國企人力資源管理中以人為本理念的有效運用探討

李云燕 山煤國際能源集團股份有限公司貿易分公司

一、國有企業人力資源管理推行以人為本的重要意義

眾所周知，企業的生產和運營與人有著十分緊密的聯系，務必要有人的參與和執行，可見，人力資源在企業的管理中是十分重要的組成部分和資源。現階段，經濟全球一體化發展正在不斷深入，在很大程度上沖擊到了國有企業的經營與管理。黨的十八大以來，我國經濟發展主要以推動經濟結構調整和加快轉變經濟發展方式為主導方向，所以，國有企業應當充分把握好這一發展契機，并對自身今后發展方向有著準確把握，跟上時代步伐，不斷深化企業自身人力資源改革與創新，促進國有企業發展生機與活力的提升，從而更好地保證國有企業得以健康、穩定和持續性發展。與此同時，國有企業還應當從員工的薪酬待遇方面來看問題，充分遵循市場發展的客觀規律，并結合當前社會經濟發展的現狀、物價水平等，只有這樣才能更好地確保企業薪酬待遇得以很好地滿足員工的實際訴求，從而更好地激勵和留住優秀人才。人力資源管理工作中以人為本理念是站在發展的高度去看問題，并積極采取科學有效的措施和方法來最大限度地滿足員工的實際訴求，真正將員工的職業發展與企業的戰略發展保持統一，確保員工在發展和實現自我的同時也能有效地促進企業的發展和進步。

二、國有企業人力資源管理中以人為本理念的有效運用

(一)合理轉變理念，重視人力資源管理

國有企業應當要由自身具體狀況著手，樹立起合理的人力資源管理觀念，充分認識到以人為本理念在人力資源管理中的重要性，將已有人力資源進行合理配置，盡可能實現人力資源的最優化，從而更好地吸收、培養以及發展現代優秀人才；同時，國有企業還應當給予足夠的資金投入到人力方面，從而為企業的經營發展提供必要的要力支撐；另外，國有企業還應當嚴格落實員工績效考核制度，盡可能激勵員工，以為企業的健康與持續發展提供必要的人力支持；此外，國有企業還應當積極探索并引進新的人力資源，努力構建起以人力資源開發與管理為主導的新的管理體系。

(二)注重組織結構調整，優化人力資源配置

人力資源管理工作中，人力資源優化配置是其極為重要的內容，國有企業應當確實將結構調整與體制改革相結合起來，努力調整人才在整體人力中的占比，不斷優化自身人力資源配置，科學合理地對各崗位進行設置。如科學合理且靈活有效地運用和實施好主輔分離與改制分流等政策，例如我國石油企業應當中調整自身組織結構來實現人力資源配置，這就需要對企業中經營管理、專業技術以及技能操作等人員展開統籌規劃，科學配置，不斷增強人才隊伍的專業化水平和整體運作效率，真正將自身主業突顯出來，同時，還需從輔業上加以改造，努力從做好人才的分流，盡可能降低人力資源的浪費或閑置。另外，國有企業還應當積極吸收和引進高素質的人才，努力構建起良好的人才結構，不斷優化企業人力配置，促進企業實現人才發展。使企業通過科學合理的人力資源管理，以為企業員工獲取更多更好地發展機會，豐富員工工作經驗，保障人力資源配置的最優化。

(三)注重人才的管理與運用

從國人企業的人才應用來講，其需要對企業中優秀的人才實施最優化的培養與挖掘，并堅持以人為本的人力資源管理理念，努力構建全方面能力建設為主導的人力資源管理，運用多元化的管理模式盡可能實現國有企業人力資源管理的最優化。1.國有企業想要進一步強化人才隊伍建設，就需要努力創設良好的條件，積極培養現代化高素質綜合型的管理人才，再結合企業自身實際發展需求具有針對性地培養相關人才，不斷提升各個崗位的人才技能和管理能力，再科學合理地將相關人才配置到與之相適應的工作崗位，充分發揮人才在其崗位中的作用，促進整體工作質量和效率的提升。2.對人才培養機制加以完善。當前大部分國企較為注重技術方面的水平，尤其是在現代知識經濟發展時期，知識的創新速度飛快，所以，作為國有企業員工應當不斷增大自身的知識儲備量，積極優化與提高自己專業技能，如此一來方可與社會發展的要求相適應。國有企業應當始終以以人為本的理念開展人力資源管理工作，不斷推進國有企業人力資源的開發管理及持續性發展，同時，國有企業還應當努力構建科學完善的員工培訓機制，全面落實好各項培訓工作，及時對培訓內容作出適當的調整，進一步提升企業培養的實用性，促進員工工作質量的提升。

