服務，根據各企業或相關單位的需求進行人才挖掘，有效地實現行業內部的人力資源數據共享。

(四)促進人力資源服務邁向國際化

隨著當前互聯網以及信息化產業科技的快速發展，世界各地之間的距離正在逐漸變小，全球經濟一體化以及自由貿易化發展勢不可擋，相關人力資源服務機構也應充分意識到目前的社會發展形態，要強調全球化人力資源配置以及人才流動服務。首先，我國正在積極融入到世界經濟當中，黨和政府提出的“一帶一路”政策，正是我國與周邊國家深度貿易與經濟融合的重要表現，一方面跨國公司之間的貿易往來愈加頻繁，另一方面大量的企業并購或投資使得人力資源服務市場化進程加快，因此在一定程度上增加了國內人力資源服務行業競爭。其次，世界經濟的深度融合使得我國有了更多機會與國外企業和公司進行接觸，為人才的深化培養提供了契機，但是也面臨著挑戰。由此可以看出人力資源服務必須要提高自身的國際競爭力，充分利用國家利好政策進行服務轉型，廣泛的參與到國際交流合作當中來，促進人力資源服務邁向國際化，同時國際化的服務發展，也有利于各產業鏈條的互相融合，對于我國的經濟創新具有積極意義[8]。

(五)建立信息咨詢教育培訓體系

人力資源培訓教育是人力資源服務中的重要環節，同時也是行業可持續發展的重要舉措，因此要根據當前的數字化發展形勢，逐步建立完善的信息咨詢教育培訓體系，對人才的素養提升以及滿足市場需求打好基礎。一般而言人才所涉及的崗位越高或者技術含量越高，所需要的培訓頻率也越多，需要通過大量的進修教育，提升自身的綜合素養，同時也要不斷吸取行業新知識或跨行業知識，因此要充分發揮數字化技術的優勢，利用網絡平臺提供教育培訓，打破時間與空間限制，讓人力資源管理服務可以利用碎片化時間進行咨詢、教育、培訓。在這方面我國仍處于起步階段，歐美一些國家已經有了較多先進經驗，例如美國和德國會在相關服務平臺上設立各類選修課程，并配合跨行業的實習方式提高人才素養。我國雖然也有著廣泛的學習和教育平臺，但是較為雜亂，建議通過分層次教育以及跨行界教育，讓各類人才逐步適應當前新業態的發展模式，結合自身專業進行知識內容拓展，以此激發各類人才的創新力和創造力，這也符合人力資源教育的初衷。

五、結語

綜上所述，我國是人口大國，因此人力資源對于我國是重要的發展契機，隨著當前社會形勢的轉變，要充分意識到數字化技術對于人力資源服務的重要影響，站在高瞻遠矚的角度重新審視目前人力資源服務行業所面臨的發展困境，同時也要結合新業態背景，重點分析人力資源服務的特點以及未來發展趨勢，勇于面對時代的機遇和挑戰，借助各類數字化平臺推進人力資源服務質量提升，借助數字化轉型進行行業服務效能革新，推進我國人力資源服務向國際化、專業化、數字化方向前進。