(四)構建起以人為本的民主決策制度

通常都是經過逐層決策方可制定出具體的項目運行方案，并予以落實，而最終項目可否順利高效完成將直接受到決策的影響，所以國有企業應當要中分重視好決定的制定，構建起科學、合理的決策機制。而俗話說得好察納雅言，以咨諏善道，所以在進行決策機制制定過程中應當要做到以人為本，讓企業員工都能參與到國有企業的決策當中，實現決策的民主性與合理性。如，國有企業實施的每個項目，可以就項目的實施計劃以及具體方式向員工征求意見，管理人員將相關信息以及意見整合完畢后選出最具價值的予以實行，并對相關貢獻人員進行表揚與鼓勵。對于基層員工的決策，能夠采取組織會議的方法來通知各個員工，讓其在相應時間內提出自己或是小組的建議，并由其上級管理人員整理后提高到再上一級的領導處，讓企業實際制定的決策與員工需求更相符，并且更具實踐與指導意義。

(五)在員工選聘上滲透人本理念

員工的選聘是國有企業人力資源管理的一項重要內容，在該項工作中滲透人本理念能夠有效提高人力資源的合理性，減少不必要的資源浪費。首先，國有企業應當要定期考核內部已有員工的工作態度以及情況，并有針對性地調整其工作崗位以及人員結構，盡可能讓每位員工均可以在自己喜歡以及擅長的崗位與領域中發揮出自身的價值。對于缺乏明確工作目標的員工群體，則可采取崗位流動制，定期對其自己進行調任，以提高其綜合能力。其次，在選用新員工時，需要做好其考核工作，確保其具有扎實的專業基礎、良好的業務以及交際能力且與國有企業實際工作崗位需求相符。并且對于新進員工也可以采取崗位流動制度，讓其能夠對國有企業有一個更為全面的了解，并找到最適合他的工作崗位。

(六)做好員工的職業規劃工作

國有企業能否有效吸引人才，留住員工一個重要前提就是能夠為員工提供良好的職業晉升途徑以及廣闊的發展空間，所以做好員工的職業規劃尤為重要。科學合理的職業激勵規劃可以有助于員工明確自身發展方向，強化員工的歸屬感以及提高其對企業的忠誠度，留住人才，減少不必要的人力成本。除此之外，國有企業還可通過工作人員的職業規劃來更好的掌握員工的發展目標、實際需求還有其具體能力，更好地解決當前和今后間挑戰和機遇間的矛盾，強化工作人員的歸屬感，讓其能夠更為積極主動地投入到工作當中，并盡自己所能為企業創造價值，實現國有企業和員工雙贏的局面，促使國有企業得以更好地發展。

(七)構建健全且高效的人才激勵機制

國有企業通過健全、高效的人才激勵機制的應用與實施，可以很好地激發和調動員工工作的積極主動性，同時，還可以將激勵機制的作用納入到人才考察工作中，注重國有企業管理、技術以及操作等多方面人才的合理應用，敢于打破以往干部與工人的兩級分化，合理調整各崗位薪酬，不斷增強企業員工自身崗位的責任心和使命感。1.構建科學合理的薪酬管理制度，真正將企業員工的業務水平、工作態度等與其自身的薪資水平相聯系起來，盡可能避免出現工作不負責，工作效率低等問題。2.及時調整和優化績效考核指標，對各崗位人員實施全面的考核，充分結合各個崗位及個人的日常工作表現予以適應的獎勵，樹立良好的工作態度，充分調動員工工作的積極性。3.適當設置競爭性激勵機制，在國有企業內部樹立良好的競爭環境，特別是在崗位晉升、人才激勵發展以及資源優化配置等方面。

三、結語

綜上所述，國有企業人力資源管理工作應當站在企業戰略發展的高度，認真貫徹并落實以人為本的管理理念，注重人才培養和員工發展，重視人才激勵與人力資源管理，并不斷增強國有企業的整體人力資源管理水平，進一步深化自身人力資源管理創新，推進國有企業實現戰略發展目標。